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Sudáfrica en movimiento: Desbloqueo del acceso a oportunidades de empleo transfronterizo en Alemania para los jóvenes sudafricanos

Posted on octubre 28, 2025 by - Sin categorizar

Skilled trades labor gap

LaMP está explorando el diseño de un programa de medios de vida transfronterizos que conecte a los jóvenes subempleados de Sudáfrica con la creciente escasez de mano de obra en Alemania.

Este proyecto se basa en el historial de dos organizaciones sudafricanas con amplia experiencia en catalizar el empleo inclusivo. Junto con LaMP, estos socios aportan la credibilidad, la experiencia y las redes necesarias para diseñar una vía de movilidad laboral justa y escalable entre Sudáfrica y Alemania.

La oportunidad

Alemania se enfrenta a una escasez estructural de mano de obra. Sobre 1,3 millones de puestos de trabajo siguen sin cubrirse en la actualidad, con proyecciones de que esta brecha crecerá a 5 millones para 2030. Las vacantes son especialmente agudas en atención médica, oficios calificados, logística y economía verde. Al mismo tiempo, Sudáfrica tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas del mundo: 46,1% de su La fuerza laboral juvenil no tiene trabajo y más del 45% del grupo de edad de 15 a 34 años no tiene empleo, educación ni capacitación.

Esta complementariedad demográfica crea una poderosa oportunidad: conectar la fuerza laboral joven y motivada de Sudáfrica con la demanda de talento calificado de Alemania a través de una vía migratoria estructurada y respetuosa de los derechos.

Brecha laboral en oficios calificados

Lo que aprendimos en una visita a Alemania centrada en la colaboración

En mayo de 2025, nuestra delegación de socios se reunió con responsables políticos, reclutadores, empleadores, cámaras de comercio, proveedores de idiomas y redes de la diáspora en Alemania. Surgieron varias ideas claras:

  • El lenguaje es el facilitador crítico. En cada reunión, se destacó el dominio del idioma alemán (generalmente B1-B2) como la base del éxito: para la seguridad en el lugar de trabajo, la capacitación técnica y la integración social. Sin una preparación lingüística sólida y escalable en Sudáfrica, los caminos no despegarán.
  • El apetito del empleador es real pero desigual. El sector de la salud está más preparado para reclutar talento internacional. Las pequeñas y medianas empresas (pymes), aunque enfrentan la escasez más aguda, a menudo carecen de los recursos para gestionar el reclutamiento, la incorporación y la integración de trabajadores extranjeros. Por el contrario, algunas grandes empresas tienen sólidos sistemas de capacitación internos y canales nacionales, por lo que por ahora muestran menos apetito por reclutar aprendices o talentos junior del extranjero.
  • Los modelos de costos compartidos son esenciales. Los empleadores son reacios a asumir todos los costos previos a la salida (especialmente para la capacitación en idiomas), pero los candidatos no pueden asumirlos solos. El financiamiento compartido, que abarca empleadores, actores de reclutamiento e idiomas y posiblemente candidatos, será fundamental para la equidad, la escala y la sostenibilidad.
  • La integración va más allá del lugar de trabajo. La vivienda, la tutoría, la orientación cultural y las salvaguardas contra la discriminación deben incorporarse en el diseño del programa. Las PYME, dado su tamaño y capacidad, necesitarán apoyo externo para garantizar una integración exitosa.
  • Sudáfrica está en el radar—pero no probado. Las partes interesadas expresaron su apertura a Sudáfrica como país de origen, pero enfatizaron que el país necesita demostrar ecosistemas sólidos para la selección, capacitación y apoyo de los trabajadores.

De la información a la acción

Sobre la base de estos aprendizajes, nuestro consorcio ahora está trabajando hacia un piloto enfocado en sectores donde la demanda es alta y la receptividad del empleador es fuerte, como los asistentes de enfermería o los oficios calificados seleccionados. Las prioridades clave incluyen:

  • Ampliar la formación lingüística de alta calidad en Sudáfrica, con puntos de referencia claros de progresión y puntos de salida temprana para los candidatos que no pueden cumplir con los requisitos.
  • Diseñar soluciones de financiamiento sostenibles que combinen las contribuciones de empleadores, trabajadores y donantes, al tiempo que mantienen el acceso equitativo para los trabajadores de diferentes orígenes.
  • Construir un ecosistema integral que abarque el reclutamiento, la capacitación, el procesamiento de visas, la integración y la retención, con socios cuidadosamente seleccionados en cada etapa.
  • Abordar los riesgos de inclusión y percepción mediante la incorporación de capacitación intercultural, sensibilización comunitaria y salvaguardias contra la discriminación.

Por qué esto es importante

Esta empresa es más que cubrir vacantes en Alemania. Se trata de demostrar que la migración puede diseñarse como una solución beneficiosa para todos, proporcionando vías para que los jóvenes sudafricanos accedan a capacitación y empleos de calidad en el extranjero mientras satisfacen las necesidades laborales críticas en Alemania. Si tiene éxito, servirá como un punto de prueba de que la movilidad laboral estructurada, ética y escalable es posible entre los países africanos y Europa.

Taller: Desbloquear ganancias de ingresos invirtiendo en movilidad laboral

Posted on octubre 27, 2025 by - Sin categorizar, the case for mobility

La siguiente página proporciona información clave sobre un taller facilitado por LaMP en 2025 sobre el modelo de movilidad laboral “Aprender, ganar, regresar”. Explora cómo la creación de una industria de movilidad laboral global, profesional, económicamente eficiente y justa puede ayudar a las personas a migrar de manera segura al trabajo durante años, pero regresar a casa con ganancias y nuevas habilidades.

 

 

 

Expandiendo el reclutamiento responsable desde Guatemala

Posted on octubre 17, 2025 by - Sin categorizar

LaMP está explorando el diseño de un programa de medios de vida transfronterizos que conecte a los jóvenes subempleados de Sudáfrica con la creciente escasez de mano de obra en Alemania.

Este proyecto se basa en el historial de dos organizaciones sudafricanas con amplia experiencia en catalizar el empleo inclusivo. Junto con LaMP, estos socios aportan la credibilidad, la experiencia y las redes necesarias para diseñar una vía de movilidad laboral justa y escalable entre Sudáfrica y Alemania.

La oportunidad

Alemania se enfrenta a una escasez estructural de mano de obra. Sobre 1,3 millones de puestos de trabajo siguen sin cubrirse en la actualidad, con proyecciones de que esta brecha crecerá a 5 millones para 2030. Las vacantes son especialmente agudas en atención médica, oficios calificados, logística y economía verde. Al mismo tiempo, Sudáfrica tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas del mundo: 46,1% de su La fuerza laboral juvenil no tiene trabajo y más del 45% del grupo de edad de 15 a 34 años no tiene empleo, educación ni capacitación.

Esta complementariedad demográfica crea una poderosa oportunidad: conectar la fuerza laboral joven y motivada de Sudáfrica con la demanda de talento calificado de Alemania a través de una vía migratoria estructurada y respetuosa de los derechos.

Brecha laboral en oficios calificados

Lo que aprendimos en una visita a Alemania centrada en la colaboración

En mayo de 2025, nuestra delegación de socios se reunió con responsables políticos, reclutadores, empleadores, cámaras de comercio, proveedores de idiomas y redes de la diáspora en Alemania. Surgieron varias ideas claras:

  • El lenguaje es el facilitador crítico. En cada reunión, se destacó el dominio del idioma alemán (generalmente B1-B2) como la base del éxito: para la seguridad en el lugar de trabajo, la capacitación técnica y la integración social. Sin una preparación lingüística sólida y escalable en Sudáfrica, los caminos no despegarán.
  • El apetito del empleador es real pero desigual. El sector de la salud está más preparado para reclutar talento internacional. Las pequeñas y medianas empresas (pymes), aunque enfrentan la escasez más aguda, a menudo carecen de los recursos para gestionar el reclutamiento, la incorporación y la integración de trabajadores extranjeros. Por el contrario, algunas grandes empresas tienen sólidos sistemas de capacitación internos y canales nacionales, por lo que por ahora muestran menos apetito por reclutar aprendices o talentos junior del extranjero.
  • Los modelos de costos compartidos son esenciales. Los empleadores son reacios a asumir todos los costos previos a la salida (especialmente para la capacitación en idiomas), pero los candidatos no pueden asumirlos solos. El financiamiento compartido, que abarca empleadores, actores de reclutamiento e idiomas y posiblemente candidatos, será fundamental para la equidad, la escala y la sostenibilidad.
  • La integración va más allá del lugar de trabajo. La vivienda, la tutoría, la orientación cultural y las salvaguardas contra la discriminación deben incorporarse en el diseño del programa. Las PYME, dado su tamaño y capacidad, necesitarán apoyo externo para garantizar una integración exitosa.
  • Sudáfrica está en el radar—pero no probado. Las partes interesadas expresaron su apertura a Sudáfrica como país de origen, pero enfatizaron que el país necesita demostrar ecosistemas sólidos para la selección, capacitación y apoyo de los trabajadores.

