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Así que quieres iniciar un negocio de movilidad: barreras sistémicas que impiden que la industria de la movilidad escale

Posted on octubre 30, 2026 by - Sin categorizar

La demografía divergente está haciendo que la movilidad laboral sea esencial para el futuro de los mercados laborales internacionales. Los países de altos ingresos están envejeciendo rápidamente: necesitan 400 millones de trabajadores adicionales para 2050, mientras que los empleos vacantes ya están costando a la economía global entre 3 y 7.000 millones de dólares estadounidenses cada día. Al mismo tiempo, la fuerza laboral joven mundial se concentra cada vez más en África y el sur de Asia, donde el crecimiento de nuevos trabajadores supera al crecimiento del empleo. En África, ya entran entre 10 y 12 millones de jóvenes en la fuerza laboral cada año, pero solo se crean alrededor de 3 millones de empleos.

Esta divergencia representa no solo un impacto potencial enorme, sino también una oportunidad de negocio significativa. LaMP estima que una industria de movilidad laboral de calidad podría valer 30.000 millones de dólares al año. A medida que se intensifican las escasez y se abren y evolucionan las vías de visado, surgen nuevos negocios para satisfacer la demanda, desbloqueando empleos transformadores en el proceso.

En LaMP, sabemos que esta industria es fundamental para desbloquear la movilidad laboral a gran escala. Proporciona lo que empleadores, votantes y políticos necesitan antes de apoyar una expansión significativa de los visados de trabajo: la garantía de que los trabajadores bien preparados llegarán a través de canales protegidos y legales. Los formadores y acreditadores se aseguran de que los trabajadores tengan las habilidades necesarias para empezar con buen pie; los reclutadores asignan al trabajador adecuado al puesto adecuado y gestionan el proceso; y los abogados y las plataformas tecnológicas garantizan el cumplimiento.

Construir esta industria ha sido fundamental para la misión de LaMP desde el principio. Para quienes buscamos desbloquear la movilidad para el impacto social, la pregunta entonces es: si el motor principal del cambio es la actividad comercial, ¿cuál es el papel de la filantropía y las organizaciones sin ánimo de lucro? La respuesta es esta: un caso de negocio sólido por sí solo no construirá esta industria.

En esta serie de tres partes, expondré (1) por qué esta industria no crecerá sin apoyo, (2) las formas concretas en que estamos invirtiendo en la colaboración entre sectores para desbloquear su crecimiento, y (3) cómo estas inversiones se basan en las trayectorias de crecimiento vistas en otras industrias.

Barreras estructurales: Por qué las buenas empresas siguen teniendo dificultades

Empecemos con la primera pregunta: si ya estamos viendo que nuevas empresas responden a medida que se abren oportunidades de mercado, ¿por qué no crecería esta industria sin apoyo?

Estos son los problemas que puedes esperar al iniciar tu negocio de movilidad:

Política:

Esta es la barrera más evidente, y la que todos esperaban: si no hay un visado de trabajo legal en la geografía o sector al que quieres servir, no hay mercado para tu negocio. O bien las colocaciones laborales no son posibles, o ocurren a través de actores ilícitos en vías no autorizadas.

La buena noticia es que el mercado accesible sin restricciones por la política de visados es mucho mayor de lo que se piensa. Es cierto que el límite estadounidense de H-2B establece un límite máximo firme para el potencial empresarial, pero en Alemania, prácticamente todos los visados de trabajadores cualificados y de aprendizaje no están limitados en papel (los visados de empleo estacional y de trabajo sin requisito de cualificación están limitados). En Italia, el Decreto Cutro de 2023 permite que los trabajadores extranjeros que completen programas aprobados de formación y educación en sus países de origen entren fuera de las cuotas anuales. El visado de Trabajador Cualificado Especificado de Japón tiene un límite de 805.000 hasta marzo de 2029, con solo 390.000 colocaciones a marzo de 2026, dejando más de la mitad de la cuota aún disponible.

La mala noticia es que la mera existencia de un visado de trabajo no significa que el entorno político ofrezca un mercado viable para tu negocio.

En primer lugar, incluso cuando existen y están disponibles visados de trabajo, las normativas poco manejables y la burocracia que los respaldan pueden hacer que en la práctica sean poco atractivos para los empleadores. Incluso cuando los visados no están limitados, los empleadores pueden optar por no usarlos si los procesos de visado largos e impredecibles, los costes de patrocinio, los umbrales salariales y los requisitos de cualificación como el dominio del idioma y el reconocimiento de habilidades hacen que contratar a un trabajador extranjero deje de suponer un buen retorno de inversión.

