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Desde la mesa redonda hasta las recomendaciones: Cómo las propuestas de LaMP están moldeando la política del Reino Unido sobre la migración de personal en el sector del cuidado

Posted on septiembre 23, 2026 by - Sin categorizar

En junio, LaMP presentó sus propuestas en una mesa redonda parlamentaria convocada por el APPG para la Atención Social de Adultos y el APPG sobre Migración, presidida por el diputado Tim Farron, para examinar el futuro de la fuerza laboral de atención social para adultos, un año después del cierre de la vía de visados para Trabajadores de la Salud y la Atención. Esta semana, los dos APPG publicaron su documento conjunto, Del compromiso a la prestación: Asegurar la plantilla de atención social para adultos. Nos alegra haber ayudado tanto a impulsar este artículo como a gran parte de lo que recomienda.

Este trabajo llega en un momento importante para la Comisión Casey , una revisión independiente presidida por la baronesa Louise Casey para recomendar cómo reformar y transformar la atención social para adultos en Inglaterra. Tras el discurso de política del Primer Ministro en julio, la segunda fase de la Comisión —que cubre la transformación a largo plazo del sistema de atención, incluyendo la financiación y el diseño de la fuerza laboral— se ha adelantado de su calendario original de 2028 al verano de 2027. Esto crea una ventana más estrecha pero más urgente para que la evidencia de este documento y los principios que hemos defendido defina los cimientos de un “Servicio Nacional de Atención“.

Las pruebas que aportamos

Nuestra contribución a la mesa redonda se basó en 15 meses de consulta con más de 100 partes interesadas de los sectores de migración y atención del Reino Unido, incluidos proveedores de cuidados, centros regionales, plataformas de emparejamiento, funcionarios gubernamentales, organizaciones de la sociedad civil y los propios trabajadores migrantes.

Lo que surgió fue una imagen de un sistema bajo presión, con varios problemas que se refuerzan mutuamente. Las tasas de vacantes en centros de cuidado siguen siendo alrededor de tres veces superiores a la media de toda la economía. Alrededor de 26.000 trabajadores de cuidados han sido desplazados desde el cierre de la vía internacional de reclutamiento, pero no existe un sistema unificado para conectar a los desplazados con empleadores que necesitan personal. Al mismo tiempo, los nuevos Certificados de Patrocinio pueden tardar entre 8 y 20 semanas en emitirse, mientras que los trabajadores desplazados solo tienen 60 días para encontrar un nuevo patrocinador antes de perder su derecho a permanecer.

El resultado es un sistema en el que los empleadores pueden tener necesidades urgentes de la fuerza laboral mientras que los trabajadores experimentados se ven obligados a navegar un proceso fragmentado y urgente para mantenerse en el trabajo.

Los pilares de un sistema laboral sostenible

El documento de los APPG establece varias recomendaciones para construir una fuerza laboral de atención social para adultos más sostenible. Varias reflejan estrechamente los principios que LaMP ha estado defendiendo a través de nuestro trabajo con el sector durante los últimos 15 meses.

  1. Haz que la plantilla necesite el punto de partida

El documento pide un “enfoque ético y dirigido por la fuerza laboral para la migración futura”, desarrollado conjuntamente con el sector y basado en evidencias claras de la demanda.

Esto es algo que hemos estado impulsando: la política migratoria debe estar conectada con la planificación real de la fuerza laboral y las necesidades del mercado laboral, con el sector implicado en la forma en que funciona la contratación internacional en la práctica.

  1. Construir un sistema que sea transparente, responsable y que proteja a los trabajadores

El documento recomienda un registro nacional de personal de cuidados, junto con una mayor portabilidad entre proveedores titulados.

Hemos estado defendiendo ambos argumentos. Un sistema más transparente para trabajadores, empleadores y agencias de reclutamiento facilitaría entender quién opera dentro del sistema, mientras que una mayor portabilidad podría dar a los trabajadores más seguridad cuando el empleo se rompe y reducir el desequilibrio de poder que puede dejar vulnerables a la explotación.

  1. El reclutamiento internacional debería complementar la inversión nacional

El documento es claro en que “la contratación internacional debe complementar, y no reemplazar, la inversión sostenida en la fuerza laboral nacional.”

Ese es otro principio que hemos defendido constantemente: la contratación internacional es un componente de una estrategia laboral sostenible, junto con mejores salarios y condiciones, reconocimiento de habilidades y verdaderas oportunidades de progresión.

  1. Establecer estándares mediante asociaciones bilaterales

El documento también destaca la importancia de las alianzas internacionales para desarrollar vías sostenibles para la fuerza laboral.

Nuestro trabajo ha analizado modelos en los que los gobiernos colaboran para establecer estándares antes de que los trabajadores abandonen su país de origen — incluyendo formación previa a la salida, requisitos éticos de contratación y protecciones laborales.

Si se hacen bien, estas colaboraciones pueden ofrecer a trabajadores y empleadores mayor claridad desde el principio, ayudando a abordar los costes de contratación y las carencias de información que pueden dejar a los trabajadores vulnerables a la deuda y la explotación.

Estas no son ideas nuevas. Son principios que hemos estado escuchando de las partes interesadas y defendiendo a lo largo de nuestro trabajo sobre la migración de personal en el sector de atención, y es alentador verlos reflejados en las recomendaciones que ahora tenemos sobre la mesa.

Un paso hacia una mayor portabilidad, pero el detalle importa

Los últimos cambios del gobierno en las normas de Trabajadores Cualificados subrayan por qué la portabilidad es importante. Desde octubre, las personas con visados de Trabajador Cualificado que sean formalmente reconocidas como víctimas de la esclavitud moderna podrán abandonar a un empleador abusivo y trabajar para otro empleador —o en otra ocupación— durante el resto de su visado existente. El cambio pretende eliminar el riesgo de que el propio estatus migratorio mantenga a alguien atrapado con un patrocinador explotador.

Esto es un avance importante. Pero, como siempre, los detalles determinarán hasta qué punto funciona en la práctica. La nueva protección depende de que un trabajador reciba el reconocimiento formal como víctima a través del Mecanismo Nacional de Derivación, por lo que las preguntas sobre acceso, evidencia, momento y apoyo a través de ese proceso serán fundamentales. Los trabajadores que han experimentado explotación pero no han recibido ese reconocimiento siguen sujetos a las restricciones de patrocinio existentes.

Para LaMP, esto refuerza un punto más amplio de nuestro trabajo con el sector: la portabilidad debe entenderse no solo como un mecanismo migratorio, sino como una salvaguarda contra la explotación. Cuanto más fuerte sea la capacidad de los trabajadores para desplazarse cuando el empleo falla, menos influencia tiene un empleador abusivo sobre su estatus migratorio.

¿Qué ocurre después?

La publicación del artículo es un punto importante en la conversación, pero la verdadera prueba será lo que ocurra a continuación.

La recomendación de los APPG para una revisión conjunta del DHSC y el Ministerio del Interior, junto con un marco nacional más claro para la fuerza laboral de cuidados, crea una oportunidad para reunir las diferentes partes de un sistema que con demasiada frecuencia se han abordado por separado. Cualquier enfoque futuro sobre la migración de la fuerza laboral deberá desarrollarse con el sector, los reguladores y los propios trabajadores, y basarse en una comprensión clara de las necesidades de la fuerza laboral.