De la información a la acción

Sobre la base de estos aprendizajes, nuestro consorcio ahora está trabajando hacia un piloto enfocado en sectores donde la demanda es alta y la receptividad del empleador es fuerte, como los asistentes de enfermería o los oficios calificados seleccionados. Las prioridades clave incluyen:

  • Ampliar la formación lingüística de alta calidad en Sudáfrica, con puntos de referencia claros de progresión y puntos de salida temprana para los candidatos que no pueden cumplir con los requisitos.
  • Diseñar soluciones de financiamiento sostenibles que combinen las contribuciones de empleadores, trabajadores y donantes, al tiempo que mantienen el acceso equitativo para los trabajadores de diferentes orígenes.
  • Construir un ecosistema integral que abarque el reclutamiento, la capacitación, el procesamiento de visas, la integración y la retención, con socios cuidadosamente seleccionados en cada etapa.
  • Abordar los riesgos de inclusión y percepción mediante la incorporación de capacitación intercultural, sensibilización comunitaria y salvaguardias contra la discriminación.

Por qué esto es importante

Esta empresa es más que cubrir vacantes en Alemania. Se trata de demostrar que la migración puede diseñarse como una solución beneficiosa para todos, proporcionando vías para que los jóvenes sudafricanos accedan a capacitación y empleos de calidad en el extranjero mientras satisfacen las necesidades laborales críticas en Alemania. Si tiene éxito, servirá como un punto de prueba de que la movilidad laboral estructurada, ética y escalable es posible entre los países africanos y Europa.

La movilidad laboral como desarrollo: el caso de las vías migratorias

Posted on octubre 16, 2025 by - Sin categorizar

Crédito: Devex

Lant Pritchett, cofundador y director de investigación de LaMP, abogó por reimaginar la movilidad laboral como una estrategia de desarrollo. En su intervención en Devex Impact House durante las reuniones anuales del Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional, destacó el enorme problema del envejecimiento que enfrentan los países de altos ingresos y enfatizó que facilitar la migración a entornos de alta productividad puede quintuplicar los ingresos de los trabajadores, superando con creces las intervenciones tradicionales de desarrollo que podrían aumentar los salarios en solo un 10%. Pidió vías y programas de migración ordenados que ayuden a los países de bajos ingresos a reclutar, preparar y colocar trabajadores de manera efectiva, posicionando la movilidad laboral como una de las herramientas de reducción de la pobreza más poderosas disponibles.

Lea el artículo completo de Devex aquí y vea el video completo aquí.

Enlace del proyecto: Medios de vida transfronterizos para los trabajadores kenianos en Japón Copiar

Posted on octubre 15, 2025 by - Sin categorizar

Skilled trades labor gap

LaMP está explorando el diseño de un programa de medios de vida transfronterizos que conecte a los jóvenes subempleados de Sudáfrica con la creciente escasez de mano de obra en Alemania.

Este proyecto se basa en el historial de dos organizaciones sudafricanas con amplia experiencia en catalizar el empleo inclusivo. Junto con LaMP, estos socios aportan la credibilidad, la experiencia y las redes necesarias para diseñar una vía de movilidad laboral justa y escalable entre Sudáfrica y Alemania.

La oportunidad

Alemania se enfrenta a una escasez estructural de mano de obra. Sobre 1,3 millones de puestos de trabajo siguen sin cubrirse en la actualidad, con proyecciones de que esta brecha crecerá a 5 millones para 2030. Las vacantes son especialmente agudas en atención médica, oficios calificados, logística y economía verde. Al mismo tiempo, Sudáfrica tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas del mundo: 46,1% de su La fuerza laboral juvenil no tiene trabajo y más del 45% del grupo de edad de 15 a 34 años no tiene empleo, educación ni capacitación.

Esta complementariedad demográfica crea una poderosa oportunidad: conectar la fuerza laboral joven y motivada de Sudáfrica con la demanda de talento calificado de Alemania a través de una vía migratoria estructurada y respetuosa de los derechos.

Brecha laboral en oficios calificados

Lo que aprendimos en una visita a Alemania centrada en la colaboración

En mayo de 2025, nuestra delegación de socios se reunió con responsables políticos, reclutadores, empleadores, cámaras de comercio, proveedores de idiomas y redes de la diáspora en Alemania. Surgieron varias ideas claras:

  • El lenguaje es el facilitador crítico. En cada reunión, se destacó el dominio del idioma alemán (generalmente B1-B2) como la base del éxito: para la seguridad en el lugar de trabajo, la capacitación técnica y la integración social. Sin una preparación lingüística sólida y escalable en Sudáfrica, los caminos no despegarán.
  • El apetito del empleador es real pero desigual. El sector de la salud está más preparado para reclutar talento internacional. Las pequeñas y medianas empresas (pymes), aunque enfrentan la escasez más aguda, a menudo carecen de los recursos para gestionar el reclutamiento, la incorporación y la integración de trabajadores extranjeros. Por el contrario, algunas grandes empresas tienen sólidos sistemas de capacitación internos y canales nacionales, por lo que por ahora muestran menos apetito por reclutar aprendices o talentos junior del extranjero.
  • Los modelos de costos compartidos son esenciales. Los empleadores son reacios a asumir todos los costos previos a la salida (especialmente para la capacitación en idiomas), pero los candidatos no pueden asumirlos solos. El financiamiento compartido, que abarca empleadores, actores de reclutamiento e idiomas y posiblemente candidatos, será fundamental para la equidad, la escala y la sostenibilidad.
  • La integración va más allá del lugar de trabajo. La vivienda, la tutoría, la orientación cultural y las salvaguardas contra la discriminación deben incorporarse en el diseño del programa. Las PYME, dado su tamaño y capacidad, necesitarán apoyo externo para garantizar una integración exitosa.
  • Sudáfrica está en el radar—pero no probado. Las partes interesadas expresaron su apertura a Sudáfrica como país de origen, pero enfatizaron que el país necesita demostrar ecosistemas sólidos para la selección, capacitación y apoyo de los trabajadores.

De la información a la acción

Sobre la base de estos aprendizajes, nuestro consorcio ahora está trabajando hacia un piloto enfocado en sectores donde la demanda es alta y la receptividad del empleador es fuerte, como los asistentes de enfermería o los oficios calificados seleccionados. Las prioridades clave incluyen:

  • Ampliar la formación lingüística de alta calidad en Sudáfrica, con puntos de referencia claros de progresión y puntos de salida temprana para los candidatos que no pueden cumplir con los requisitos.
  • Diseñar soluciones de financiamiento sostenibles que combinen las contribuciones de empleadores, trabajadores y donantes, al tiempo que mantienen el acceso equitativo para los trabajadores de diferentes orígenes.
  • Construir un ecosistema integral que abarque el reclutamiento, la capacitación, el procesamiento de visas, la integración y la retención, con socios cuidadosamente seleccionados en cada etapa.
  • Abordar los riesgos de inclusión y percepción mediante la incorporación de capacitación intercultural, sensibilización comunitaria y salvaguardias contra la discriminación.

