El Reino Unido se enfrenta a una población que envejece rápidamente, con la demanda de atención social superando la oferta a pesar de los esfuerzos por ampliar la fuerza laboral nacional. Al mismo tiempo, el cierre del visado de Trabajador Sanitario y de Atención a nuevos solicitantes en julio de 2025 ha dejado a los empleadores con dificultades para satisfacer la demanda, limitando el acceso a trabajadores de atención extranjeros experimentados y dejando a los proveedores con falta de personal y la economía expuesta.
Nuestro enfoque
El programa Labour Mobility Partnerships UK aborda este desafío mediante una estrategia de dos frentes:
Puente Práctico y Respuesta a Habilidades – Los trabajadores de cuidados desplazados que ya están formados y con experiencia pueden ser protegidos y reubicados rápidamente mediante programas puente. Esto responde a la demanda de atención urgente, apoya la retención de trabajadores y reduce los riesgos de explotación.
Reforma Sistémica – Abogar por un marco migratorio más inteligente y a prueba de futuro que alinee la movilidad laboral con las necesidades demográficas estructurales, garantice el acceso a ocupaciones críticas y fortalezca la capacidad de atención social a largo plazo del Reino Unido.
Llevamos a cabo este trabajo mediante la consulta y el diálogo con el gobierno, el sector público y privado, organizaciones de la sociedad civil y trabajadores migrantes. Al anclar nuestros esfuerzos en el sector de la atención, demostramos lo que es posible hoy, construimos la base de evidencia para reformas políticas y creamos un espacio para un diálogo constructivo sobre cómo los sistemas migratorios pueden satisfacer mejor las necesidades del mercado laboral.
Este programa cuenta con el apoyo de las Open Society Foundations (OSF).
Mirando hacia adelante
Al centrarnos en el sector de la atención, podemos desarrollar y probar soluciones prácticas para la movilidad de la fuerza laboral, el reconocimiento de habilidades y la portabilidad de visados. Estas lecciones crean un modelo que puede adaptarse a otros sectores que sufren escasez de mano de obra.
Construir una vía pionera de movilidad de refugiados de Ruanda a Alemania requirió decisiones de diseño cuidadosas a través de múltiples socios, entornos regulatorios y terrenos inciertos. A través de seis meses de investigación, talleres y visitas de campo, LaMP definió elementos críticos para la misión y equipó a los socios con herramientas para la toma de decisiones.
A continuación, se presentan tres consideraciones de diseño críticas que moldearon este piloto.
1. Ausbildung vs. Empleo directo
LaMP y nuestros socios inicialmente tenían como objetivo probar tanto las vías de aprendizaje (Ausbildung) como las de empleo directo. Cada modelo conlleva distintas inconvenientes: los aprendizajes ofrecen un compromiso más rápido por parte del empleador pero horizontes de reembolso ISA más largos (hasta 4 años), mientras que el empleo directo promete mayor retorno de inversión y mayor escalabilidad, pero requiere mayor confianza en la calidad de la formación y la verificación de credenciales.
Camino
Ventajas
Desventajas
Aprendizaje
• Mayor aceptación
del empleador• Experiencia previa en Malengo (Kenia-Alemania)
• Plazo de 4 años reduce el retorno del
ISA• Alta inversión en idiomas, resultado incierto
Empleo
directo
• Mayor retorno de inversión (1-2 años hasta el reembolso)
• Mayor potencial
a escala • Algunos puestos no requieren alemán
• Más difícil generar confianza
del empleador • Refugiados
cualificados limitados • Sin sistema de reconocimiento de credenciales Ruanda-Alemania
Las preguntas clave guiaron nuestra toma de decisiones:
¿Puede Ruanda aportar suficiente talento cualificado para ambas vías dentro de un grupo restringido de refugiados? ¿Debería la colocación ser interna o externalizada?
¿Podrían los obstáculos del reconocimiento de credenciales ralentizar el progreso directo en el empleo?
Concluimos que los aprendizajes eran el modelo más práctico porque ofrecían una vía de entrada estandarizada con criterios más claros.
En esta etapa, asociarse con TERN permitió un lanzamiento rápido y reducir el riesgo. TERN aportó una red de empleadores consolidada e infraestructura de cumplimiento, mientras que la asociación permite a Malengo construir gradualmente experiencia interna para una escala futura.
2. Resolver para el lenguaje: 70% de éxito
El idioma es el mayor determinante del éxito en Alemania. Los empleadores exigen al menos alemán de nivel B2—un proceso de 12 meses que exige 20+ horas de estudio semanal, lo que a menudo obliga a los candidatos a suspender la educación y el trabajo.