Por eso también importa el compromiso sostenido. En los últimos 15 meses, las conversaciones con proveedores, trabajadores, gobierno y otros actores han ayudado a construir una imagen más detallada de lo que está funcionando y lo que no funciona sobre el terreno. El siguiente paso es asegurarse de que la experiencia práctica siga moldeando la política que sigue.

Nos complace haber contribuido a este proceso y seguiremos trabajando con socios de todo el sector para apoyar la implementación de estas recomendaciones y ayudar a construir un sistema de personal de atención que sea sostenible, transparente y justo.

Lee el artículo completo aquí.

Gracias a las organizaciones e individuos que han contribuido con pruebas y perspectivas a este trabajo, incluyendo la Open Society Foundation, Citizens UK, el Migration Policy Institute, RAMP, la Social Markets Foundation, Care England, Borderless, el National Care Forum, el Workers Rights Centre, Justice and Care, la National Care Association, la Home Care Association, Scottish Care, Aston Brooke Solicitors y Lifted.

Por qué la movilidad laboral no es opcional para los sectores de la hostelería y el transporte por carretera

Posted on septiembre 22, 2026 by - Sin categorizar

Los hoteles y los operadores logísticos tienen más en común de lo que parece. A través de geografías y ciclos económicos, ambas industrias se enfrentan a la misma realidad persistente: no hay suficientes trabajadores para satisfacer la demanda y no hay un final claro a la vista. Esta es una característica definitoria de ambas industrias, que se está profundizando a medida que las fuerzas laborales envejecen y la oferta nacional sigue disminuyendo.

Un problema que no se soluciona solo

Esto no es una crisis laboral temporal que vaya a desaparecer cuando la economía cambie. La alta rotación, las condiciones laborales difíciles y la persistente falta de atractivo de algunos de estos puestos para las trabajadoras domésticas han hecho que la hostelería y el transporte por carretera sean difíciles de ocupar. Una plantilla envejecida ahora agrava ese problema estructural, y la brecha combinada es una que ninguna medida interna por sí sola parece capaz de cerrar a la escala que estos sectores necesitan.

Hospitalidad

En Europa, la hostelería lleva mucho tiempo gestionándose con una combinación de mano de obra flexible nacional y movimiento intra-UE. Ambos canales se están reduciendo. La facturación en el servicio de limpieza y alimentación y bebidas en toda la UE es del 20-35% anual. 1 These aren’t isolated staffing problems, they’re sector-wide patterns that employers are dealing with year after year.

En mercados mediterráneos, como España, Portugal, Italia o Grecia, el problema se agrava por una estacionalidad extrema. Aproximadamente entre el 60 y el 70% de las noches turísticas anuales caen entre mayo y septiembre, creando brechas laborales previsibles y agudas que los operadores deben cubrir desde cero cada año. 2 Las Islas Canarias son una excepción que confirma la regla: demanda durante todo el año, pero aún crónicamente con falta de personal.

El coste se acumula rápidamente. La investigación del sector sitúa el coste de reemplazo de un único evento de rotación de empleada en 5.000-8.000 €, teniendo en cuenta el reclutamiento, la reformación y la pérdida de productividad durante la brecha. 3 Operators running 50-100% annual turnover in these roles, which is not unusual, end up spending far more than they would on building a well-designed international recruitment program.

Europa no está sola en esto; el sector hotelero japonés está enfrentando una crisis estructural casi idéntica y es uno de los ejemplos más claros de lo que ocurre cuando la oferta de mano de obra nacional realmente se agota. Japón recibió un récord de 36,9 millones de visitantes extranjeros en 2024, pero hoteles, ryokan y restaurantes están crónicamente con falta de personal a medida que la plantilla del país se reduce y envejece. Japón amplió significativamente su población Tokutei gino (visado específico de trabajador cualificado), específicamente para hostelería, con un objetivo de 60.000 trabajadores extranjeros en el sector para 2027. 4

Transporte por carretera y logística

In trucking, the numbers are starker and better documented because the industry measures vacancy cost directly: an empty truck is an idle asset with a fixed daily price tag.

La Unión Internacional de Transporte por Carretera (IRU) sitúa las vacantes actuales de conductores en la UE en más de 400.000, con proyecciones que alcanzan 745.000 para 2028 si se mantienen las tendencias actuales. 5 Solo Alemania representa entre 80.000 y 100.000 de esas vacantes. 6 Un camión aparcado le cuesta a su operador entre 300 y 600 € al día en coste fijo inevitable (financiación de vehículos, seguros, rutas sin servicio, etc.). 7 IRU estima el coste anual agregado para el sector de la UE en entre 5.000 y 7.000 millones de euros en ingresos desaprovechados. 8

La causa subyacente es estructural. El conductor medio de camión de la UE tiene entre 44 y 47 años, y en algunos mercados, las jubilaciones superan a los nuevos participantes en una proporción de tres a uno. 9 Sin embargo, esta escasez no se debe solo al envejecimiento, sino que también refleja la persistente falta de atractivo de estos empleos, que exigen largas jornadas, tiempo fuera de casa y condiciones laborales que han tardado en reformarse. Este no es el tipo de escasez que se pueda solucionar con otra campaña de reclutamiento o formación G. Las reformas políticas para hacer estos empleos más atractivos llevan tiempo y sostienen la inversión antes de producir resultados. La movilidad laboral, impulsada por cambios demográficos en otros lugares, ofrece un camino complementario con múltiples victorias: aborda la brecha ahora, mientras esas reformas a largo plazo se consolidan.

El sector ha estado tomando medidas para abordar este problema. Los salarios de los conductores en Alemania y los Países Bajos han aumentado entre un 15 y un 25% desde 2020, mientras los operadores compiten por un grupo cada vez más reducido. Grandes empresas de logística, DHL Supply Chain, DB Schenker y otras, han lanzado academias internas de conductores dirigidas a nuevos entrantes nacionales. La IRU ha llevado a cabo campañas para atraer a trabajadores jóvenes y mujeres a la profesión. 10

Japón, de nuevo, comparte una historia similar, tras cambios regulatorios en 2024 que limitaron las horas extra de los camioneros, una reforma destinada a mejorar la condición laboral que generó un déficit estimado del 30% en el volumen de mercancías. 11 SBS Holdings, una de las mayores empresas logísticas de Japón, anunció planes para contratar a 1.800 conductores extranjeros de Indonesia, Vietnam y otros países del sudeste asiático, señal de que el sector ya está construyendo una infraestructura internacional de reclutamiento que probablemente no proporcionará una fuerza laboral nacional. 12

Lo que el sector nos está diciendo

Durante junio de 2026, LaMP llevó a cabo una campaña de escucha estructurada en LinkedIn planteando cuatro preguntas a profesionales, empleadores, reclutadores y responsables políticos que trabajan en la hostelería y la movilidad laboral del transporte por carretera. La respuesta fue sólida, con más de 160 votos y decenas de comentarios en las cuatro encuestas.

Who is missing from the table? Nuestra primera pregunta fue qué tipo de interesados está más infrarrepresentado en las iniciativas de movilidad laboral. El 40% de los encuestados dijo reclutadores internacionales, las personas que realmente operan los oleoductos que trasladan trabajadores a través de fronteras. No agencias gubernamentales. No organizaciones sin ánimo de lucro. Las personas más cercanas a gestionar estos sistemas creen que todavía faltan en muchas de las conversaciones que los moldean.

What is blocking scale in hospitality? El 53% de los encuestados identificó la complexidad de visados y regulación como la mayor barrera para escalar la movilidad laboral en la hostelería. No la reticencia del empleador. No la calidad del trabajador. No solo el coste. El sistema en sí. Eso importa porque sugiere que el cuello de botella no es la demanda, sino el sistema en sí.