Por qué esto es importante

Esta empresa es más que cubrir vacantes en Alemania. Se trata de demostrar que la migración puede diseñarse como una solución beneficiosa para todos, proporcionando vías para que los jóvenes sudafricanos accedan a capacitación y empleos de calidad en el extranjero mientras satisfacen las necesidades laborales críticas en Alemania. Si tiene éxito, servirá como un punto de prueba de que la movilidad laboral estructurada, ética y escalable es posible entre los países africanos y Europa.

Enlace del proyecto: Medios de vida transfronterizos para los trabajadores kenianos en Japón Copiar

Posted on octubre 14, 2025 by - Sin categorizar

LaMP está explorando el diseño de un programa de medios de vida transfronterizos que conecte a los jóvenes subempleados de Sudáfrica con la creciente escasez de mano de obra en Alemania.

Este proyecto se basa en el historial de dos organizaciones sudafricanas con amplia experiencia en catalizar el empleo inclusivo. Junto con LaMP, estos socios aportan la credibilidad, la experiencia y las redes necesarias para diseñar una vía de movilidad laboral justa y escalable entre Sudáfrica y Alemania.

La oportunidad

Alemania se enfrenta a una escasez estructural de mano de obra. Sobre 1,3 millones de puestos de trabajo siguen sin cubrirse en la actualidad, con proyecciones de que esta brecha crecerá a 5 millones para 2030. Las vacantes son especialmente agudas en atención médica, oficios calificados, logística y economía verde. Al mismo tiempo, Sudáfrica tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas del mundo: 46,1% de su La fuerza laboral juvenil no tiene trabajo y más del 45% del grupo de edad de 15 a 34 años no tiene empleo, educación ni capacitación.

Esta complementariedad demográfica crea una poderosa oportunidad: conectar la fuerza laboral joven y motivada de Sudáfrica con la demanda de talento calificado de Alemania a través de una vía migratoria estructurada y respetuosa de los derechos.

Brecha laboral en oficios calificados

Lo que aprendimos en una visita a Alemania centrada en la colaboración

En mayo de 2025, nuestra delegación de socios se reunió con responsables políticos, reclutadores, empleadores, cámaras de comercio, proveedores de idiomas y redes de la diáspora en Alemania. Surgieron varias ideas claras:

  • El lenguaje es el facilitador crítico. En cada reunión, se destacó el dominio del idioma alemán (generalmente B1-B2) como la base del éxito: para la seguridad en el lugar de trabajo, la capacitación técnica y la integración social. Sin una preparación lingüística sólida y escalable en Sudáfrica, los caminos no despegarán.
  • El apetito del empleador es real pero desigual. El sector de la salud está más preparado para reclutar talento internacional. Las pequeñas y medianas empresas (pymes), aunque enfrentan la escasez más aguda, a menudo carecen de los recursos para gestionar el reclutamiento, la incorporación y la integración de trabajadores extranjeros. Por el contrario, algunas grandes empresas tienen sólidos sistemas de capacitación internos y canales nacionales, por lo que por ahora muestran menos apetito por reclutar aprendices o talentos junior del extranjero.
  • Los modelos de costos compartidos son esenciales. Los empleadores son reacios a asumir todos los costos previos a la salida (especialmente para la capacitación en idiomas), pero los candidatos no pueden asumirlos solos. El financiamiento compartido, que abarca empleadores, actores de reclutamiento e idiomas y posiblemente candidatos, será fundamental para la equidad, la escala y la sostenibilidad.
  • La integración va más allá del lugar de trabajo. La vivienda, la tutoría, la orientación cultural y las salvaguardas contra la discriminación deben incorporarse en el diseño del programa. Las PYME, dado su tamaño y capacidad, necesitarán apoyo externo para garantizar una integración exitosa.
  • Sudáfrica está en el radar—pero no probado. Las partes interesadas expresaron su apertura a Sudáfrica como país de origen, pero enfatizaron que el país necesita demostrar ecosistemas sólidos para la selección, capacitación y apoyo de los trabajadores.

De la información a la acción

Sobre la base de estos aprendizajes, nuestro consorcio ahora está trabajando hacia un piloto enfocado en sectores donde la demanda es alta y la receptividad del empleador es fuerte, como los asistentes de enfermería o los oficios calificados seleccionados. Las prioridades clave incluyen:

  • Ampliar la formación lingüística de alta calidad en Sudáfrica, con puntos de referencia claros de progresión y puntos de salida temprana para los candidatos que no pueden cumplir con los requisitos.
  • Diseñar soluciones de financiamiento sostenibles que combinen las contribuciones de empleadores, trabajadores y donantes, al tiempo que mantienen el acceso equitativo para los trabajadores de diferentes orígenes.
  • Construir un ecosistema integral que abarque el reclutamiento, la capacitación, el procesamiento de visas, la integración y la retención, con socios cuidadosamente seleccionados en cada etapa.
  • Abordar los riesgos de inclusión y percepción mediante la incorporación de capacitación intercultural, sensibilización comunitaria y salvaguardias contra la discriminación.

Por qué esto es importante

Esta empresa es más que cubrir vacantes en Alemania. Se trata de demostrar que la migración puede diseñarse como una solución beneficiosa para todos, proporcionando vías para que los jóvenes sudafricanos accedan a capacitación y empleos de calidad en el extranjero mientras satisfacen las necesidades laborales críticas en Alemania. Si tiene éxito, servirá como un punto de prueba de que la movilidad laboral estructurada, ética y escalable es posible entre los países africanos y Europa.

Enlace del proyecto: Medios de vida transfronterizos para los trabajadores kenianos en Japón

Posted on septiembre 11, 2025 by - Sin categorizar

LaMP está explorando el diseño de un programa de medios de vida transfronterizos que conecte a los jóvenes subempleados de Sudáfrica con la creciente escasez de mano de obra en Alemania.

Este proyecto se basa en el historial de dos organizaciones sudafricanas con amplia experiencia en catalizar el empleo inclusivo. Junto con LaMP, estos socios aportan la credibilidad, la experiencia y las redes necesarias para diseñar una vía de movilidad laboral justa y escalable entre Sudáfrica y Alemania.

La oportunidad

Alemania se enfrenta a una escasez estructural de mano de obra. Sobre 1,3 millones de puestos de trabajo siguen sin cubrirse en la actualidad, con proyecciones de que esta brecha crecerá a 5 millones para 2030. Las vacantes son especialmente agudas en atención médica, oficios calificados, logística y economía verde. Al mismo tiempo, Sudáfrica tiene una de las tasas de desempleo juvenil más altas del mundo: 46,1% de su La fuerza laboral juvenil no tiene trabajo y más del 45% del grupo de edad de 15 a 34 años no tiene empleo, educación ni capacitación.

Esta complementariedad demográfica crea una poderosa oportunidad: conectar la fuerza laboral joven y motivada de Sudáfrica con la demanda de talento calificado de Alemania a través de una vía migratoria estructurada y respetuosa de los derechos.

Brecha laboral en oficios calificados

Lo que aprendimos en una visita a Alemania centrada en la colaboración

En mayo de 2025, nuestra delegación de socios se reunió con responsables políticos, reclutadores, empleadores, cámaras de comercio, proveedores de idiomas y redes de la diáspora en Alemania. Surgieron varias ideas claras:

  • El lenguaje es el facilitador crítico. En cada reunión, se destacó el dominio del idioma alemán (generalmente B1-B2) como la base del éxito: para la seguridad en el lugar de trabajo, la capacitación técnica y la integración social. Sin una preparación lingüística sólida y escalable en Sudáfrica, los caminos no despegarán.
  • El apetito del empleador es real pero desigual. El sector de la salud está más preparado para reclutar talento internacional. Las pequeñas y medianas empresas (pymes), aunque enfrentan la escasez más aguda, a menudo carecen de los recursos para gestionar el reclutamiento, la incorporación y la integración de trabajadores extranjeros. Por el contrario, algunas grandes empresas tienen sólidos sistemas de capacitación internos y canales nacionales, por lo que por ahora muestran menos apetito por reclutar aprendices o talentos junior del extranjero.
  • Los modelos de costos compartidos son esenciales. Los empleadores son reacios a asumir todos los costos previos a la salida (especialmente para la capacitación en idiomas), pero los candidatos no pueden asumirlos solos. El financiamiento compartido, que abarca empleadores, actores de reclutamiento e idiomas y posiblemente candidatos, será fundamental para la equidad, la escala y la sostenibilidad.
  • La integración va más allá del lugar de trabajo. La vivienda, la tutoría, la orientación cultural y las salvaguardas contra la discriminación deben incorporarse en el diseño del programa. Las PYME, dado su tamaño y capacidad, necesitarán apoyo externo para garantizar una integración exitosa.
  • Sudáfrica está en el radar—pero no probado. Las partes interesadas expresaron su apertura a Sudáfrica como país de origen, pero enfatizaron que el país necesita demostrar ecosistemas sólidos para la selección, capacitación y apoyo de los trabajadores.