Tres preguntas guiaron nuestro diseño de formación lingüística:
Cómo: ¿Las clases serían virtuales, presenciales o híbridas? Las escuelas de idiomas confirmaron que las opciones virtuales supondrían un menor nivel de aprobados.
Donde: ¿Las clases se daban en campos o en Kigali? La limitada disponibilidad de profesores y los mayores costes de instrucción en el campamento impulsaron la decisión hacia Kigali, especialmente para un piloto que requería un control estricto.
Quién: ¿Qué socio podría ofrecer un 70% de tasas de aprobación B2 de forma rentable?
En ese momento, Be Ubuntu se consolidó como el mejor encajado: se movilizaron en seis semanas, desplegaron a varios instructores con base en Kigali y realizaron una programación intensiva. El papel del fundador como examinador alemán certificado a tiempo completo con base en Ruanda fue una ventaja adicional.
3. Acuerdos de reparto de ingresos para la financiación
Los ISA serían el principal vehículo de financiación, pero implementarlos introdujo complejidad. Malengo tenía un registro legal limitado en Ruanda; Kepler nunca había gestionado instrumentos financieros transfronterizos. En esta etapa, las preguntas clave eran:
¿Cómo estructurar legalmente los ISA a través de fronteras?
¿Qué socio podría originar contratos sin riesgo de cumplimiento?
Las primeras exploraciones con instituciones financieras resultaron demasiado costosas o lentas. La solución finalmente surgió cuando Kepler identificó una forma de originar ISAs localmente bajo su mandato educativo y luego transferirlos legalmente a Malengo para la gestión de pagos en Alemania. Esta alianza creativa ofreció el mejor equilibrio entre cumplimiento, sostenibilidad y rapidez.
Con ganas de 2026
La implementación piloto comenzó en julio de 2025 y actualmente está en marcha, con estudiantes destacando en la cima de su categoría para los estudiantes de alemán en Ruanda. Esperamos que los candidatos aprueben sus exámenes B2 para julio de 2026 y viajen a Alemania en agosto, convirtiendo meses de preparación en resultados tangibles.
Para obtener más información o participar, por favor contacta con Dawit M. Dame: ddame@lampforum.org
Construir una vía pionera de movilidad de refugiados de Ruanda a Alemania requirió decisiones de diseño cuidadosas a través de múltiples socios, entornos regulatorios y terrenos inciertos. A través de seis meses de investigación, talleres y visitas de campo, LaMP definió elementos críticos para la misión y equipó a los socios con herramientas para la toma de decisiones.
A continuación, se presentan tres consideraciones de diseño críticas que moldearon este piloto.
1. Ausbildung vs. Empleo directo
LaMP y nuestros socios inicialmente tenían como objetivo probar tanto las vías de aprendizaje (Ausbildung) como las de empleo directo. Cada modelo conlleva distintas inconvenientes: los aprendizajes ofrecen un compromiso más rápido por parte del empleador pero horizontes de reembolso ISA más largos (hasta 4 años), mientras que el empleo directo promete mayor retorno de inversión y mayor escalabilidad, pero requiere mayor confianza en la calidad de la formación y la verificación de credenciales.
Camino
Ventajas
Desventajas
Aprendizaje
• Mayor aceptación
del empleador• Experiencia previa en Malengo (Kenia-Alemania)
• Plazo de 4 años reduce el retorno del
ISA• Alta inversión en idiomas, resultado incierto
Empleo
directo
• Mayor retorno de inversión (1-2 años hasta el reembolso)
• Mayor potencial
a escala • Algunos puestos no requieren alemán
• Más difícil generar confianza
del empleador • Refugiados
cualificados limitados • Sin sistema de reconocimiento de credenciales Ruanda-Alemania
Las preguntas clave guiaron nuestra toma de decisiones:
¿Puede Ruanda aportar suficiente talento cualificado para ambas vías dentro de un grupo restringido de refugiados? ¿Debería la colocación ser interna o externalizada?
¿Podrían los obstáculos del reconocimiento de credenciales ralentizar el progreso directo en el empleo?
Concluimos que los aprendizajes eran el modelo más práctico porque ofrecían una vía de entrada estandarizada con criterios más claros.
En esta etapa, asociarse con TERN permitió un lanzamiento rápido y reducir el riesgo. TERN aportó una red de empleadores consolidada e infraestructura de cumplimiento, mientras que la asociación permite a Malengo construir gradualmente experiencia interna para una escala futura.
2. Resolver para el lenguaje: 70% de éxito
El idioma es el mayor determinante del éxito en Alemania. Los empleadores exigen al menos alemán de nivel B2—un proceso de 12 meses que exige 20+ horas de estudio semanal, lo que a menudo obliga a los candidatos a suspender la educación y el trabajo.