¿Qué es bloquear la calación en el transporte por carretera? En el transporte por carretera, el 54% señaló el reconocimiento de licencias y habilidades como la principal barrera. Un conductor experimentado y capacitado de Colombia o Guatemala puede estar a cuatro a doce meses de conducir legalmente un vehículo en Alemania o España, no porque careza de habilidad, sino porque no existe un acuerdo bilateral de reconocimiento y el proceso de conversión, aunque navegable, requiere patrocinio del empleador, ingresos durante el periodo de espera y apoyo administrativo práctico que la mayoría de los operadores no saben cómo ofrecer. 13 The bottleneck is in the process.

¿Qué funciona realmente? La última pregunta preguntaba dónde los encuestados habían visto que la movilidad laboral funcionaba mejor. El 80% dijo que las asociaciones lideradas por empleadores, lo cual es notable porque desafía la suposición de que los programas dirigidos por el gobierno o las organizaciones sin ánimo de lucro son siempre el principal motor del éxito de la movilidad laboral.

Los acuerdos bilaterales y los programas de ONG son importantes; a menudo crean las bases legales y de bienestar que hacen posibles y éticos los programas dirigidos por empleadores. Pero la interpretación del campo es clara: la energía, la confianza y la capacidad de ejecución que hacen que los programas realmente funcionen para trabajadores y empleadores reside principalmente en el sector privado.

Lo que destacó en las cuatro conversaciones fue que los encuestados coincidieron en gran medida en cuáles son los mayores obstáculos y, igual de importante, en qué ya funciona. En el caso de estos sectores, el reto no es diagnosticar el problema, sino construir la infraestructura para facilitar la escalabilidad de enfoques probados.

¿Por qué la movilidad laboral? ¿Y no solo salarios, formación o automatización?

The case for labor mobility is stronger when it is honest about the alternatives, and about what those alternatives can and cannot do.

Los salarios más altos pueden ayudar a las empresas a atraer trabajadores lejos de otros empleadores, pero no crean nuevos trabajadores de la nada. La industria del transporte por carretera en Europa es un buen ejemplo: a pesar de años de aumento salarial, el número de conductores disponibles sigue disminuyendo. Esto se debe a que los aumentos salariales solo pueden redistribuir una oferta limitada y existente de trabajadores, no la amplían cuando el problema subyacente es demográfico (menos gente entrando en el sector en primer lugar). El mismo patrón se da en la hostelería: cuando los empleadores compiten por salarios en un mercado laboral ajustado, en su mayoría acaban reclutando personal entre ellos, en lugar de atraer nuevos trabajadores a la industria.

La automatización es una fuerza real a largo plazo en ambos sectores, pero su calendario no coincide con la crisis laboral actual. La tecnología de pelotonería de camiones semiautónomos es un horizonte de 10–15 años para un despliegue comercial significativo, mientras que el mantenimiento robótico aún está más lejos. 14 La automatización puede acabar transformando el lado de la demanda en esta ecuación, pero no aborda el problema de suministro actual.

Japón es quizás el caso más interesante en este punto, precisamente porque está invirtiendo seriamente en ambas vías simultáneamente. Las empresas de logística japonesas están pilotando repartidores autónomos y carga con drones en rutas rurales, grupos hoteleros están probando el check-in robótico, el soporte de limpieza asistido por IA y robots de servicio en los pasillos. 15 Y al mismo tiempo, Japón está abriendo sus vías migratorias laborales más rápido que nunca. 16 Japón entiende que, aunque la automatización ayudará, puede que no llegue a tiempo para abordar el déficit de la fuerza laboral de los próximos cinco a diez años.

Las carteras de formación nacionales importan enormemente y deberían invertirse independientemente de lo que se haga. Pero las iniciativas de formación por sí solas no pueden resolver un problema de suministro de esta magnitud. Cuando tres conductores se jubilan por cada persona que entra en la profesión, el grupo nacional se reduce más rápido de lo que cualquier campaña nacional de reclutamiento o formación puede reponerse, independientemente de lo bien diseñados o financiados que estén esos programas.

El argumento a favor de la movilidad laboral

Los trabajadores en América Latina y otras regiones buscan activamente oportunidades a través de las fronteras. El reto no es encontrar personas que quieran estos empleos. Se trata de construir la infraestructura que les permita moverse por las vías existentes de forma segura, fiable y a gran escala. Esto suele incluir formación previa a la salida, apoyo a la navegación de empleadores y coordinación bilateral que convierte un texto legal en un corredor funcional.

Existen casos bien documentados de programas bien gestionados con buenos resultados. Por ejemplo, el programa Pacific Australia Labour Mobility (PALM) de Australia, que cubre hostelería, agricultura y cuidados, registra tasas de finalización de contratos superiores al 80% para trabajadores internacionales, en comparación con aproximadamente el 50% para equivalentes reclutados localmente. 17 El marco POEA de Filipinas ha producido durante décadas trabajadores de hostelería cuyos estándares de formación son tan confiables para los empleadores del Golfo y el sudeste asiático que el personal filipino exige una colocación premium en propiedades de cuatro y cinco estrellas a nivel mundial. 18 El mecanismo detrás de ambos programas es generalmente el mismo: formación previa a la salida, estándares de credenciales verificables y marcos de responsabilidad del empleador que hacen racional que los empleadores inviertan en la cartera.

Las diferencias salariales entre países de América Latina y destinos de la UE son lo suficientemente grandes como para que la migración sea realmente rentable para los trabajadores, mientras que el diseño de programas circulares preserva los lazos comunitarios que hacen que la migración de retorno sea realista y deseable. Los trabajadores que regresan a casa aportan ahorros, habilidades y, en una proporción significativa de casos, capital para iniciar un pequeño negocio. Los programas de migración circular bien diseñados han demostrado consistentemente producir efectos económicos reales en las comunidades de origen. 19

Los instrumentos legales están en gran medida para implementar la movilidad laboral. España Contratación en Origen, la vía de experiencia de la Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados de Alemania de 2023, la Directiva de Trabajadores Temporales de la UE, el Decreto Flussi de Italia y Tokutei Gin de Japón Todos los visados O ofrecen puntos de entrada viables para trabajadores internacionales en hostelería y transporte. Lo que comparten es la infrautilización, no porque los empleadores no necesiten trabajadores, sino porque nadie ha construido la infraestructura de navegación que haga prácticas estas vías, especialmente para las pymes.

Our open invitation

La hostelería y el transporte por carretera no son industrias de nicho que enfrentan problemas específicos. Juntas, sustentan cómo las personas viajan, comen y reciben los bienes de los que dependen. El desafío laboral que enfrentan ambos sectores es global, estructural y urgente, y la movilidad laboral, bien diseñada, es una de las pocas intervenciones que pueden abordarlo a la velocidad y escala requeridas.

La infraestructura para que eso ocurra es lo que LaMP está construyendo, en colaboración con los empleadores, asociaciones y profesionales que están más cercanos a este problema. Si trabajas en este ámbito, de forma formal, informal o experimental, queremos saber de ti. Lo que sabes sobre lo que funciona, lo que falla y lo que le falta al sistema es exactamente la aportación que moldea lo que se construye a continuación.