De la información a la acción

Sobre la base de estos aprendizajes, nuestro consorcio ahora está trabajando hacia un piloto enfocado en sectores donde la demanda es alta y la receptividad del empleador es fuerte, como los asistentes de enfermería o los oficios calificados seleccionados. Las prioridades clave incluyen:

  • Ampliar la formación lingüística de alta calidad en Sudáfrica, con puntos de referencia claros de progresión y puntos de salida temprana para los candidatos que no pueden cumplir con los requisitos.
  • Diseñar soluciones de financiamiento sostenibles que combinen las contribuciones de empleadores, trabajadores y donantes, al tiempo que mantienen el acceso equitativo para los trabajadores de diferentes orígenes.
  • Construir un ecosistema integral que abarque el reclutamiento, la capacitación, el procesamiento de visas, la integración y la retención, con socios cuidadosamente seleccionados en cada etapa.
  • Abordar los riesgos de inclusión y percepción mediante la incorporación de capacitación intercultural, sensibilización comunitaria y salvaguardias contra la discriminación.

Por qué esto es importante

Esta empresa es más que cubrir vacantes en Alemania. Se trata de demostrar que la migración puede diseñarse como una solución beneficiosa para todos, proporcionando vías para que los jóvenes sudafricanos accedan a capacitación y empleos de calidad en el extranjero mientras satisfacen las necesidades laborales críticas en Alemania. Si tiene éxito, servirá como un punto de prueba de que la movilidad laboral estructurada, ética y escalable es posible entre los países africanos y Europa.

Carta abierta: Programa de visados de asistencia social del Reino Unido

Posted on julio 21, 2025 by - Sin categorizar

Oficina en casa

2 Calle Marsham

Londres, SW1P 4DF

RE: Programa de Visados de Asistencia Social

 

Estimado Ministro del Interior Cooper,

El Libro Blanco de la Inmigración, publicado el 12 de mayo de 2025, esbozó una estrategia para reducir la migración neta al Reino Unido. El documento se centró especialmente en el sector de la asistencia social, comprometiéndose a poner fin a la contratación en el extranjero a partir del 22 de julio de 2025. [i] Las conclusiones del Libro Blanco subrayan que el régimen de visados de asistencia social requiere cambios fundamentales para resolver:

  1. La supervisión mínima de las licencias de patrocinio que permitieron que al menos 470 proveedores no calificados o fraudulentos contrataran trabajadores del extranjero;
  2. La falta de mecanismos de respuesta a las reclamaciones para que los trabajadores denuncien los abusos y las tarifas ilegales, lo que permite que actores sin escrúpulos continúen durante mucho más tiempo del que deberían; y
  3. El apoyo limitado y las barreras significativas para que los trabajadores extranjeros ejerzan su derecho a cambiar de empleador con una visa existente cuando son despedidos o se encuentran en un entorno laboral peligroso.

Escribimos esta carta abierta después de un amplio proceso de consulta con el sector privado, la sociedad civil y los actores de los institutos de investigación en todo el sector de la asistencia social del Reino Unido. Estamos de acuerdo en que hay que hacer frente a estos desafíos. También creemos que la eliminación del plan de visados de asistencia social, y la priorización exclusiva de la formación de la mano de obra nacional, no serán enfoques eficaces o suficientes para resolver estos problemas.

La asistencia social es uno de los sectores laborales más utilizados y con menos personal en el Reino Unido. Un estudio de varias décadas encontró que en algún momento de sus vidas, dos tercios de los adultos del Reino Unido han sido o serán cuidadores de un ser querido. [ii] Los más de 1,59 millones de cuidadores sociales profesionales del Reino Unido ayudan a reducir esa carga apoyando el cuidado no remunerado de personas responsables del bienestar de niños, ancianos y personas con discapacidades físicas y mentales. [iii]

Sin embargo, a pesar de la ubicuidad de la asistencia social, el sector se enfrenta a una importante escasez de mano de obra. A principios de 2025, Care England informó de unas 131.000 vacantes en el sector de los cuidados. [iv] La Fundación para la Salud también ha estimado que estas carencias no harán más que crecer. De 2020 a 2030, se necesitarán más de 627.000 empleados de atención social adicionales para apoyar a la población envejecida del Reino Unido. [v] Para llenar este vacío, actualmente alrededor del 32 por ciento de todos los profesionales de la asistencia social del Reino Unido son trabajadores migrantes. [vi]

Apoyamos el objetivo del gobierno de invertir en mano de obra nacional cualificada y de orientar las vías de migración laboral cualificada a niveles justos y receptivos. Sin embargo, en el sector de la asistencia social, esto llevará tiempo, y es posible que las trabajadoras domésticas por sí solas nunca puedan abordar plenamente las necesidades del mercado, ya que el sector de la asistencia social crece con el envejecimiento de la población del Reino Unido. Por lo tanto, el Reino Unido debería diseñar un sistema de visados para la asistencia que sea selectivo y responda a las necesidades de los proveedores de asistencia y de los beneficiarios de la atención, al menos hasta que la mano de obra nacional pueda satisfacer las necesidades laborales del sector.

Con esta carta abierta, creemos que el Ministerio del Interior puede continuar operando un esquema de visas de atención social que sea más controlado, efectivo y receptivo mediante la integración de los siguientes elementos:

  1. Continuar permitiendo la contratación de trabajadores de asistencia social en el extranjero por parte de reclutadores autorizados, colocando las ocupaciones de asistencia social en la Lista de Salarios de Inmigración y, posteriormente, en la Lista de Escasez Temporal.
  2. Desarrollar un sistema de aplicación sólido y coordinado por parte de la Agencia de Trabajo Justo de proveedores de atención y reclutadores para limitar la capacidad de los actores sin escrúpulos para aprovecharse del sistema en el futuro.
  3. Ampliar el tiempo de cambio de empleador para los trabajadores del sector de los cuidados de 2 meses (60 días) a 4 meses (120 días) para apoyar a los trabajadores recientemente despedidos y a los proveedores de cuidados actuales que buscan contratar a trabajadores de cuidados que ya están en el Reino Unido.

Esta carta abierta se basa en los conocimientos recopilados a través de un extenso proceso de consulta y como un anticipo hacia un conjunto más completo de propuestas que LaMP está desarrollando en colaboración con las partes interesadas públicas y privadas. Agradecemos la oportunidad de discutir este asunto con usted con más detalle, incluidas las vías de implementación para construir un esquema de visas de atención social controlado y receptivo.

Atentamente

Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)

 

 

Para obtener una versión en PDF de esta carta abierta, haga clic aquí.

 

[i] McKinney, CJ y Melanie Gower, “Cambios en las reglas de visa y asentamiento del Reino Unido después del libro blanco de inmigración de 2025”, Biblioteca de la Cámara de los Comunes, 3 de julio de 2025, https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp-10267/.

[ii] Yeandle, Sue. “¿Me importará? La probabilidad de ser cuidador en la vida adulta”. CarersUK, 21 de noviembre de 2019. https://www.carersuk.org/media/warllcph/carersrightsdaynov19final-2.pdf.

[iii] Foster, David. “Fuerza laboral de atención social para adultos en Inglaterra”. Biblioteca de la Cámara de los Comunes, 10 de octubre de 2024. https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp-9615/#:~:text=Around%201.59%20million%20people%20worked,47%25%20of%20home%20care%20workers.

[iv] “De la crisis al colapso: Care England expresa su preocupación por el repentino fin del reclutamiento en el extranjero”. Care England, 12 de mayo de 2025. https://www.careengland.org.uk/from-crisis-to-collapse-care-england-express-concern-over-sudden-end-to-overseas-recruitment/.