En segundo lugar, los cambios frecuentes de política pueden hacer que pases por todo el proceso de montar lo que habría sido un negocio exitoso, solo para que la política cambie abruptamente y tu mercado desaparezca.

Tomemos el sistema de atención social en Reino Unido. Los trabajadores de la atención pasaron a ser elegibles para el patrocinio bajo el visado de Salud y Atención en febrero de 2022. Poco más de tres años después, en 2025, el gobierno cerró el reclutamiento en el extranjero para puestos de atención social a adultos. Los trabajadores que ya están en el Reino Unido aún pueden ampliar o cambiar de patrocinadores bajo las normas transitorias que van hasta julio de 2028, pero para las empresas que dependían de reclutar desde el extranjero, el mercado desapareció. Los actores del sector han tenido que reorientar su negocio hacia una fuerza laboral nacional ya reducida o navegar por las complejidades de contratar a partir del grupo de trabajadores de cuidados desplazados en el extranjero.

Fallos y fricciones del mercado:

Altos costes iniciales de entrada: Abrir un corredor migratorio exitoso requiere un conocimiento técnico detallado de las condiciones de mercado y políticas, y relaciones profundas, todo lo cual requiere una inversión inicial significativa antes de que una empresa pueda arrancar. En el sector social, esto ha significado a menudo que varias organizaciones dedican mucho tiempo y dinero filantrópico o público al mismo mapeo de mercado: los mismos datos, las mismas conversaciones, repetidas cada vez que un nuevo actor busca entrar en un mercado. Para las empresas sin capital filantrópico, este coste inicial puede mantenerlas fuera de un nuevo mercado por completo.

Reconocimiento fragmentado de habilidades: Como todos los empleadores saben, contratar a cualquier empleado es una tarea arriesgada, y contratar a través de fronteras aún más. Hasta que alguien está en un puesto, es increíblemente difícil saber si realmente tiene las habilidades adecuadas, un problema que las certificaciones de habilidades fueron creadas para resolver. Pero las certificaciones rara vez se trasladan directamente de un país a otro. Para tu empresa de movilidad, esto crea otra barrera: si el sector en el que colocas trabajadores requiere una certificación, los trabajadores tendrán que volver a certificarse, lo que hará que tu tiempo de colocación sea más largo, los costes de formación aumenten y los empleadores serán reacios a emitir órdenes de trabajo.

Capital limitado: Una vez que hayas resuelto todo lo anterior, puede que estés listo para iniciar tu negocio, pero ahora necesitas capital. En la movilidad laboral, los costes se incurren al principio del proceso y el valor se crea más adelante. Esto suele provocar una brecha de capital circulante, especialmente para empresas que operan en ciclos estacionales o industriales distintos. Las dinámicas descritas anteriormente hacen que la movilidad sea un negocio arriesgado, y el potencial de reacción política siempre está presente en un segundo plano para empresas y empleadores en el sector. Hasta la fecha, solo los inversores más intrépidos y que priorizan el impacto están dispuestos a asumir riesgos en movilidad. En el entorno actual con limitaciones de capital, esos inversores son difíciles de encontrar.

Acceso desigual a las oportunidades:

Si estás creando un negocio para obtener beneficios, los mercados más atractivos serán aquellos que trasladan a trabajadores de ingresos medios desde países de origen establecidos hacia profesiones con mayor potencial de ingresos. Los márgenes de beneficio son mayores, las vías de visado están más establecidas y los riesgos son menores; por eso ya vemos una industria sólida en todo el mundo que atiende la movilidad de médicos, ingenieros y enfermeros, especialmente para trabajadores en países de ingresos medios.

Esto es un buen resultado para tu empresa, pero no necesariamente para el mundo: los trabajadores que más se benefician (de familias más pobres en países de bajos ingresos) quedan atrás, y los sectores que necesitan trabajadores igual de urgentemente pero tienen márgenes menores para cubrir el coste de los servicios reciben menos apoyo.

Para quienes pensamos en el impacto social de la movilidad, aquí es donde empezamos a considerar cómo se puede desplegar mejor el capital concesional para reducir riesgos y construir escala para los sectores y poblaciones de mayor impacto.

¿Cómo puede una sola empresa superar todas estas barreras?

Para muchos de ellos, la respuesta corta es que no puede: estos son problemas de acción colectiva, no problemas individuales de negocio. Ninguna empresa puede resolverlos, y cada empresa que lo intenta asume el coste mientras las demás se benefician.

Aquí es donde entra la arquitectura para la colaboración industrial: la experiencia de numerosas otras industrias demuestra que estas barreras pueden superarse cuando las empresas unen su influencia y colaboran. En la próxima entrada, expondré las inversiones que estamos realizando en infraestructuras compartidas para la industria de la movilidad.