También te invitamos a unirte a la Global Workforce Xchange ’26 de este año, que servirá como punto de encuentro para explorar barreras y soluciones compartidas entre sectores, geografías y partes interesadas. Para más información y para asegurar tu entrada, por favor visita: https://www.globalworkforcexchange.org/

Si quieres saber más o ponerte en contacto con nosotros, envía un correo a Melissa Saucedo a msaucedo@lampforum.org

Referencias

1 HOTREC (Hoteles, restaurantes y cafeterías en Europa). “Fuerza laboral de la hostelería en Europa: tendencias estructurales e implicaciones políticas.” Bruselas: HOTREC, 2023. Cifras de rotación corroboradas por encuestas de plantilla del DEHOGA Bundesverband (Alemania, 2022–2024).

2 Eurostat. “Estadísticas de turismo: noches pasadas en alojamientos turísticos.” Comisión Europea, 2023. Índices de estacionalidad del mercado mediterráneo.

3 Centro de Investigación en Hostelería, Universidad de Cornell. “El coste de la rotación de empleados.” Informe de Hostelería de Cornell. Cifras ajustadas por niveles salariales europeos utilizando los indicadores de coste laboral HOTREC para España y Portugal (2023).

4 Agencia de Turismo de Japón. “Estadísticas de llegada de visitantes 2024.” Tokio: JTA, 2025. La cifra anual provisional de 36,9 millones es total. Objetivos de visado Tokutei Gino (Trabajador Calificado Especificado) para hostelería: Ministerio de Justicia de Japón, “Revisión de la Ley de Control de Inmigración y Reconocimiento de Refugiados: Objetivos del Sector Hotelero”, 2024. El objetivo de 60.000 refleja el plan quinquenal del gobierno para la categoría de hostelería y servicios de restauración.

5 IRU (Unión Internacional de Transporte por Carretera). “Escasez de conductores: Abordando la escasez global de conductores.” Ginebra: IRU, 2023. Disponible en iru.org. La proyección de 745.000 para 2028 refleja la continuación de las tendencias actuales de jubilación y de nuevos entrantes sin intervención estructural.

6 BGL (Bundesverband Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung). “Fachkräftemangel im Güterkraftverkehr.” Frankfurt: BGL, 2023–2024. El rango estimado de vacantes en Alemania refleja la cifra de BGL de 2023 (80.000+) y el crecimiento proyectado hacia 185.000 para 2030 sin intervención.

7 Análisis de costes de la industria IRU, 2023. La estimación diaria de costes fijos (€300–600) refleja la financiación del vehículo, el seguro y los gastos fijos para un vehículo comercial medio de la UE, excluyendo los ingresos variables por rutas. Las cifras a nivel de operador varían según el tipo de flota y la estructura de financiación.

8 IRU. “El coste económico de la escasez de conductores.” Ginebra: IRU, 2023. La estimación de 5–7.000 millones de euros representa los ingresos anuales perdidos del sector de la UE atribuidos a la capacidad no atendida.

9 Datos demográficos de la fuerza laboral de IRU y la Comisión Europea DG MOVE, 2022–2023. La ratio de jubilación respecto a nuevos entrantes de 3:1 refleja los mercados nacionales más agudos (Alemania, Francia, España); la media de la UE es aproximadamente 2:1.

10 IRU. Campañas para la fuerza laboral “Mujeres en el transporte” y “Jóvenes conductores”, 2021–2024. DHL Supply Chain y las academias de conductores DB Schenker son programas reportados por empleadores; los datos de escala no se publican públicamente.

11 Ministerio de Tierra, Infraestructuras, Transporte y Turismo de Japón (MLIT). “El problema 2024 en el transporte de mercancías por carretera: Evaluación de impacto.” Tokio: MLIT, 2024. La estimación del déficit de capacidad del 30% refleja un volumen proyectado de mercancías que podría quedar sin atender si se aplicaran restricciones de horas extra para conductores sin compensar la fuerza laboral o medidas de eficiencia. La cifra es ampliamente citada en los informes de la industria logística japonesa y se basa en investigaciones encargadas por el MLIT.

12 Nikkei Asia. “La escasez de camioneros en Japón provoca una oleada de contrataciones en Vietnam e Indonesia.” Tokio: Nikkei Asia, 2024. SBS Holdings anunció planes para reclutar aproximadamente 1.800 conductores extranjeros de Indonesia, Vietnam y otros países del sudeste asiático tras las reformas migratorias de Japón en 2024 que ampliaron el visado Tokutei Gino para trabajadores del transporte. SBS es una de las mayores empresas logísticas externas de Japón. AP News. “Los sectores de transporte y reparto en Japón enfrentan una crisis laboral.” 2024.

13 requisitos de conversión de licencias de terceros países de la DGT de España (Dirección General de Tráfico); Proceso de equivalencia de la Fahrerlaubnisverordnung (FeV) en Alemania. El rango temporal (4–12 meses) refleja la variación según los estándares de documentación del país de origen y los tiempos de cola de pruebas en los países de destino.

14 Asociación Europea de Fabricantes de Automóviles (ACEA). “Camiones automatizados: camino hacia el despliegue.” Bruselas: ACEA, 2024. La estimación de despliegue comercial a 10–15 años para operaciones de vehículos autónomos de HGV de Nivel 4 refleja los plazos regulatorios y tecnológicos actuales en los estados miembros de la UE.

15 https://apnews.com/article/japan-transport-delivery-trucking-labor-1c5b3524bce93e7e460dd735cbeab6c4.

16 https://asia.nikkei.com/business/transportation/japan-s-sbs-to-hire-1-800-truck-drivers-from-indonesia-elsewhere.

17 Departamento de Asuntos Exteriores y Comercio de Australia (DFAT). “Esquema de Movilidad Laboral de Australia del Pacífico: Informe Anual 2022–2023.” Canberra: DFAT, 2023. La cifra de finalización del 80%+ de contratos refleja cohortes de prácticas en los sectores de la hostelería, la agricultura y la atención.

18 Estadísticas anuales de despliegue de la Administración de Empleo en el Extranjero de Filipinas (POEA) / Departamento de Trabajadores Migrantes, 2022–2023. Los datos de preferencias de empleadores se basan en investigaciones de campo de la OIT y la OIM sobre reclutamiento en hostelería en los estados del Golfo y el sudeste asiático.

19 Banco Mundial. “Migración y remesas: desarrollos recientes y perspectivas.” Washington DC: Banco Mundial, 2023. OIT. “Trabajo decente en cadenas de suministro globales.” Ginebra: OIT, 2022. Los efectos del desarrollo de la migración circular están documentados a través de múltiples corredores; las magnitudes varían según el diseño del programa y el contexto de origen de la comunidad.

El caso de una fuerza laboral global en el sector de la atención – Cómo el mapeo de competencias compartidas nos lleva hasta ahí

Posted on septiembre 4, 2026 by - Sin categorizar

Contexto

A medida que la población europea envejece, la demanda de cuidados a largo plazo crece más rápido que la fuerza laboral que los ofrece. Los asistentes sanitarios proporcionan la mayor parte de la atención práctica en entornos residenciales, institucionales y domiciliarios, pero a diferencia de las enfermeras y otras profesiones sanitarias reguladas, no existe un mecanismo a nivel de la UE para comparar sus habilidades y cualificaciones. Los títulos de puesto, los requisitos de formación y los acuerdos de reconocimiento varían mucho de un país a otro, dejando a empleadores, proveedores de formación y autoridades públicas con pocos puntos de referencia compartidos.