[v] “Se necesitarán más de un millón más de personal sanitario y asistencial en la próxima década para satisfacer la creciente demanda de atención”. La Fundación de la Salud. 1 de octubre de 2021. https://www.health.org.uk/press-office/press-releases/over-a-million-more-health-and-care-staff-needed-in-the-next-decade-to#:~:text=It%20finds%20that%20by%202030,seen%20in%20the%20last%20decade.

[vi] “El estado del sector de la asistencia social para adultos y la fuerza laboral en Inglaterra 2024”, Skillsforcare, 2024. https://www.skillsforcare.org.uk/adult-social-care-workforce-data/workforce-intelligence/documents/state-of-the-adult-social-care-sector/the-state-of-the-adult-social-care-sector-and-workforce-in-england-2024.pdf.

De desplazados a bien situados: vías de migración laboral de América Latina a España

Posted on julio 14, 2025 by - Sin categorizar

Una iniciativa de LaMP para diseñar vías laborales complementarias para migrantes, refugiados y poblaciones desplazadas desde América Latina hasta España.

 

América Latina es una región donde residen millones de refugiados y desplazados, debido a una compleja mezcla de violencia, inestabilidad política, retos económicos y desastres climáticos. Muchas personas desplazadas tienen dificultades de insertarse en los mercados laborales formales de los países de acogida en los que residen actualmente. Mientras tanto, España está experimentando déficits laborales significativos, impulsados principalmente por el envejecimiento de la población y la disminución de las tasas de natalidad. Este es especialmente el caso de sectores como construcción, hostelería y cuidado de personas mayores. Los programas de migración laboral entre América Latina y España ofrecen una oportunidad de resolver ambos desafíos.

LaMP está impulsando una nueva iniciativa para diseñar de 3 a 5 programas viables de movilidad laboral a España, dirigidos a poblaciones desplazadas y en riesgo que actualmente residen en cuatro países de acogida: Colombia, Costa Rica, Ecuador y Guatemala. o, y Guatemala. Los programas diseñados a través de esta iniciativa desarrollarán hojas de ruta claras y accionables para una posible implementación en futuras fases piloto. Esto incluye la identificación de socios operativos clave y el diseño de soluciones financieras adaptadas para facilitar vías sostenibles de migración laboral.

El objetivo a corto plazo de esta iniciativa es desarrollar una serie de programas piloto viables para generar oportunidades económicas transfronterizas para personas migrantes y desplazadas en América Latina. Nuestra visión a largo plazo es que estos programas se conviertan en vías de migración laboral a gran escala, ayudando a miles de personas migrantes y desplazadas latinoamericanas a encontrar trabajo en España, donde su experiencia y pericia son más solicitadas.

Puedes leer una breve descripción de la iniciativa en inglés y español.

 

 

LaMP ha publicado informes sobre programas individuales de alto potencial identificados dentro de este proyecto.

Breve 1
Resumen 2
Resumen 3

Manténgase atento a las actualizaciones sobre el progreso del diseño y la implementación de estos programas en nuestro boletín y sitio web.

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Diana Zambonino

dzambonino@lampforum.org

 

 

GuateCooks en Acción: Celebrando a los Primeros Graduados del Programa GuateCooks

Posted on enero 2, 2025 by - Sin categorizar

Con GuateCooks, “Tenemos la oportunidad de aprender, de tener buenas experiencias, de ganar dinero y luego regresar [to Guatemala], de volver a ver a nuestras familias, estar con ellas. Y después de cierto tiempo volver de nuevo. Tenemos que aprovechar estas oportunidades “, declaró un participante reciente en el proyecto más reciente de LaMP en Guatemala.

¿Qué es GuateCooks?

GuateCocineros es un programa piloto de 10 meses diseñado para permitir oportunidades de movilidad laboral internacional para cocineros guatemaltecos. Esta iniciativa se enfoca en vías de migración laboral temporal para satisfacer las necesidades laborales de los empleadores internacionales y, al mismo tiempo, permitir a los participantes la flexibilidad de trabajar en el extranjero mientras regresan periódicamente a Guatemala para ver a sus familias.

El programa está diseñado teniendo en cuenta tres pilares principales. En primer lugar, los participantes que ya están formados como cocineros toman un breve curso de formación con los socios del instituto de formación local. El curso de capacitación se divide en cuatro módulos: 1) protocolos de seguridad e higiene basados en EE. UU., 2) clases de inglés culinario, 3) ejercicios prácticos en cocinas de alto volumen y 4) desarrollo profesional y preparación de entrevistas. En lugar de un curso de capacitación para principiantes, los módulos de GuateCooks trabajan para reforzar las habilidades culinarias y de inglés ya adquiridas de los participantes para acelerar su preparación laboral específicamente para cocinas internacionales.

Una segunda prioridad del programa es la generación de demanda patronal para facilitar entrevistas de trabajo para los graduados de los cursos de formación con reclutadores y empleadores internacionales. Por último, el programa piloto se centra en la sostenibilidad a través de la exploración de soluciones financieras para garantizar la viabilidad financiera a largo plazo del curso de formación. Durante estos 10 meses, nuestro objetivo es capacitar y ubicar al menos a 60 cocineros guatemaltecos en el sector culinario y de hospitalidad, principalmente en Estados Unidos. Sin embargo, al adoptar un enfoque de programa de tres partes, también estamos asegurando la longevidad y la escalabilidad de esta vía más allá de la duración del programa piloto.

Progreso del programa y primeros éxitos

Lanzado hace solo cuatro meses, LaMP ya ha logrado avances significativos en la implementación de los objetivos del programa GuateCooks. En septiembre, LaMP asistió a la Feria Nacional de Alimentos de Guatemala ( Feria Alimentaria), el evento culinario más grande de Centroamérica. Allí, fortalecimos las relaciones con socios educativos locales, colaboramos con reclutadores internacionales para patrocinar premios para la competencia culinaria Junior Chefs y promovimos el programa a la red de estudiantes y profesionales culinarios de Guatemala.

Al mes siguiente, nuestro primer grupo de participantes comenzó su curso de capacitación organizado por INTECAP, Santa Lucía, uno de los socios de capacitación de LaMP. Los administradores del instituto estaban entusiasmados de colaborar en el proyecto GuateCooks, explicando que: ” El curso es muy positivo, realmente llena una necesidad en la región. Genera oportunidades de trabajo para nuestros chefs”.

El pasado 15 de noviembre se graduaron los primeros 13 cocineros guatemaltecos de este curso de formación. Los participantes describieron la capacitación como muy valiosa. Un participante explicó que en GuateCooks “Ganamos experiencia. Aquí me enseñaron mucho sobre improvisación. Aprendimos técnicas para resolver problemas rápidamente porque hay que encontrar la manera de hacer que las cosas salgan bien [in the kitchen].”

En general, los participantes estaban particularmente interesados en el curso para reforzar sus habilidades culinarias, practicar inglés y estar mejor preparados para las oportunidades laborales en los Estados Unidos. Un participante comentó: ” A lo mejor había cosas que ya sabíamos, pero fue un gran refuerzo.” En el mes siguiente a su graduación, los participantes han tenido entrevistas preliminares con reclutadores internacionales y anticipan recibir ofertas de trabajo a principios de este año.

Camino a seguir y próximos pasos

Estos primeros éxitos son solo los primeros pasos en el objetivo más amplio de LaMP de desarrollar una línea sostenible y escalable de capacitación para empleos para las industrias culinarias y hoteleras internacionales. En los próximos meses, continuaremos ofreciendo el curso de capacitación GuateCooks con socios de capacitación culinaria adicionales en toda Guatemala. El próximo programa de capacitación de GuateCooks comenzará a finales de enero de 2025 en colaboración con el Instituto Culinario Las Margaritas en la Ciudad de Guatemala.