Persiguiendo aumentos de ingresos 6x: Dentro del corredor laboral Kenia-Japón

Posted on octubre 21, 2026 by - Sin categorizar

Este blog ha sido coescrito por Prerna Choudhury, Lant Pritchett y Rebekah Smith.

Este blog analiza uno de los programas emblemáticos de LaMP, la construcción de un corredor de movilidad laboral entre Kenia y Japón, desde dos perspectivas. La primera es el impacto directo: las ganancias de ingresos de los primeros trabajadores kenianos ubicados en Japón, que muestran lo que es posible con un piloto pequeño. La segunda es el impacto sistémico: la política, el mercado y la arquitectura institucional necesaria para convertir ese piloto en un corredor permanente que mueva miles de trabajadores. Un corredor sostenible a gran escala necesita ambas cosas. Empezamos por la oportunidad, luego por los números de nuestro piloto y después por qué el trabajo de los sistemas importa tanto como las colocaciones.

La oportunidad: Dos demografías, una solución

Kenia tiene una de las poblaciones más jóvenes del mundo. Japón tiene una de las más antiguas. Esa brecha es el desafío económico definitorio al que se enfrentan ambos países en las próximas décadas.

Kenia

  • Edad media: 20 años
  • ~1 millón de jóvenes entran en el mercado laboral cada año
  • Subempleo juvenil: sector informal crónicamente alto y en crecimiento
  • Fuerza laboral bien formada, multilingüe y ambiciosa a nivel global

Japón

  • Edad media: 51
  • Déficit laboral proyectado: 3,4 millones para 2030, 11 millones para 2040
  • 182 empresas cerraron en el primer semestre de 2024 debido a la escasez de trabajadores, un aumento del 66% interanual
  • El gobierno tiene como objetivo 820.000 trabajadores extranjeros adicionales para 2029 únicamente bajo el programa de Trabajadores Calificados Especificados (SSW)

Cada tendencia es un desafío serio por sí sola. Juntas, son una oportunidad demasiado grande para ignorar.

Actualmente, Japón gestiona uno de los sistemas más sofisticados para la migración laboral internacional, distribuido en tres vías: el Programa de Formación Técnica para Internos (TITP), el programa de Trabajador Calificado Especificado (SSW) y el Visado de Profesional Altamente Cualificado (Gijinkoku). Juntos, permiten a trabajadores extranjeros ocupar puestos en sectores con escasez como la reparación de automóviles, la construcción, la agricultura, el cuidado personal, la hostelería y las tecnologías de la información.

Los trabajadores ya se están trasladando a Japón en números relativamente altos: el número de trabajadores extranjeros se disparó en 250.000 el año pasado — el mayor incremento desde que comenzaron los registros en 2008 — alcanzando un total de 2,3 millones. El modelo de reclutamiento B2B de Japón, que aprovecha redes del sector privado, le ha permitido escalar la movilidad laboral más rápido que la mayoría de los demás países de la OCDE. Para valorar aproximadamente ese impacto de forma conservadora: si el migrante medio gana 4 veces más en Japón que en casa — llámoslo 1.600 dólares al mes — y remite un tercio de esa cifra, o unos 530 dólares, los 250.000 trabajadores adicionales del año pasado representan algo así como 300 millones en ganancias de ingresos y 133 millones en remesas adicionales cada mes.

El gobierno japonés no se queda ahí. En 2027 reemplazará el TITP por un nuevo Programa de Formación y Empleo que ofrezca trayectorias profesionales más claras, mayor protección laboral y mayor flexibilidad de visados.

Kenia —o en general, África— aún no forma parte de esta historia de forma significativa. Para que la movilidad laboral cumpla su promesa como herramienta para reducir la pobreza, los países de origen en África subsahariana deben formar parte del panorama. A largo plazo, creemos que las mayores oportunidades para los africanos estarán en Europa (que también ofrece múltiplos de ingresos más altos), pero los sistemas de movilidad desarrollados por Japón crearon una oportunidad de demostración inmediata. La aprovechamos y ahora hemos apoyado a los kenianos para trabajar en Japón a través de estos canales por primera vez. Ahora estamos construyendo la arquitectura de sistemas necesaria para que estas oportunidades de multiplicación de ingresos estén disponibles a una escala mucho mayor.