Nuestro enfoque

En el marco del proyecto Building Competency and Recruitment Pathways for Long-Term Care in Europe (B-Care) – financiado por el Migration Partnership Facility (MPF) – Labor Mobility Partnerships (LaM P) desarrolló el Marco Común de Competencias para Asistentes Sanitarios en Cuidados a Largo Plazo (CCF), comparando lo que estos profesionales deberían saber, hacer y demostrar en cinco Estados miembros de la UE: Austria, Francia, Grecia, Irlanda y Malta.

  • Mapeo Comparativo. El marco establece dónde convergen las expectativas de competencia y dónde persisten diferencias significativas entre países, sin exigir que ningún país armonice sus cualificaciones nacionales. El marco es un referente para que empleadores y formadores lo naveguen un sistema fragmentado.
  • Validatio informada por el empleadorn. Basándose en la literatura e investigación existentes, la cartografía se basa en consultas con proveedores de cuidados a largo plazo, empleadores, actores de formación y autoridades públicas, haciendo que el marco responda y lo fundamente en cómo funciona realmente el sector.

El marco es una referencia para mapear los planes de estudio con elementos de competencia clave para dejar de lado las brechas; como herramienta para aclarar el perfil de competencias que empleadores y reclutadores realmente esperan; como brújula para revisar formación o experiencia previa sin sustituir los procedimientos de reconocimiento formal; como referencia parala cooperación en movilidad laboral entre países; y como base para módulos puente, guías de entrevistas o herramientas de evaluación que cada país aún puede construir en su propio contexto.

Mirando hacia adelante

Al establecer un punto de referencia común para las competencias de los asistentes sanitarios, el CCF sienta las bases para una cooperación más informada en reconocimiento de habilidades y movilidad laboral en cuidados de larga duración. La forma en que se utilice seguirá variando según el sistema: los países más regulados podrán comparar perfiles entrantes sin bajar los estándares, los menos formalizados obtienen una base más clara para el diseño de formaciones, y esa flexibilidad es una característica, no una brecha que hay que cerrar. Las lecciones de este ejercicio de mapeo también pueden ayudar a informar futuros programas de movilidad labo u r en el sector, tanto dentro de los cinco países estudiados como más allá.

Lee más sobre nuestro trabajo en este ámbito.

Para obtener más información o participar, por favor contacta con:

Salvatore Petronella

spetronella@lampforum.org

Recursos relacionados

Carta abierta: Construyendo la formación de la plantilla del “Servicio Nacional de Atención” del Reino Unido

Posted on julio 30, 2026 by - Sin categorizar

La Honorable Yvette Cooper MP, Secretaria de Estado de Salud y Atención Social, Departamento de Salud y Atención Social

Muy honorable Shabana Mahmood MP, Secretaria de Estado del Departamento del Interior, Ministerio del Interior

RE: Construir la corriente de la fuerza laboral del Servicio Nacional de Atención

Estimados Secretarios de Estado,

Ayer, el Primer Ministro se comprometió a poner fin a “décadas de deriva política” en la atención social, exponiendo planes para acelerar la creación de un Servicio Nacional de Atención y gobernar este asunto mediante “una nueva forma de hacer política” —transversal, basada en evidencias, construida con el sector y no alrededor de él.

Las propias declaraciones de la Secretaria de Estado —la Honorable Yvette Cooper MP—, invocando la insistencia de Barbara Castle en que la sanidad y la atención social deben trabajar de la mano, establecieron la misma prueba. Escribimos para ayudar a cumplirla. Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) ha dedicado 15 meses a construir la base de evidencia para exactamente el tipo de reforma de la fuerza laboral que ahora se está discutindo: más de 100 organizaciones consultadas – proveedores, empleadores, representantes de trabajadores y expertos en políticas migratorias – con resultados probados públicamente en la mesa redonda del APPG sobre Migración y Atención Social para Adultos el 9 de junio, presidida por el diputado Tim Farron, y expuesta íntegramente en nuestro próximo Libro Blanco. Las propuestas que aparecen a continuación son el producto de ese trabajo.

Con la Comisión de la Baronesa Casey acelerada para informar el próximo verano, la Gran Conversación sobre Cuidado abierta para evidencia y el secretario Cooper presidiendo un nuevo grupo ministerial para impulsar la entrega, hay tres canales en directo para que este trabajo se realice de inmediato. Os pedimos que uséis el nuestro en los tres. La reforma de la fuerza laboral es también la única parte de esta agenda que no tiene que esperar a un consenso sobre financiación o diseño de sistemas: puede empezar ahora.

La magnitud del problema

La población mayor de 80 años del Reino Unido casi se duplicará para 2045, y el sector necesitará 470.000 trabajadores de cuidados adicionales solo para mantenerse al día. Hoy en día, 131.000 puestos permanecen sin cubrir. Si no se aborda, esa brecha implica menos paquetes de atención, más presión sobre los cuidadores familiares no remunerados y una presión creciente sobre el NHS a medida que las lagunas en la prestación de atención social empujan la demanda hacia los entornos agudos.

Apoyamos la decisión de cerrar la vía de visado de atención en el extranjero a nuevos solicitantes en respuesta a riesgos de explotación. Pero más de 20.000 trabajadores de cuidado migrante desplazados por la revocación de licencias de patrocinio siguen sin trabajo un año después, sin una vía clara de regreso a un sector con poca personal.

Eso no es un efecto secundario que hay que gestionar, es una fuerza laboral que el sistema está desperdiciando actualmente. Ninguna palanca única soluciona esto. Necesita que el Departamento de Salud y Atención Social, el Ministerio del Interior y el sector actúen juntos, no en secuencia.

Tres acciones que el gobierno puede tomar ahora:

  1. Crear un registro nacional de trabajadores de cuidados. La mayoría de las piezas ya existen, dispersas entre programas e instituciones. Reunirlos —para verificar habilidades, cualificaciones y estatus migratorio en un solo lugar— es una tarea de coordinación, no una construcción nueva, y es la forma más rápida de devolver a los trabajadores desplazados y ya formados en puestos vacantes de forma segura.
  2. Financia adecuadamente la asignación de personal y el apoyo puente. Los programas regionales de aportación solo convierten entre el 10 y el 15% de las plazas y varían mucho según la región, una lotería de códigos postales para los trabajadores desplazados, agravada por recientes recortes de financiación y la falta de visibilidad sobre lo que viene después. Una financiación estable y predecible para el reconocimiento de habilidades, el apoyo de emparejamiento y el apoyo puente solucionaría esto. Más dinero sin un plan no lo hará.
  3. Amplía la ventana de cambio de patrocinador de 60 días a al menos 120 días. Sesenta días no son suficientes para que un trabajador desplazado encuentre un nuevo padrino. Expulsa para siempre a los trabajadores formados y dispuestos del sector. Esto corresponde al Ministerio del Interior, pero el coste de la mano de obra recae en el Departamento de Salud y Atención Social, que es precisamente el tipo de brecha interdepartamental que esta carta les pide cerrar.

Cuatro principios para guiar la corriente laboral

Estos deberían estar en paralelo con los propios principios del Primer Ministro para el Servicio Nacional de Atención:

  • Liderado por la industria y impulsado por la demanda – el reclutamiento internacional debería responder a las escaseces evidentes, mediante mecanismos como una Lista Temporal de Escasez, no fijarse de antemano.
  • Transparente y respetuosa de los derechos por diseño , con mayor portabilidad de visados y mayores protecciones laborales, por lo que el riesgo de explotación no puede volver a desestabilizar el sector.
  • Complementario a la inversión nacional : la contratación internacional debe apoyar el salario, la progresión y la retención, no sustituirlos.
  • Estándares establecidos en la fuente : acuerdos de gobierno a gobierno con los países de origen para reforzar la contratación ética y la formación previa a la salida.