Tres preguntas guiaron nuestro diseño de formación lingüística:
Cómo: ¿Las clases serían virtuales, presenciales o híbridas? Las escuelas de idiomas confirmaron que las opciones virtuales supondrían un menor nivel de aprobados.
Donde: ¿Las clases se daban en campos o en Kigali? La limitada disponibilidad de profesores y los mayores costes de instrucción en el campamento impulsaron la decisión hacia Kigali, especialmente para un piloto que requería un control estricto.
Quién: ¿Qué socio podría ofrecer un 70% de tasas de aprobación B2 de forma rentable?
En ese momento, Be Ubuntu se consolidó como el mejor encajado: se movilizaron en seis semanas, desplegaron a varios instructores con base en Kigali y realizaron una programación intensiva. El papel del fundador como examinador alemán certificado a tiempo completo con base en Ruanda fue una ventaja adicional.
3. Acuerdos de reparto de ingresos para la financiación
Los ISA serían el principal vehículo de financiación, pero implementarlos introdujo complejidad. Malengo tenía un registro legal limitado en Ruanda; Kepler nunca había gestionado instrumentos financieros transfronterizos. En esta etapa, las preguntas clave eran:
¿Cómo estructurar legalmente los ISA a través de fronteras?
¿Qué socio podría originar contratos sin riesgo de cumplimiento?
Las primeras exploraciones con instituciones financieras resultaron demasiado costosas o lentas. La solución finalmente surgió cuando Kepler identificó una forma de originar ISAs localmente bajo su mandato educativo y luego transferirlos legalmente a Malengo para la gestión de pagos en Alemania. Esta alianza creativa ofreció el mejor equilibrio entre cumplimiento, sostenibilidad y rapidez.
Con ganas de 2026
La implementación piloto comenzó en julio de 2025 y actualmente está en marcha, con estudiantes destacando en la cima de su categoría para los estudiantes de alemán en Ruanda. Esperamos que los candidatos aprueben sus exámenes B2 para julio de 2026 y viajen a Alemania en agosto, convirtiendo meses de preparación en resultados tangibles.
Para obtener más información o participar, por favor contacta con Dawit M. Dame: ddame@lampforum.org
Para Guatemala, un país rico en talento y potencial, las vías laborales legales en el extranjero ofrecen una oportunidad que cambia la vida de miles de trabajadores. Un estudio de 2023 de la organización Acción contra el Hambre ( Acción contra el Hambre) encontró que los trabajadores guatemaltecos involucrados en programas de trabajo estacional en Canadá y Estados Unidos experimentaron un aumento en el envío de remesas, una mejor situación económica para los hogares de familias migrantes y una mayor disponibilidad de trabajo para los que se quedan. 1 Las oportunidades de mano de obra temporal a través de esquemas como las visas H-2A en los Estados Unidos y el PTAT en Canadá crecen constantemente a medida que la demanda laboral en esos países de destino aumenta cada año. Dicho esto, la capacidad de los guatemaltecos para acceder a estas oportunidades suele ser complicada, en el mejor de los casos. Los complejos requisitos burocráticos y la presencia de actores maliciosos pueden hacer que incluso las vías de migración regulares sean riesgosas. número arábigo
Reclutadores del sector privado lideran el camino para la movilidad laboral responsable en Guatemala
Lanzada en 2023, la Asociación de Agencias de Contratación Internacionales Responsables (GAREX) surgió de un deseo colectivo de transformar el ecosistema de reclutamiento laboral de Guatemala. La primera asociación de reclutamiento responsable en América Latina, GAREX está conformada por doce agencias de reclutamiento guatemaltecas unidas por la misión de promover prácticas de reclutamiento seguras, transparentes y éticas para los guatemaltecos. Cada año, sus miembros ayudan a conectar a más de 20,000 trabajadores guatemaltecos con empleos en sectores como agricultura, construcción, hospitalidad, paisajismo y procesamiento de alimentos, principalmente en los EE. UU., Canadá y México.
Como agencias de contratación laboral del sector privado, los miembros de GAREX tienen la responsabilidad de proteger los derechos de los trabajadores migrantes y garantizar el cumplimiento y la transparencia en sus operaciones. GAREX también ha dado recientemente el importante paso de desarrollar un Código de Conducta interno y un Protocolo Complementario que establecen mecanismos concretos para garantizar el cumplimiento de las normas y principios de la asociación. Al hacerlo, GAREX está fomentando aún más un sistema de responsabilidad mutua, no solo alineando los estándares de calidad, sino también equipando a los miembros con herramientas prácticas que construyan servicios de reclutamiento responsables y consistentes.