Las cifras: Por qué la migración es difícil de superar

Para estimar nuestro impacto directo, utilizamos un marco de duplicación de ingresos popularizado por el altruismo efectivo (EA), un movimiento centrado en utilizar la evidencia para encontrar las formas más rentables de mejorar vidas. La lógica es sencilla: un dólar extra significa más para alguien con menos, por lo que las ganancias de ingresos se miden mejor en función de dónde empieza una persona. Duplicar el ingreso de alguien que gana 3.000 dólares al año cuenta como duplicar el ingreso de alguien que gana 30.000 dólares. Contar cuántas veces se duplica el ingreso de un trabajador proporciona un parámetro común para comparar intervenciones muy diferentes, desde transferencias de efectivo hasta movilidad laboral.

Lo aplicamos al corredor Kenia–Japón usando cifras reales de nuestro piloto, asumiendo de forma conservadora que no habría aumentos y limitando las ganancias de ingresos a siete años. Los resultados son llamativos. Aquí están los aportos:

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de oportunidad

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Coste

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media

Variable Valor Nota
Salario de origen (Kenia) 250 $/mes 3.000 $/año
Salario de destino (Japón) 1.600 dólares/mes 19.200 dólares/año
Coste de migración (tasas) 4.000 Una única vez, por adelantado
Periodo de preparación (Kenia) 8 meses $0 ganados: preparación para exámenes, formación en idiomas
Coste 2.000 8 × 250 $ ingresos perdidos
real de migración 6.000 Comisiones + coste de oportunidad
Duración 7 años Estancia extensible TITP/SSW

6,4×

Ratio de ingresos

19.200 $ / 3.000 $

2.68

Duplicaciones de ingresos

Log2(6.4): cada uno una ganancia completa de bienestar

4,4 meses

Periodo de recuperación

Coste recuperado de la ganancia salarial

106.400 dólares

Ganancia neta en 7 años

17,7× retorno del coste real de migración

El corredor Kenia–Japón, tal como se muestra aquí, genera 106.400 dólares en ganancias netas en siete años, con costes de oportunidad y preparación igualados por los beneficios en 4,4 meses, y impulsados por 2,68 duplicaciones de ingresos que se acumulan a lo largo de toda la estancia. El coste real de migración de 6.000 dólares —incluyendo el tiempo preparatorio— parece elevado en relación con los ingresos de origen, pero es muy pequeño incluso respecto a las ganancias a medio plazo.

Proyecto Yasuke: Lo que ya hemos construido

Durante los últimos dos años, LaMP ha estado construyendo el corredor laboral Kenia–Japón — conectando a los trabajadores kenianos con empleadores japoneses a través de una vía segura y respetuosa de los derechos. Nuestro enfoque es menos la colocación y más la construcción de la arquitectura inicial de una nueva asociación laboral entre dos naciones, especialmente porque no existe un corredor migratorio establecido entre ambos países. Este enfoque de la arquitectura constructiva es lo que convierte esto en una estrategia a medio plazo y no a corto plazo.

La demanda de los empleadores se está acelerando

8 empleadores y reclutadores japoneses se han comprometido con una línea de trabajo a largo plazo desde Kenia, en los sectores de la construcción, la atención a personas mayores, las tecnologías de la información, el desarrollo de negocio y la maquinaria.

Las ganancias de ingresos cambian vidas

A 12 trabajadores kenianos se les ha ofrecido puestos en Japón en múltiples sectores y trayectorias. Sus ingresos aumentan un 6× de media, y hasta un 10–14× dependiendo del trabajador.

El impulso gubernamental está creciendo

A través de la defensa y la construcción de consorcios de LaMP en Kenia y Japón, el gobierno keniano ha buscado un compromiso con Japón para formalizar un acuerdo laboral bilateral, elevando el perfil y la legitimidad de esta nueva vía.

Visibilidad nacional en Japón

El trabajo de LaMP, y los primeros trabajadores kenianos que entraron en Japón a través de él, aparecieron en un documental de una importante cadena japonesa que presentaba África como una frontera laboral emergente.

De piloto a camino: El caso a favor de la construcción de sistemas

Un reto que compartimos con otros en la movilidad laboral: el impacto es lento al principio. La mayor parte del esfuerzo inicial se centra en construir el sistema y demostrar las colocaciones iniciales antes de que algo pueda escalar.

Los corredores laborales no surgen espontáneamente. Requieren pioneros — organizaciones dispuestas a abrir camino antes de que se pueda construir la carretera. Hay que demostrar que un corredor funciona y que hay interés en escalarlo antes de que actores públicos y privados se comprometan a sostenerlo y hacerlo crecer. Malengo, una organización sin ánimo de lucro que ayuda a estudiantes ugandeses a matricularse en universidades alemanas, hizo exactamente esto por la migración educativa de Uganda a Alemania: acogió a los primeros estudiantes, construyó la infraestructura legal y operativa, y demostró el modelo antes de que el capital privado concesional siguiera un modelo previamente financiado completamente por subvenciones.