Agradeceríamos la oportunidad de presentar estas pruebas directamente al grupo ministerial del secretario Cooper y de presentarlas formalmente a la Comisión de la Baronesa Casey y a la Gran Conversación sobre el Cuidado. Nuestros hallazgos ya han sido puestos a prueba con el sector una vez, en la mesa redonda del APPG en junio; agradeceríamos la oportunidad de hacerlo de nuevo con el gobierno, antes de que las posiciones se endurezcan y no después.

Atentamente,

Salvatore Petronella, Director Asociado

Laurel Hart, Responsable de Comunicación Estratégica

Alianzas para la Movilidad Laboral (LaMP)

TALLER Cómo predecir los costes unitarios de la migración

Posted on julio 15, 2026 by - Sin categorizar

El seminario web de junio de 2026 de la Mobility Finance Network presentó un conjunto de herramientas que tiene en cuenta las tasas de abandono escolar y los gastos generales para ayudar con mayor precisión a los programas de migración de precios. La fundadora de MFN y CFO de LaMP, Elicia Carmichael, mostró cómo:

1. Entender cómo la rotación afecta a los cálculos de coste por unidad,2
. Aplicar un marco estructurado para capturar la sobrecarga en la fijación de precios de migración, y
3. Construye modelos de coste más precisos y defendibles para tus programas.

Puedes acceder a los recursos de la sesión a continuación:

  • Plantilla de Excel: Una versión lista para usar del modelo de costes que se comparte durante el taller, para que puedas empezar a aplicarlo a tus propios programas de inmediato.

  • Grabación: Por si quieres volver a hablar de cómo usar la herramienta o compartirla con un compañero que no pudo asistir.
  • Diapositivas: Puedes usar nuestra presentación para seguir el vídeo y consultar más adelante.

Si tienes alguna pregunta mientras avanzas con la plantilla, o si quieres compartir cómo la estás aplicando, no dudes en ponerte en contacto. Nos encantaría saber de ti.

 

La Red de Financiamiento de la Movilidad es una iniciativa impulsada por LaMP que fomenta la colaboración, el intercambio de conocimientos y la innovación para cultivar herramientas financieras para los trabajadores en movimiento y las empresas que los apoyan. Para obtener más información sobre el MFN, regístrese para recibir anuncios aquí.

Convocatoria de soluciones: LaMP y sus socios lanzan una competición de startups de empleo transfronteriza para el sur y sudeste asiático

Posted on junio 23, 2026 by - Sin categorizar

Labor Mobility Partnerships (LaMP) y sus socios han lanzado la Competición de Startups de Empleos Transfronterizos, solicitando solicitudes de startups que construyen soluciones que apoyen a trabajadores del sur y sudeste asiático para que se muevan, trabajen y prosperen a través de las fronteras. Las solicitudes están abiertas hasta el 5 de agosto de 2026.

La competición ofrece a las tres startups principales una subvención de 10.000 dólares cada una, junto con mentoría de expertos del sector —incluyendo a Jane Leu (Livelihood Impact Fund), Nick Markham (BFA), Victoria Longhi (Owl Emprentas) y al equipo de TechShake— visibilidad en todo el ecosistema de socios de LaMP y acceso a una red creciente de fundadores y profesionales en movilidad laboral.

El enfoque en el sur y sudeste asiático refleja la magnitud de la oportunidad. Alrededor de uno de cada tres migrantes internacionales en todo el mundo procede de Asia y el Pacífico, aproximadamente 24 millones de personas que participan en la migración laboral en toda la región. Solo en Filipinas aproximadamente 2,3 millones de ciudadanos se marcharon para trabajar en el extranjero en 2023. Sin embargo, las vías formales y seguras siguen siendo la excepción: los trabajadores se enfrentan rutinariamente a tarifas de contratación exorbitantes, contratos poco claros y protecciones insuficientes.

La competición está dirigida a innovadores que desarrollan plataformas o servicios que apoyen a los trabajadores a lo largo de todo el proceso de movilidad: reclutamiento y colocación, preparación previa a la salida, verificación de habilidades, remesas, apoyo al país de destino y reintegración. Las startups en cualquier etapa pueden postularse, siempre que tengan alguna evidencia de tracción y cumplan con los principios de reclutamiento ético de mano de obra.

La convocatoria de soluciones de este año se basa en una primera ronda exitosa en 2025 centrada en África. La competición de 2025 contó con tres ganadores destacados: Luka, una fintech que desarrolla productos financieros para trabajadores migrantes, empezando por repartidores en el Golfo; Propela, una plataforma de IA que automatiza la captación, reubicación e integración para empleadores y Work Abroad, que forma y despliega enfermeras a nivel internacional.

La competición de este año cuenta con el respaldo de un grupo de socios que abarcan movilidad laboral, inversión de impacto y tecnología laboral, incluyendo Owl Ventures, BFA Global, Global Migrant Workers Network, KOIS, TechShake y Kalibrr. Los socios de alcance comunitario como QBO, Aspen Network of Development Entrepreneurs, KUMPUL, ANTLER y UPAYA están apoyando los esfuerzos para llegar a startups en toda la región.

Un panel de jueces formado por la creación de capital de riesgo, inversión de impacto, tecnología de reclutamiento, defensa de trabajadores migrantes y financiación de la movilidad laboral evaluará las solicitudes, con jueces confirmados como Amit Patel de Owl Ventures, Mahendra Pandey de la Red Global de Trabajadores Migrantes, Prerna Choudbury de LaMP, Parag Vaidya de Kois y Paul Rivera de Kalibrr.

Las solicitudes cierran el 5 de agosto y los ganadores se anunciarán a principios de octubre. Puedes encontrar más información sobre la competición y cómo postularte aquí.

Para consultas de prensa, contacte con news@lampforum.org

Construcción de vías de movilidad laboral en Dakota del Norte

Posted on junio 19, 2026 by - Sin categorizar

Dakota del Norte se enfrenta a una de las escasez de mano de obra más aguda de Estados Unidos, con solo 30 trabajadores disponibles por cada 100 puestos vacantes. En respuesta, el estado estableció en 2023 la Oficina Global de Talento (GTO) para ayudar a las empresas a reclutar y retener talento extranjero, y recurrió a LaMP para recibir orientación experta sobre cómo construir una estrategia eficaz y basada en la evidencia de movilidad laboral.

Desde 2024, LaMP ha actuado como asesor estratégico del GTO en dos fases de compromiso. En la primera fase, en colaboración con Dalberg Associates, LaMP lideró una evaluación exhaustiva de las carencias de plantilla del estado, las barreras laborales y las opciones de vía de visado, entregando una hoja de ruta prioritaria que ahora guía el trabajo de la oficina. En la segunda fase, LaMP continúa apoyando la implementación mediante investigación, reuniones con partes interesadas y asistencia técnica práctica, incluyendo el diseño de una herramienta pública pionera de navegación de visados y la coproducción de la Cumbre Global de Talento anual de Dakota del Norte.

Dakota del Norteestá a la vanguardia de la innovación en movilidad laboral liderada por los estados, y el trabajo de LaMP con la GTO está ayudando a establecer un modelo que otros estados puedan seguir.

También puedes encontrar la descripción del proyecto aquí.