Durante el resto del programa piloto, continuaremos avanzando en los tres pilares básicos del programa. En primer lugar, ampliaremos el ecosistema de formación de GuateCooks colaborando directamente con nuevos socios de formación, así como compartiendo los materiales de los cursos y reforzando la capacidad de formación de nuestros actuales socios de formación. También continuaremos aumentando la demanda laboral a través del fomento de nuevas relaciones con reclutadores y empleadores con sede en los EE. UU. Finalmente, en los próximos seis meses estableceremos un mecanismo de asistencia financiera para asegurar que el programa GuateCooks continúe creciendo incluso después de que termine el programa piloto.

¡Estén atentos para obtener más detalles sobre este proyecto, así como otros trabajos de LaMP, suscribiéndose a nuestro boletín y siguiéndonos en Twitter, Bluesky y LinkedIn!

Si estás interesado en conocer más sobre este trabajo o involucrarte, no dudes en ponerte en contacto con nosotros; ¡Nos encantaría saber de ti! Por ahora, gracias a nuestros seguidores, socios y comunidad.

Equilibrar el riesgo financiero en los programas de movilidad laboral internacional

Posted on noviembre 4, 2024 by - Sin categorizar

A medida que las naciones de altos ingresos se enfrentan a una escasez crítica de mano de obra, y las naciones de bajos ingresos se enfrentan a una creciente población joven, los programas de movilidad laboral internacional pueden ofrecer una solución beneficiosa para todos. Estos programas pueden aumentar los ingresos de los trabajadores entre 6 y 15 veces y llenar las brechas de empleo en sectores cruciales. Sin embargo, la participación en programas de medios de vida transfronterizos introduce riesgos financieros para los trabajadores, los empleadores y los intermediarios involucrados, lo que ralentiza la adopción de esta oportunidad de alto potencial. LaMP tiene como objetivo reducir estos riesgos mediante la incorporación de prácticas éticas de contratación en el sector privado1 y el desarrollo de herramientas financieras para equilibrar los riesgos entre las partes interesadas.

El cronograma de la contratación laboral internacional puede ser rápido o lento, dependiendo de la visa y el corredor en cuestión. Algunos programas (por ejemplo, los trabajadores agrícolas estacionales en el programa H2A de los Estados Unidos) tienen un plazo de unos pocos meses, mientras que otros (por ejemplo, las enfermeras que emigran de la India a Alemania) requieren un año o más de inversión en instrucción, exámenes, emparejamiento de empleos y procesamiento de visas. Numerosos reclutas pueden abandonar este proceso en el camino o no cumplir con los estándares de certificación de idiomas en su primer examen. Incluso después de emigrar en busca de un nuevo trabajo, algunos trabajadores nuevos pueden dejar a los empleadores que les pagaron, optando por trabajar en una institución diferente. Esta incertidumbre operativa en estos sistemas se traduce en riesgo financiero al introducir el potencial de pérdidas en cada etapa del proceso.

Por estas razones, la mayoría de los empleadores, incluso aquellos dispuestos a cubrir eventualmente todos los costos de capacitación y contratación, dudan en adelantar el valor total del proceso de contratación en su inicio. Al igual que los empleadores, los reclutadores y las instituciones de capacitación también suelen dudar en asumir todos los gastos de contratación y capacitación para los aspirantes a migrantes. Los trabajadores, incluso con una oferta de trabajo provisional y una promesa de reembolso de todos los costes de capacitación y contratación, Por lo general, consideran que estos gastos están fuera de su alcance, y el crédito orientado a la migración no suele estar disponible para ellos de fuentes acreditadas. (Tomar préstamos inadecuados o informales puede empujar a los trabajadores a ciclos paralizantes de deuda).

En un futuro en el que los programas de movilidad hayan alcanzado una escala, las métricas de éxito (por ejemplo, las tasas de empleo y retención) estarán más disponibles, y el costo de los abandonos y los fracasos podrá incorporarse de manera más predecible a los precios de contratación. Sin embargo, con o sin esta brecha de datos, estos procesos multinacionales y de varios pasos siempre contendrán algún nivel de incertidumbre, y los enfoques para mitigar los riesgos en todo nuestro espectro de actores varían ampliamente. En algunos casos, vemos que los programas orientados a los derechos de los trabajadores invierten mucho en proteger a los trabajadores del riesgo al garantizar que los trabajadores no paguen ni depositen fondos para los procesos de capacitación y contratación. Sin embargo, es poco común que estos programas alcancen escala debido a las limitaciones del flujo de efectivo, las condiciones del mercado o la falta de compromiso de los trabajadores contratados. En el otro lado del espectro, vemos modelos depredadores que aíslan a los empleadores del riesgo, pero no ofrecen protección a los trabajadores.

En LaMP, creemos que equilibrar este riesgo financiero entre los actores es el núcleo mismo del diseño y la ejecución de programas de movilidad efectivos. Durante la próxima media década, la implementación de estrategias de mitigación de riesgos será un factor clave para acelerar la movilidad global de beneficio mutuo. Como actividad orientadora en muchos de nuestros compromisos, iniciamos nuestro trabajo con un ejercicio de mapeo de riesgos. Al observar el proceso de capacitación y contratación en su contexto, evaluamos qué actores asumen o introducen riesgos en cada etapa e intentamos traducir estos riesgos en términos monetarios. Los factores que frecuentemente determinan el riesgo son: 1) la eficacia de la capacitación en habilidades y los esfuerzos de adecuación al trabajo; 2) alineación de expectativas y transparencia entre las partes, 3) previsibilidad de los plazos de procesamiento de visas; 4) la estabilidad de la industria o las condiciones del mercado, y 5) el éxito con que los empleadores y las comunidades anfitrionas integran a los empleados extranjeros.

En proyectos o contextos que se han estancado o no han logrado escalar, a menudo encontramos riesgos financieros distribuidos de manera desigual entre las partes interesadas o concentrados dentro de pasos específicos del proceso. Por ejemplo, los reclutadores que exigen a los empleadores que se comprometan a realizar anticipos completos (transfiriendo así todo el riesgo a sus clientes) antes de que los trabajadores hayan sido capacitados en habilidades clave (por ejemplo, capacitación lingüística o técnica) pueden encontrar menos socios corporativos dispuestos, lo que genera cuellos de botella en la demanda. Dichos programas de capacitación, en los que hay pocas o ninguna barrera de entrada para los aspirantes a aprendices, pueden experimentar tasas de deserción más altas, lo que agrava el problema de los resultados inciertos o retrasados para los empleadores. En el otro lado de la ecuación, los programas que son totalmente pagados por el trabajador (transfiriendo todo el riesgo al trabajador) pueden presentar a los posibles migrantes obstáculos financieros que hacen que la migración sea inaccesible o los empujan a una deuda agobiante. Esto no solo perjudica a los trabajadores, sino que se suma a la percepción global de que la movilidad es una industria inherentemente abusiva. En nuestra propia investigación, hemos encontrado algunas pruebas que sugieren que los trabajadores que están sobrecargados de deudas pueden ser más propensos a fugarse o quedarse más tiempo del permitido por sus visas para recuperar su enorme inversión en migración. Estos factores de riesgo pueden llevar a los gobiernos y empleadores de los países receptores a evitar la participación, a pesar de que estos países experimentan una profunda y económicamente devastadora escasez de mano de obra.

El Soluciones financieras en LaMP’s Mitigación de riesgos Toolkit enlatar servir múltiple participantesy son seleccionado para un corredor o escenario basado en Nuestra evaluación de la cual empujar Podría ser Obligatorio para equilibrar el riesgo entre Ese sistema. UDe hecho, el servicio aun Una parte interesada en un dado contexto Podría ser justo el empujar que el sistema necesario para desatascarse. TSoluciones HE Consideramos en este proceso incluír:

1.Finanzas centradas en el sector Como un necesario herramienta cuando Empleadores Cubrir únicamente los costes de contratación o capacitación Después de los trabajadores Begin empleo. También apoya a los migrantes que desean invertir en sus propias habilidades antes Involucrar a un reclutador, o En los casos en que Los costos de capacitación no son reembolsados por los empleadores. Los productos financieros pertinente a estas circunstancias incluír:

    • Ofertas de préstamos específicos para la migración que consideren moratorias de pago, datos demográficos del segmento de mercado (por ejemplo, familias rurales o de bajos ingresos sin empleos formales o garantías) y ofertas de trabajo provisionales en el extranjero como factores de diseño. los préstamos de microcrédito para migrantes del Banco BRAC en Bangladesh y el trabajo de LaMP en el financiamiento de la deuda en idiomas extranjeros para los migrantes aspirantes en la India.
    • Acuerdos de Participación en los Ingresos (ISA, por sus siglas en inglés) que proporcionan el capital inicial necesario y luego alinean los reembolsos de los trabajadores con las ganancias proporcionalmente (lo que permite que los trabajadores que no migran paguen cuotas y montos netos más bajos que los que tienen éxito). Examples might include capacitación o educación previa a la migración de organizaciones como Lumni, Malengo, u otros miembros de la Alianza Global ISA.