LaMP ahora tiene suficiente impulso en el corredor Kenia–Japón para superar la experimentación temprana. Nuestro papel es construir infraestructuras, coordinar a los actores y absorber el riesgo inicial hasta que los gobiernos y mercados puedan sostener el camino por sí mismos.

Desde las primeras colocaciones, ahora nos centramos en asegurar el apoyo del sector público para formalizar el corredor mediante un memorando de entendimiento (MoU) entre los gobiernos de Kenia y Japón. Sin un MoU, nuestro trabajo no avanzará más allá de las colocaciones iniciales — por eso esta fase implica equilibrar la demostración (demostrando que esto es posible) con la tarea más difícil de hacerlo duradero.

La obra que se espera abarca dos dimensiones interconectadas:

Construcción de mercados

  • Ampliar la base de empleadores y reclutadores en Japón
  • Permitir que las empresas japonesas de movilidad laboral entren en Kenia
  • Desarrollar una vía de candidatos mediante formación lingüística y certificación de habilidades
  • Eliminar barreras financieras diseñando productos de financiación justos para cubrir los costes iniciales de los trabajadores (formación, exámenes, documentación)

Entorno Habilitador

  • Formalizar el camino abogando ante los gobiernos de Kenia y Japón por un acuerdo laboral bilateral entre Kenia y Japón
  • Documentar las lecciones para crear un plan replicable para otros países de origen africano

A medida que la infraestructura madura, el coste por trabajador colocado debería disminuir y las colocaciones deberían acelerarse sin más financiación filantrópica. El coste de migración modelado anteriormente refleja un corredor en fase inicial; a medida que las escuelas de idiomas, las agencias de reclutamiento y los marcos políticos se consolidan, los futuros trabajadores avanzan por un sistema que ya existe, haciendo que cada colocación sea más barata y rápida. Ese es el retorno de la inversión en infraestructuras: se acumula en cada trabajador que la utiliza.

Es importante señalar que el corredor Kenia-Japón no cumple con la definición de “fruto fácil” para la movilidad laboral. Está bastante alejado en distancia y percepción respecto a los países de origen habituales que envían trabajadores a Japón, por ejemplo, Filipinas, Vietnam, etc. La falta de centros locales de pruebas en África añade costes, y hay ciertos límites a lo que podemos hacer para catalizar la firma de un acuerdo laboral bilateral crítico antes de finales de 2027.

Por otro lado, al abrir caminos completamente nuevos, es muy fácil ver la cadena causal entre nuestras intervenciones y las ganancias transformadoras de ingresos: la atribución es clara. Y al trabajar en un corredor que parece poco probable en su superficie, podemos abordar algunas de las preguntas comunes planteadas sobre la teoría general del cambio para la movilidad laboral: podemos demostrar que los empleadores y las comunidades anfitrionas reconocen el valor, y que los trabajadores pueden prosperar, incluso en lugares sin una rica historia de acoger a trabajadores extranjeros.

Sin embargo, nada de esto es rápido: es la tensión con la que lidiamos cada día. LaMP no es una organización de prestación directa de servicios, y el camino desde la inversión en sistemas hasta las vidas cambiadas es más largo y difícil de medir que un recuento de colocaciones.

Un pensamiento final: hemos llamado al programa ‘Proyecto Yasuke’, que proviene del primer africano registrado en llegar a Japón: un hombre llamado Yasuke, que llegó en 1579 y sirvió como vasallo del caudillo Oda Nobunaga. Es un recordatorio de que esta conexión entre África y Japón no es tan nueva ni improbable como podría parecer. Lo que ha cambiado es que hoy hay una lógica económica estructural detrás de ella, y los comienzos de un corredor que puede hacerla accesible para más de una persona.

LaMP aún está al principio de este camino. Nos encantaría conocer vuestras reacciones: ¿dónde creéis que se va desintegrando el modelo, qué riesgos estamos infraponderando y cómo pensáis el valor de este tipo de trabajo de infraestructuras en comparación con intervenciones más directas?

Y si eres empleador, reclutador, proveedor de formación, financiador o socio gubernamental interesado en el corredor Kenia-Japón, o en construir vías similares desde otros países africanos, ponte en contacto con nosotros.

Puedes contactar con Prerna Choudhury en pchoudhury@lampforum.org.