Entrevista con el Director de la Oficina de GTO

El envejecimiento es (en) el futuro para Estados Unidos

Posted on mayo 21, 2026 by - Sin categorizar

En la primera película de Matrix, el agente Smith sujeta a Neo en las vías del metro mientras se acerca un tren y dice: “¿Lo oyes, señor Anderson? … Ese es el sonido de la inevitabilidad…”

La demografía tiene ese sabor. A medio plazo (de 10 a 30 años), la demografía es quizás la parte más predecible de nuestro futuro. Al fin y al cabo, si quieres saber cuántas personas de treinta años habrá en el futuro económicamente lejano de 2056, solo tienes que contar los bebés hoy (con algunos ajustes modestos).

Envejecimiento: El verdadero desafío demográfico

El fenómeno principal que experimentarán todos los países industriales ricos en los próximos 30 años no es la “despoblación” —es decir, viene (véase Geruso y Spears, aquí y aquí) solo que más tarde— sino el envejecimiento. En los próximos años, la población de la fuerza laboral envejecida disminuirá absolutamente y la población de mayores de 65 años aumentará aproximadamente lo mismo. Esto significa que la población total seguirá siendo más o menos la misma, pero será mucho mayor.

He escrito artículos que documentan las implicaciones de esto para el futuro de la proporción de la fuerza laboral de más de 65 años (muchos de los cuales también están en la fuerza laboral) para los países industrializados ricos, utilizando las fuentes globales estándar para las proyecciones de población, con énfasis en los escenarios de “migración cero” (aquí y aquí).

Lo que muestran los datos de la Oficina Presupuestaria del Congreso

En esta publicación utilizo las proyecciones recientes (enero de 2026) de la población estadounidense realizadas por la Oficina de Presupuesto del Congreso (CBO) para documentar estas tendencias para Estados Unidos. Mientras que en artículos anteriores usaba datos globales para tener comparabilidad, aquí utilizo una fuente oficial estadounidense para centrarme solo en Estados Unidos. Una fortaleza de los datos de la CBO es que tienen proyecciones detalladas de migración por edad, lo que permite calcular un escenario de “migración cero” para grupos de edad específicos.

Utilizo las proyecciones de la CBO sobre la población de la “Seguridad Social” de EE. UU. y luego utilizo sus datos sobre inmigración y emigración para calcular la inmigración neta por grupos de edad de 0 a 19 años, 20 a 64 y más de 65 años. Deduco la inmigración neta acumulada de las proyecciones de la CBO para estimar la evolución de la población de la fuerza laboral de EE. UU. de edad y más de 65 años bajo el escenario de inmigración neta cero después de 2026.

El escenario de la inmigración neta cero

Figura 1: En un escenario de inmigración neta cero, la población de la fuerza laboral (LF) de 20-64 años en Estados Unidos disminuye en 20,5 millones y la población de más de 65 años aumenta en 21,9 millones. La proporción de personas de la fuerza laboral de edad a 65 años y más baja de 3,1 a 2,1.

Fuente: Mis cálculos con datos de los datos descargables de la CBO.

Entre 2026 y 2056, la población adulta de Estados Unidos en realidad aumenta un poco (la población total disminuye ya que, al igual que envejece la fuerza laboral, la población joven disminuye sustancialmente), pero solo porque el aumento de la población de más de 65 años compensa la caída en la fuerza laboral envejecida.

“Encerrados”: Por qué los nacimientos de hoy no nos salvarán

Aunque actualmente hay mucho debate sobre qué, si es que se puede hacer algo, se puede hacer para aumentar el número de nacimientos (Kearney y Levine 2022, 2025, Geruso y Spears 2026, Gauthier y Gietel-Basten 2025, Doepke et al 2023), a lo largo de estos horizontes de unas décadas el grupo demográfico está casi totalmente “asegurado” (Goldstone). Incluso si los nacimientos empezaran a aumentar mañana, y aumentaran de forma constante y sustancial, esto no afectaría al número de personas que envejecen en la fuerza laboral dentro de 10 o 20 años, ya que siempre se tarda un año en ser un año mayor y apenas hacer mella incluso en 2056.

Mientras que el descenso de la fuerza laboral total envejecido es gradual y la pendiente parece modesta. Es importante. Primero, este es un futuro demográfico cualitativamente diferente al pasado de Estados Unidos, donde las “tasas de crecimiento natural” (nacimientos, menos muertes) llevaron a una fuerza laboral en aumento. Segundo, de 2026 a 2036, el escenario de migración cero en la edad de la fuerza laboral disminuye en 3,32 millones de personas, lo que representa solo un 1,5 por ciento en conjunto. Pero la población de Pittsburgh (no SMSA, solo de la ciudad) en 2024 era de 307.000 habitantes y la de Cincinnati de 315.000. Así que cada año Estados Unidos pierde a Pittsburgh o Cincinnati en cuanto a la fuerza laboral envejecida. Tercero, incluso las pérdidas graduales se acumulan. El descenso acumulado para 2056 es de 20,5 millones, que es la población combinada de las áreas metropolitanas (Áreas Estadísticas Metropolitanas Estándar, no solo límites de ciudades) de: Orlando, Charlotte, Baltimore, St. Louis, San Antonio, Oakland y Miami.

Pero, de nuevo, el desafío demográfico no es tanto el descenso absoluto de la edad de la fuerza laboral, sino la combinación de ese descenso con un mayor aumento de la población mayor de 65 años. Esto es importante fiscalmente, ya que partes sustanciales del presupuesto estadounidense son programas financiados por impuestos laborales para mayores de 65 años (Seguridad Social y Medicare), de ahí el interés de la CBO en proyecciones demográficas a largo plazo. Si llamamos a la proporción de 20-64 a 65 más la “ratio de soporte”, esta baja de 3,1 en 2026 (y la presión fiscal ya se nota) a solo 2,1 en 2056. Con las tasas actuales de participación en la fuerza laboral, esto implicaría menos de dos personas por cada persona mayor de 65 años.

El vacío que hay que llenar

Partiendo del escenario de migración cero, podemos preguntarnos: “¿Cuántas personas adicionales en edad laboral serían necesarias para mantener la ratio de apoyo en su valor actual de 3,07?” Los resultados se muestran en la Tabla 1 para 2036 y 2056. Aquí es donde las cifras se vuelven impactantes. Entre 2026 y 2036, la población de la fuerza laboral de 20 a 64 años solo disminuye en 3,32 millones. Pero la población de más de 65 millones creció en 11,8 millones. Para mantener la proporción de apoyo constante en su valor de 2026 de 3,07, eso significa que Estados Unidos necesitaría 36,25 personas más en edad laboral. De lo contrario, en solo 10 años la ratio de soporte caería de 3,07 a 2,56. Eso significa que la “brecha de edad de la fuerza laboral para una ratio de apoyo constante” es de 39,6 millones de personas incluso después de solo 10 años sin migración.

Y para 2056 estas cifras son muy elevadas. La brecha de la fuerza laboral es de 87,9 millones de personas. Hay 21,9 millones de ancianos más, lo que representa una necesidad constante de 67,4 millones de personas mayores en la fuerza laboral en 2026, pero la demografía con migración nula produce 20,5 millones menos de personas envejecidas en la fuerza laboral.

Tabla 1: Población adicional de la fuerza laboral envejecida para mantener la proporción de apoyo (fuerza laboral de hasta 65 años más) constante en su valor de 2026 en relación con un escenario de migración cero

Año Fuerza laboral adicional total necesaria por edad (mns)
(col IV menos II)		 Disminución de la fuerza laboral en comparación con 2026 (meses) Aumento de la población de más de 65 en comparación con 2026 (mns) Se necesitan más LF envejecidos para mantener la ratio de soporte en el nivel de 2026 (mns) Ratio en un escenario de migración cero
Yo II III IV V
2026 0.00 0.00 0.00 0.00 3.07
2036 39.57 −3,32 11.79 36.25 2.56
2056 87.94 −20,54 21.92 67.40 2.07

Fuente: Mis cálculos con datos de la CBO.