GAREX: Un pionero regional
Los servicios y actividades de los miembros de GAREX han ido, desde el principio, más allá de la mera colocación laboral. Las agencias miembro guían a los trabajadores y empleadores en cada paso del proceso de reclutamiento, desde el procesamiento de visas y la logística de viajes hasta la orientación previa a la salida para empleadores y trabajadores por igual. Sus operaciones proporcionan una alternativa muy necesaria a la migración irregular, al tiempo que mantienen altos estándares de servicios de contratación responsables. Ahora unidas bajo GAREX, estas agencias no solo están cubriendo puestos de trabajo, sino que están liderando colectivamente con el ejemplo. Hasta la fecha, la asociación ha:
Colaboración intergubernamental: estableció cooperación con entidades gubernamentales clave como el Ministerio de Trabajo de Guatemala y el Instituto de Migración para garantizar un procesamiento más rápido de los pasaportes y la protección de los trabajadores en el extranjero;
Alianzas multisectoriales: construir alianzas continuas con organizaciones internacionales como la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para aprovechar el conocimiento y las experiencias de diversos actores y lograr los objetivos compartidos de movilidad laboral responsable y ética;
Promoción de reclutamiento responsable: participó en foros internacionales, como con el Consejo Nacional de Empleadores Agrícolas (NCAE), para atraer más oportunidades para los guatemaltecos en el exterior y promover prácticas de reclutamiento responsables; y
Formación de principios de asociación: acordó principios de asociación y firmó el Código de Conducta de la OIT para las agencias de contratación de trabajadores migrantes.. Con el apoyo de LaMP, los miembros de GAREX también han desarrollado recientemente su propio Código de Conducta interno y Protocolo Complementario.
Este Código de Conducta y Protocolo Complementario se basan en el código de conducta de la OIT, pero adoptan un enfoque más específico de los principios, normas y circunstancias relacionados específicamente con las prácticas de contratación responsables para los reclutadores del sector privado como asociación. Esto incluye el desarrollo de principios personalizados de relaciones entre miembros, la prevención y gestión de conflictos de intereses y un mecanismo para infracciones y sanciones de los miembros. Puede encontrar más información sobre el contenido del Código de Conducta y del Protocolo Complementario a continuación.
Descripción general del Código de conducta y protocolo de implementación de Garex.
Con demasiada frecuencia, los reclutadores privados son pintados con brocha gorda, principalmente a través de lentes de explotación o depredación. Sin embargo, este marco pasa por alto el papel fundamental que pueden desempeñar los reclutadores profesionales bien regulados para facilitar oportunidades seguras de migración laboral. Las actividades y acciones de GAREX ilustran un modelo de contratación impulsado por el sector privado que aspira y trabaja hacia la integridad, la transparencia y la responsabilidad mutua. Como tal, esta asociación de reclutamiento responsable continúa encontrándose a la vanguardia de la innovación de la industria.
Por qué LaMP apoya a GAREX
En LaMP, imaginamos un mundo en el que las vías de migración laboral seguras y justas se conviertan en un mecanismo principal para el desarrollo, una visión estrechamente alineada con los propios objetivos y resultados de contratación de GAREX. Con el apoyo de la Fundación Walmart, LaMP ha brindado orientación estratégica a GAREX desde el inicio legal hasta el marco operativo y los planes de crecimiento futuros. Nos enfocamos en tres pilares de apoyo:
Reconocimiento: Facilitar la colaboración con agencias gubernamentales para reducir las barreras burocráticas.
Integridad: Establecer y hacer cumplir estándares éticos de reclutamiento entre todos los miembros.
Crecimiento: Conectar a los empleadores globales con la fuerza laboral talentosa y experimentada de Guatemala.
En LaMP creemos que las empresas de reclutamiento pueden “hacerlo bien mientras hacen el bien”. La presencia y los principios de GAREX demuestran esta misión en acción, dando un ejemplo de lo que es posible cuando los reclutadores deciden organizarse sobre la base de la responsabilidad colectiva.
Menos de dos años después de la creación de la asociación, el impacto de GAREX ya es innegable: decenas de miles de trabajadores colocados, millones de dólares en remesas generadas y, lo que es más importante, un nuevo estándar establecido para las prácticas de contratación internacional. Este es solo un ejemplo de cómo los pequeños pasos pueden construir un mundo donde la movilidad laboral ética sea la norma y no la excepción.
Invitamos a los gobiernos, los empleadores, la sociedad civil y los socios para el desarrollo a unirse a nosotros en este viaje. Si desea obtener más información, no dude en Contacta con nosotros.
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Esta iniciativa cuenta con el apoyo de fondos de la Fundación Walmart. Los hallazgos y conclusiones presentados en este blog son solo de LaMP y no reflejan necesariamente las opiniones de la Fundación Walmart.