Desde la mesa redonda hasta las recomendaciones: Cómo las propuestas de LaMP están moldeando la política del Reino Unido sobre la migración de personal en el sector del cuidado

Posted on septiembre 23, 2026 by - Sin categorizar

En junio, LaMP presentó sus propuestas en una mesa redonda parlamentaria convocada por el APPG para la Atención Social de Adultos y el APPG sobre Migración, presidida por el diputado Tim Farron, para examinar el futuro de la fuerza laboral de atención social para adultos, un año después del cierre de la vía de visados para Trabajadores de la Salud y la Atención. Esta semana, los dos APPG publicaron su documento conjunto, Del compromiso a la prestación: Asegurar la plantilla de atención social para adultos. Nos alegra haber ayudado tanto a impulsar este artículo como a gran parte de lo que recomienda.

Este trabajo llega en un momento importante para la Comisión Casey , una revisión independiente presidida por la baronesa Louise Casey para recomendar cómo reformar y transformar la atención social para adultos en Inglaterra. Tras el discurso de política del Primer Ministro en julio, la segunda fase de la Comisión —que cubre la transformación a largo plazo del sistema de atención, incluyendo la financiación y el diseño de la fuerza laboral— se ha adelantado de su calendario original de 2028 al verano de 2027. Esto crea una ventana más estrecha pero más urgente para que la evidencia de este documento y los principios que hemos defendido defina los cimientos de un “Servicio Nacional de Atención“.

Las pruebas que aportamos

Nuestra contribución a la mesa redonda se basó en 15 meses de consulta con más de 100 partes interesadas de los sectores de migración y atención del Reino Unido, incluidos proveedores de cuidados, centros regionales, plataformas de emparejamiento, funcionarios gubernamentales, organizaciones de la sociedad civil y los propios trabajadores migrantes.

Lo que surgió fue una imagen de un sistema bajo presión, con varios problemas que se refuerzan mutuamente. Las tasas de vacantes en centros de cuidado siguen siendo alrededor de tres veces superiores a la media de toda la economía. Alrededor de 26.000 trabajadores de cuidados han sido desplazados desde el cierre de la vía internacional de reclutamiento, pero no existe un sistema unificado para conectar a los desplazados con empleadores que necesitan personal. Al mismo tiempo, los nuevos Certificados de Patrocinio pueden tardar entre 8 y 20 semanas en emitirse, mientras que los trabajadores desplazados solo tienen 60 días para encontrar un nuevo patrocinador antes de perder su derecho a permanecer.

El resultado es un sistema en el que los empleadores pueden tener necesidades urgentes de la fuerza laboral mientras que los trabajadores experimentados se ven obligados a navegar un proceso fragmentado y urgente para mantenerse en el trabajo.

Los pilares de un sistema laboral sostenible

El documento de los APPG establece varias recomendaciones para construir una fuerza laboral de atención social para adultos más sostenible. Varias reflejan estrechamente los principios que LaMP ha estado defendiendo a través de nuestro trabajo con el sector durante los últimos 15 meses.

  1. Haz que la plantilla necesite el punto de partida

El documento pide un “enfoque ético y dirigido por la fuerza laboral para la migración futura”, desarrollado conjuntamente con el sector y basado en evidencias claras de la demanda.

Esto es algo que hemos estado impulsando: la política migratoria debe estar conectada con la planificación real de la fuerza laboral y las necesidades del mercado laboral, con el sector implicado en la forma en que funciona la contratación internacional en la práctica.

  1. Construir un sistema que sea transparente, responsable y que proteja a los trabajadores

El documento recomienda un registro nacional de personal de cuidados, junto con una mayor portabilidad entre proveedores titulados.

Hemos estado defendiendo ambos argumentos. Un sistema más transparente para trabajadores, empleadores y agencias de reclutamiento facilitaría entender quién opera dentro del sistema, mientras que una mayor portabilidad podría dar a los trabajadores más seguridad cuando el empleo se rompe y reducir el desequilibrio de poder que puede dejar vulnerables a la explotación.

  1. El reclutamiento internacional debería complementar la inversión nacional

El documento es claro en que “la contratación internacional debe complementar, y no reemplazar, la inversión sostenida en la fuerza laboral nacional.”

Ese es otro principio que hemos defendido constantemente: la contratación internacional es un componente de una estrategia laboral sostenible, junto con mejores salarios y condiciones, reconocimiento de habilidades y verdaderas oportunidades de progresión.

  1. Establecer estándares mediante asociaciones bilaterales

El documento también destaca la importancia de las alianzas internacionales para desarrollar vías sostenibles para la fuerza laboral.

Nuestro trabajo ha analizado modelos en los que los gobiernos colaboran para establecer estándares antes de que los trabajadores abandonen su país de origen — incluyendo formación previa a la salida, requisitos éticos de contratación y protecciones laborales.