En este blog en concreto solo expongo las implicaciones de las proyecciones demográficas existentes, no realizo un análisis ni hago “recomendaciones”. Los hechos son que, en ausencia de alguna terrible catástrofe, habrá muchas más personas mayores de 65 años en el futuro. Y habrá muchos menos jóvenes, incluyendo muchas menos personas en las edades tradicionales con alta participación en la fuerza laboral. Esto tendrá muchas consecuencias para la economía y los equilibrios fiscales del gobierno federal y las políticas tendrán que ajustarse a estos cambios demográficos de formas que serán políticamente dolorosas (subir los impuestos a un pequeño número de trabajadores sería doloroso, reducir las pensiones o las prestaciones sanitarias de la población mayor sería doloroso). Un margen de ajuste es la creación de más modalidades legales para la movilidad laboral.

 

Este blog fue publicado originalmente en Substack.

Fortalecimiento de la movilidad laboral en el sector de la atención del Reino Unido

Posted on marzo 17, 2026 by - Sin categorizar

Contexto

El Reino Unido se enfrenta a una población que envejece rápidamente, con la demanda de atención social superando la oferta a pesar de los esfuerzos por ampliar la fuerza laboral nacional. Al mismo tiempo, el cierre del visado de Trabajador Sanitario y de Atención a nuevos solicitantes en julio de 2025 ha dejado a los empleadores con dificultades para satisfacer la demanda, limitando el acceso a trabajadores de atención extranjeros experimentados y dejando a los proveedores con falta de personal y la economía expuesta.

Nuestro enfoque

El programa Labour Mobility Partnerships UK aborda este desafío mediante una estrategia de dos frentes:

– Puente Práctico y Respuesta a Habilidades – Los trabajadores de cuidados desplazados que ya están formados y con experiencia pueden ser protegidos y reubicados rápidamente mediante programas puente. Esto responde a la demanda de atención urgente, apoya la retención de trabajadores y reduce los riesgos de explotación.

– Reforma sistémica – Abogar por un marco migratorio más inteligente y a prueba de futuro que alinee la movilidad laboral con las necesidades demográficas estructurales, garantice el acceso a ocupaciones críticas y fortalezca la capacidad de atención social a largo plazo del Reino Unido.

Llevamos a cabo este trabajo mediante la consulta y el diálogo con el gobierno, el sector público y privado, organizaciones de la sociedad civil y trabajadores migrantes. Al anclar nuestros esfuerzos en el sector de la atención, demostramos lo que es posible hoy, construimos la base de evidencia para reformas políticas y creamos un espacio para un diálogo constructivo sobre cómo los sistemas migratorios pueden satisfacer mejor las necesidades del mercado laboral.

Este programa cuenta con el apoyo de las Open Society Foundations (OSF).

Mirando hacia adelante

Al centrarnos en el sector de la atención, podemos desarrollar y probar soluciones prácticas para la movilidad de la fuerza laboral, el reconocimiento de habilidades y la portabilidad de visados. Estas lecciones crean un modelo que puede adaptarse a otros sectores que sufren escasez de mano de obra.

Leer más:

 

 

 

 

Para obtener más información o participar, por favor contacta con:

Salvatore Petronella

spetronella@lampforum.org

 

 

SEMINARIO WEB: Conoce a los inversores detrás de la financiación de la movilidad

Posted on febrero 25, 2026 by - Sin categorizar

El seminario web de junio de 2026 de la Mobility Finance Network presentó un conjunto de herramientas que tiene en cuenta las tasas de abandono escolar y los gastos generales para ayudar con mayor precisión a los programas de migración de precios. La fundadora de MFN y CFO de LaMP, Elicia Carmichael, mostró cómo:

1. Entender cómo la rotación afecta a los cálculos de coste por unidad,2
. Aplicar un marco estructurado para capturar la sobrecarga en la fijación de precios de migración, y
3. Construye modelos de coste más precisos y defendibles para tus programas.

Puedes acceder a los recursos de la sesión a continuación:

  • Plantilla de Excel: Una versión lista para usar del modelo de costes que se comparte durante el taller, para que puedas empezar a aplicarlo a tus propios programas de inmediato.

  • Grabación: Por si quieres volver a hablar de cómo usar la herramienta o compartirla con un compañero que no pudo asistir.
  • Diapositivas: Puedes usar nuestra presentación para seguir el vídeo y consultar más adelante.

Si tienes alguna pregunta mientras avanzas con la plantilla, o si quieres compartir cómo la estás aplicando, no dudes en ponerte en contacto. Nos encantaría saber de ti.

 

La Red de Financiamiento de la Movilidad es una iniciativa impulsada por LaMP que fomenta la colaboración, el intercambio de conocimientos y la innovación para cultivar herramientas financieras para los trabajadores en movimiento y las empresas que los apoyan. Para obtener más información sobre el MFN, regístrese para recibir anuncios aquí.

¿Qué hace que el aprendizaje de idiomas funcione para la migración transfronteriza?

Posted on febrero 12, 2026 by - Sin categorizar

Contexto

El Reino Unido se enfrenta a una población que envejece rápidamente, con la demanda de atención social superando la oferta a pesar de los esfuerzos por ampliar la fuerza laboral nacional. Al mismo tiempo, el cierre del visado de Trabajador Sanitario y de Atención a nuevos solicitantes en julio de 2025 ha dejado a los empleadores con dificultades para satisfacer la demanda, limitando el acceso a trabajadores de atención extranjeros experimentados y dejando a los proveedores con falta de personal y la economía expuesta.

Nuestro enfoque

El programa Labour Mobility Partnerships UK aborda este desafío mediante una estrategia de dos frentes:

– Puente Práctico y Respuesta a Habilidades – Los trabajadores de cuidados desplazados que ya están formados y con experiencia pueden ser protegidos y reubicados rápidamente mediante programas puente. Esto responde a la demanda de atención urgente, apoya la retención de trabajadores y reduce los riesgos de explotación.

– Reforma sistémica – Abogar por un marco migratorio más inteligente y a prueba de futuro que alinee la movilidad laboral con las necesidades demográficas estructurales, garantice el acceso a ocupaciones críticas y fortalezca la capacidad de atención social a largo plazo del Reino Unido.

Llevamos a cabo este trabajo mediante la consulta y el diálogo con el gobierno, el sector público y privado, organizaciones de la sociedad civil y trabajadores migrantes. Al anclar nuestros esfuerzos en el sector de la atención, demostramos lo que es posible hoy, construimos la base de evidencia para reformas políticas y creamos un espacio para un diálogo constructivo sobre cómo los sistemas migratorios pueden satisfacer mejor las necesidades del mercado laboral.

Este programa cuenta con el apoyo de las Open Society Foundations (OSF).

Mirando hacia adelante

Al centrarnos en el sector de la atención, podemos desarrollar y probar soluciones prácticas para la movilidad de la fuerza laboral, el reconocimiento de habilidades y la portabilidad de visados. Estas lecciones crean un modelo que puede adaptarse a otros sectores que sufren escasez de mano de obra.

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Para obtener más información o participar, por favor contacta con:

Salvatore Petronella

spetronella@lampforum.org