2. Los productos de seguros tanto para trabajadores como para empleadores pueden ayudar a aquellos que desean mitigar sus propios riesgos para cualquier área específica de preocupación. Los tipos de seguro pueden incluir:

3. Los fondos de pago pueden incentivar comportamientos y prácticas deseables dentro de un sistema de movilidad laboral.

    • Los pagos estructurados de incentivos y bonificaciones pueden incentivar los comportamientos de los trabajadores, como la retención y el regreso al país de origen. Programa de Capacitación de Pasantes Técnicos de Japón (TITP) tiene como objetivo retener Pasantes extranjeros calificados en industrias como la manufactura y el cuidado. (Empresas japonesas Con frecuencia proporcionan un bono anual de renovación de contrato que oscila entre $ 500 y $ 1,500 para los pasantes que aceptan quedarse más allá de su año inicial ). El Programa de Reintegración de OFW de Filipinas Proporciona capacitación en educación financiera y acceso a microcréditos para la creación de empresas para migrantes retornados. Esta iniciativa ayuda a los trabajadores que regresan a administrar sus finanzas de manera efectiva, reduciendo la dependencia de futuros empleos en el extranjero.
    • Las fianzas de remediación pueden reembolsar a los trabajadores por cualquier tarifa ilegal o poco ética cobrada por los reclutadores. Por ejemplo El bono de remediación de Impactt permite a los empleadores pagar rápidamente los honorarios ilegales o poco éticos de los trabajadores, liberando a los trabajadores de la servidumbre por deudas o permitiéndoles recuperar el valioso capital invertido erróneamente

Ubicados estratégicamente dentro del proceso de movilidad laboral, estos instrumentos pueden desbloquear desajustes entre la oferta y la demanda y generar mayores ganancias en todos los grupos de interés. HSin embargo, Reducir el riesgo no siempre mezquino bajarIng costar. De hecho, la inclusión de los instrumentos incluidos anteriormente puede aumentar los costes netos entre un 5% y un 25% (p ej. a través de primas, intereses o tarifas). (Fijación de los precios de estos instrumentos se puede hacer a través de una evaluación basada en probabilidades de los diversos escenarios hipotéticos de fracaso y una valoración financiera de esos fracasos, muy similar a un análisis de suscripción de seguros.) Dado que estos adicional Los costos están diseñados específicamente para reducir la incertidumbre, evitar fallas catastróficas y desbloquear el acceso a mayores ganancias, muchos actores considerarán que el precio de los instrumentos de mitigación de riesgos vale la pena.

En un contexto dominado por barreras legales y regulatorias, es fácil creer que los riesgos financieros para los actores participantes ya han sido mitigados. La realidad es que la regulación solo puede llevarnos hasta cierto punto, y que la ampliación efectiva de los programas de movilidad requiere un equilibrio reflexivo entre los riesgos y los incentivos a nivel operativo. En en términos reales, Mitigación de riesgos frecuentemente justo se reduce a toma mayor cuidado en Determinar ¿Quién paga? cada gasto, a when Punto en el tiempo, y a través de lo cualIch mecanismo.

El equipo de Lámpara es feliz Para compartir el Lecciones Hemos aprendido de nuestro poseer trabajo de movilidad a través de Vías Globales de Visados y está interesado en Aprendiendo de La experiencias de otros. Nosotros Anima a nuestros Compañeros Para Intenta comunicarte Para participar en este aprendizaje proceso conjunto.

 

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1Los riesgos más evidentes y conocidos relacionados con la movilidad laboral son los que enfrentan los trabajadores al diferenciar entre programas de buena reputación y estafas o esquemas de tráfico. LaMP está colaborando con varios actores en diferentes corredores para reducir estos riesgos. (Ver como ejemplo nuestro trabajo con la Asociación de Reclutadores Responsables en Guatemala, o GAREX). Sin embargo, incluso los programas de buena reputación y bien administrados experimentan su cuota de riesgos entre las partes interesadas, y este artículo examina la naturaleza de esos riesgos, cómo se traducen en términos financieros y algunos mecanismos potenciales para mitigarlos y fomentar la escala.

Predicar con el ejemplo: cómo la estrategia de migración de Alemania sienta las bases para soluciones escalables y unificadas

Posted on noviembre 4, 2024 by - Sin categorizar

Alemania ha tomado medidas decisivas para abordar su aguda escasez de mano de obra cualificada a través de políticas innovadoras y apoyando el desarrollo de soluciones de financiación para racionalizar las vías de migración laboral. Estos esfuerzos comenzaron en 2022 con una estrategia de trabajadores focalizada que reconoció la necesidad del país de mano de obra cualificada, seguida de reformas legales en 2024 que abrieron el mercado laboral alemán a un grupo más amplio de trabajadores de cualificación media de todo el mundo. La última iniciativa, ‘ Estrategia de mano de obra cualificada: India – Un socio fuerte para Alemania“, de los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) y de Asuntos Exteriores (AA), se centra en la construcción de una sólida vía migratoria entre India y Alemania. Las prioridades clave incluyen una mejor cooperación en materia de migración, políticas laborales, reconocimiento de calificaciones y capacitación profesional, áreas en las que la cooperación gubernamental es vital. La estrategia del trabajador cualificado también proporciona una visión general de los proyectos piloto y las iniciativas que están dando el primer paso para traducir estas ambiciones en resultados viables. Estos incluyen proyectos como Triple Win en Kerala, que explora las mejores prácticas y procesos para la contratación de enfermeras, y Hand in Hand for International Talents, que tiene como objetivo mejorar las condiciones y desarrollar procesos para la contratación autogestionada de trabajadores en el sector de los oficios.

El Ministerio de Desarrollo de Alemania (BMZ) también ha estado a la vanguardia de la exploración del uso de modelos de financiación innovadores en la movilidad laboral para lograr la sostenibilidad financiera, mediante la financiación de programas como la asociación del Programa THAMM Plus con Labor Mobility Partnerships (LaMP) y Roots of Impact. Together, we have been working on designing sustainable financing models and funding instruments that need less public capital and can attract private investment in the future.

Estas iniciativas demuestran el compromiso del gobierno alemán de abordar la aguda escasez de trabajadores calificados en Alemania. Para poner en práctica aún más y escalar de manera sostenible estas ambiciones más allá de la estrategia y el piloto, el gobierno podría considerar:

  • Fusionar los flujos de financiación entre los ministerios para apoyar una visión holística y simplificada de la migración laboral
  • Apoyar estructural y financieramente la expansión de un sector privado responsable
  • Adopción y financiación de métodos de financiación innovadores centrados en la sostenibilidad comercial y la escalabilidad
  • Utilizar el financiamiento combinado para atraer capital privado a los incipientes mercados de movilidad laboral.

De los pilotos a los ecosistemas a escala e intersectoriales

Trabajando de forma independiente, varios ministerios alemanes han invertido en proyectos piloto de migración laboral en diferentes industrias y vías, utilizando sus proyectos piloto como oportunidades de aprendizaje para identificar las mejores prácticas y los cuellos de botella en los procesos. Las lecciones aprendidas a través de estos proyectos piloto se pueden utilizar para informar una estrategia más amplia y holística que centre el financiamiento en la ampliación de las prácticas efectivas en la migración laboral. Un esfuerzo de colaboración multiministerial también podría reunir mayores recursos y fondos para construir un ecosistema migratorio sostenible y que funcione bien, capaz de capacitar y ampliar la oferta de mano de obra al mercado laboral alemán.