Si se hacen bien, estas colaboraciones pueden ofrecer a trabajadores y empleadores mayor claridad desde el principio, ayudando a abordar los costes de contratación y las carencias de información que pueden dejar a los trabajadores vulnerables a la deuda y la explotación.

Estas no son ideas nuevas. Son principios que hemos estado escuchando de las partes interesadas y defendiendo a lo largo de nuestro trabajo sobre la migración de personal en el sector de atención, y es alentador verlos reflejados en las recomendaciones que ahora tenemos sobre la mesa.

Un paso hacia una mayor portabilidad, pero el detalle importa

Los últimos cambios del gobierno en las normas de Trabajadores Cualificados subrayan por qué la portabilidad es importante. Desde octubre, las personas con visados de Trabajador Cualificado que sean formalmente reconocidas como víctimas de la esclavitud moderna podrán abandonar a un empleador abusivo y trabajar para otro empleador —o en otra ocupación— durante el resto de su visado existente. El cambio pretende eliminar el riesgo de que el propio estatus migratorio mantenga a alguien atrapado con un patrocinador explotador.

Esto es un avance importante. Pero, como siempre, los detalles determinarán hasta qué punto funciona en la práctica. La nueva protección depende de que un trabajador reciba el reconocimiento formal como víctima a través del Mecanismo Nacional de Derivación, por lo que las preguntas sobre acceso, evidencia, momento y apoyo a través de ese proceso serán fundamentales. Los trabajadores que han experimentado explotación pero no han recibido ese reconocimiento siguen sujetos a las restricciones de patrocinio existentes.

Para LaMP, esto refuerza un punto más amplio de nuestro trabajo con el sector: la portabilidad debe entenderse no solo como un mecanismo migratorio, sino como una salvaguarda contra la explotación. Cuanto más fuerte sea la capacidad de los trabajadores para desplazarse cuando el empleo falla, menos influencia tiene un empleador abusivo sobre su estatus migratorio.

¿Qué ocurre después?

La publicación del artículo es un punto importante en la conversación, pero la verdadera prueba será lo que ocurra a continuación.

La recomendación de los APPG para una revisión conjunta del DHSC y el Ministerio del Interior, junto con un marco nacional más claro para la fuerza laboral de cuidados, crea una oportunidad para reunir las diferentes partes de un sistema que con demasiada frecuencia se han abordado por separado. Cualquier enfoque futuro sobre la migración de la fuerza laboral deberá desarrollarse con el sector, los reguladores y los propios trabajadores, y basarse en una comprensión clara de las necesidades de la fuerza laboral.

Por eso también importa el compromiso sostenido. En los últimos 15 meses, las conversaciones con proveedores, trabajadores, gobierno y otros actores han ayudado a construir una imagen más detallada de lo que está funcionando y lo que no funciona sobre el terreno. El siguiente paso es asegurarse de que la experiencia práctica siga moldeando la política que sigue.

Nos complace haber contribuido a este proceso y seguiremos trabajando con socios de todo el sector para apoyar la implementación de estas recomendaciones y ayudar a construir un sistema de personal de atención que sea sostenible, transparente y justo.

Lee el artículo completo aquí.

Gracias a las organizaciones e individuos que han contribuido con pruebas y perspectivas a este trabajo, incluyendo la Open Society Foundation, Citizens UK, el Migration Policy Institute, RAMP, la Social Markets Foundation, Care England, Borderless, el National Care Forum, el Workers Rights Centre, Justice and Care, la National Care Association, la Home Care Association, Scottish Care, Aston Brooke Solicitors y Lifted.

Por qué la movilidad laboral no es opcional para los sectores de la hostelería y el transporte por carretera

Posted on septiembre 22, 2026 by - Sin categorizar

Los hoteles y los operadores logísticos tienen más en común de lo que parece. A través de geografías y ciclos económicos, ambas industrias se enfrentan a la misma realidad persistente: no hay suficientes trabajadores para satisfacer la demanda y no hay un final claro a la vista. Esta es una característica definitoria de ambas industrias, que se está profundizando a medida que las fuerzas laborales envejecen y la oferta nacional sigue disminuyendo.

Un problema que no se soluciona solo

Esto no es una crisis laboral temporal que vaya a desaparecer cuando la economía cambie. La alta rotación, las condiciones laborales difíciles y la persistente falta de atractivo de algunos de estos puestos para las trabajadoras domésticas han hecho que la hostelería y el transporte por carretera sean difíciles de ocupar. Una plantilla envejecida ahora agrava ese problema estructural, y la brecha combinada es una que ninguna medida interna por sí sola parece capaz de cerrar a la escala que estos sectores necesitan.