Más allá de la colaboración gubernamental, el apoyo del sector privado es esencial para construir sistemas de migración escalables. Los ministerios reconocen cada vez más que los programas piloto son importantes para el aprendizaje, pero no pueden ampliarse para satisfacer las demandas del mercado laboral por sí solos. En su lugar, el enfoque debe cambiar a la creación de ecosistemas sólidos en los países de origen, incluyendo un idioma accesible y la formación profesional, así como incentivar prácticas de contratación justas por parte de los actores del sector privado. Los reclutadores desempeñan un papel vital en este ecosistema, seleccionando candidatos cualificados para los empleadores alemanes, guiándolos hacia una formación de calidad y apoyando su viaje desde la selección hasta la integración en Alemania. Garantizar que los reclutadores operen de manera responsable, proporcionando procesos de contratación justos y transparentes que protejan los derechos de los trabajadores, es clave para lograr una escala sostenible y equitativa de la migración laboral.

Sin embargo, los reclutadores responsables en el sector privado de muchos países de origen de mano de obra se encuentran actualmente en una etapa inicial o informal y enfrentan barreras significativas, entre ellas:

  • Complicados procesos burocráticos alemanes. La obtención de visados y los problemas con el reconocimiento de las cualificaciones y los permisos del mercado laboral pueden provocar retrasos y tensiones financieras para los reclutadores.
  • Acceso limitado a préstamos asequibles para capital de trabajo. La brecha de liquidez entre las inversiones iniciales (por ejemplo, la formación en idiomas) y los pagos de los empleadores por los trabajadores desplegados con éxito limita la escala. (En algunos casos, este problema se transfiere del reclutador al trabajador, quien asume los costos iniciales necesarios para la migración). Hay pocas opciones de financiación disponibles para los reclutadores que necesitan cerrar esta brecha.
  • Desafíos en la construcción de confianza con los empleadores alemanes. Los pequeños reclutadores a menudo carecen de un historial o de una cartera considerable de trabajadores listos para un despliegue rápido. La falta de confianza en la calidad de la prestación de servicios de un reclutador disminuye la disposición de los empleadores a proporcionar pagos por adelantado y, en consecuencia, crea una mayor brecha de liquidez para el reclutador.

Financiamiento innovador para apoyar al Sector Privado

Para superar las barreras a las que se enfrentan los reclutadores privados, el gobierno alemán podría considerar la implementación de un mecanismo de financiación interministerial para apoyar la contratación del sector privado y el ecosistema más amplio de la migración laboral. Blended finance can be utilized by the government to reduce risks for private investors while accelerating sustainable practices and supporting the development of innovative financial solutions to scale and sustain labor mobility responsibly.

La financiación mixta combina fondos públicos o filantrópicos con inversiones comerciales para reducir el riesgo de los mercados en fase inicial, lo que los hace más atractivos para los inversores privados. For labor migration, potential solutions include:

  • Facilidades de Garantía: Absorber las pérdidas iniciales para desbloquear la inversión comercial en los ecosistemas migratorios.
  • Fondos de crédito: Proporcionan capital de trabajo asequible para los reclutadores y otros actores del ecosistema.
  • Fondos de innovación: Probar herramientas financieras como acuerdos de participación en los ingresos y bonos de garantía para abordar los desafíos relacionados con la migración.

Estos mecanismos de apoyo público pueden ayudar a que el sector de la contratación crezca hasta que se vuelva atractivo para los prestamistas comerciales y pueda sostenerse sin subvenciones.

 

Estudio de caso: Préstamo respaldado por garantía para la capacitación lingüística para aspirantes a trabajadores migrantes en la India

Un ejemplo de una solución de financiación combinada es la asociación de financiación de la Fundación Western Union con LaMP para crear un producto de préstamo de habilidades lingüísticas para posibles migrantes indios. Muchos inmigrantes tienen dificultades para financiar los costos del idioma para las clases y los exámenes de alemán, un requisito crítico para los empleadores alemanes. Para hacer frente a este desafío, la iniciativa pionera busca utilizar una garantía de incumplimiento de primera pérdida (FLDG) para mitigar los riesgos en este mercado no probado.

Actualmente, LaMP está recaudando fondos para que entidades públicas o filantrópicas proporcionen fondos para ejecutar este programa de garantía, que permitirá a las instituciones financieras comerciales otorgar préstamos a este segmento de aspirantes a trabajadores migrantes. Esta solución cierra la brecha entre los trabajadores migrantes y las instituciones financieras, permitiendo el acceso a préstamos asequibles para la formación lingüística. El programa tiene como objetivo desbloquear una inversión comercial más amplia en financiamiento relacionado con la migración a medida que los prestamistas adquieren experiencia en este segmento.

 

Conclusión: Escalar la movilidad a través de las asociaciones y la innovación

El compromiso de Alemania para hacer frente a la escasez de mano de obra cualificada es encomiable. Los próximos pasos del país podrían consistir en mejorar la colaboración entre los ministerios y el sector privado para traducir las estrategias de alto nivel en acciones coordinadas. Al pasar de proyectos piloto aislados a un enfoque más holístico, Alemania puede apoyar prácticas de contratación justas, fortalecer los proveedores de idiomas y formación de calidad, y aprovechar la financiación combinada para atraer inversiones comerciales y ampliar este mercado emergente.

LaMP ha trabajado con los ministerios alemanes para explorar soluciones financieras innovadoras y agilizar los procesos de migración mediante la organización de mesas redondas ministeriales para alinearse con los objetivos clave y desarrollar estrategias viables. Creemos que la necesidad de pasar del diseño a la implementación de estas soluciones es urgente y solo será posible a través de la colaboración entre el sector público y cuasipúblico, incluida la participación de los bancos de desarrollo (como KfW) y el sector privado. Esta colaboración puede fomentarse mediante la implementación de soluciones financieras combinadas de beneficio mutuo en el contexto de los esfuerzos de construcción de ecosistemas.

Alemania está bien posicionada para liderar el panorama mundial de la movilidad laboral. By further developing innovative financing solutions and multi-ministerial collaborations, Germany can serve as a global blueprint for scalable and sustainable labor migration pathways .

 

Glosario de Finanzas

  • Financiamiento Combinado: El financiamiento combinado se refiere al uso estratégico del capital público o filantrópico para atraer inversión privada para proyectos que abordan desafíos sociales o ambientales. Al mitigar el riesgo y proporcionar financiación inicial, se crea un ecosistema financiero en el que se incentiva a los inversores privados a apoyar iniciativas que, de otro modo, podrían no ser comercialmente viables, pero que ofrecen beneficios sociales más amplios.
  • Línea de garantía: Una Facilidad de Garantía es un mecanismo financiero en el que un tercero (en este caso, como un gobierno o una institución de desarrollo) proporciona una garantía para cubrir posibles pérdidas o riesgos asociados con las inversiones comerciales. Esta red de seguridad alienta a los inversores comerciales a financiar proyectos que tienen un impacto social o ambiental positivo, pero que pueden considerarse demasiado riesgosos en circunstancias normales.
  • Fondo: Un fondo es un conjunto de capital recaudado de múltiples inversores, que luego es administrado y asignado por profesionales para financiar una cartera de proyectos o activos. Por lo general, estas inversiones se centran en objetivos específicos, como el apoyo al desarrollo sostenible o la innovación, y los recursos mancomunados permiten la diversificación del riesgo y un impacto más significativo que el que las inversiones individuales podrían lograr por sí solas.

Las definiciones del glosario se derivan de fuentes como la biblioteca de la OCDE y Roots of Impact.

Foto: Sophia Wolpers de LaMP discutiendo mecanismos de financiamiento innovadores y soluciones del ecosistema migratorio con la ministra de Desarrollo, Svenja Schulze, en el 6. Foro de Política Económica del BMZ el 21 de mayo de 2024.

Derechos de autor: Kira Hofmann/photothek.de

De izquierda a derecha: Carsten Schmitz-Hoffmann (GIZ), Sophia Wolpers (LaMP), Ministra de Desarrollo Svenja Schulze (BMZ), Dra. Friederike Köhler-Geib (KfW)