Hospitalidad

En Europa, la hostelería lleva mucho tiempo gestionándose con una combinación de mano de obra flexible nacional y movimiento intra-UE. Ambos canales se están reduciendo. La facturación en el servicio de limpieza y alimentación y bebidas en toda la UE es del 20-35% anual. 1 These aren’t isolated staffing problems, they’re sector-wide patterns that employers are dealing with year after year.

En mercados mediterráneos, como España, Portugal, Italia o Grecia, el problema se agrava por una estacionalidad extrema. Aproximadamente entre el 60 y el 70% de las noches turísticas anuales caen entre mayo y septiembre, creando brechas laborales previsibles y agudas que los operadores deben cubrir desde cero cada año. 2 Las Islas Canarias son una excepción que confirma la regla: demanda durante todo el año, pero aún crónicamente con falta de personal.

El coste se acumula rápidamente. La investigación del sector sitúa el coste de reemplazo de un único evento de rotación de empleada en 5.000-8.000 €, teniendo en cuenta el reclutamiento, la reformación y la pérdida de productividad durante la brecha. 3 Operators running 50-100% annual turnover in these roles, which is not unusual, end up spending far more than they would on building a well-designed international recruitment program.

Europa no está sola en esto; el sector hotelero japonés está enfrentando una crisis estructural casi idéntica y es uno de los ejemplos más claros de lo que ocurre cuando la oferta de mano de obra nacional realmente se agota. Japón recibió un récord de 36,9 millones de visitantes extranjeros en 2024, pero hoteles, ryokan y restaurantes están crónicamente con falta de personal a medida que la plantilla del país se reduce y envejece. Japón amplió significativamente su población Tokutei gino (visado específico de trabajador cualificado), específicamente para hostelería, con un objetivo de 60.000 trabajadores extranjeros en el sector para 2027. 4

Transporte por carretera y logística

In trucking, the numbers are starker and better documented because the industry measures vacancy cost directly: an empty truck is an idle asset with a fixed daily price tag.

La Unión Internacional de Transporte por Carretera (IRU) sitúa las vacantes actuales de conductores en la UE en más de 400.000, con proyecciones que alcanzan 745.000 para 2028 si se mantienen las tendencias actuales. 5 Solo Alemania representa entre 80.000 y 100.000 de esas vacantes. 6 Un camión aparcado le cuesta a su operador entre 300 y 600 € al día en coste fijo inevitable (financiación de vehículos, seguros, rutas sin servicio, etc.). 7 IRU estima el coste anual agregado para el sector de la UE en entre 5.000 y 7.000 millones de euros en ingresos desaprovechados. 8

La causa subyacente es estructural. El conductor medio de camión de la UE tiene entre 44 y 47 años, y en algunos mercados, las jubilaciones superan a los nuevos participantes en una proporción de tres a uno. 9 Sin embargo, esta escasez no se debe solo al envejecimiento, sino que también refleja la persistente falta de atractivo de estos empleos, que exigen largas jornadas, tiempo fuera de casa y condiciones laborales que han tardado en reformarse. Este no es el tipo de escasez que se pueda solucionar con otra campaña de reclutamiento o formación G. Las reformas políticas para hacer estos empleos más atractivos llevan tiempo y sostienen la inversión antes de producir resultados. La movilidad laboral, impulsada por cambios demográficos en otros lugares, ofrece un camino complementario con múltiples victorias: aborda la brecha ahora, mientras esas reformas a largo plazo se consolidan.

El sector ha estado tomando medidas para abordar este problema. Los salarios de los conductores en Alemania y los Países Bajos han aumentado entre un 15 y un 25% desde 2020, mientras los operadores compiten por un grupo cada vez más reducido. Grandes empresas de logística, DHL Supply Chain, DB Schenker y otras, han lanzado academias internas de conductores dirigidas a nuevos entrantes nacionales. La IRU ha llevado a cabo campañas para atraer a trabajadores jóvenes y mujeres a la profesión. 10

Japón, de nuevo, comparte una historia similar, tras cambios regulatorios en 2024 que limitaron las horas extra de los camioneros, una reforma destinada a mejorar la condición laboral que generó un déficit estimado del 30% en el volumen de mercancías. 11 SBS Holdings, una de las mayores empresas logísticas de Japón, anunció planes para contratar a 1.800 conductores extranjeros de Indonesia, Vietnam y otros países del sudeste asiático, señal de que el sector ya está construyendo una infraestructura internacional de reclutamiento que probablemente no proporcionará una fuerza laboral nacional. 12

Lo que el sector nos está diciendo

Durante junio de 2026, LaMP llevó a cabo una campaña de escucha estructurada en LinkedIn planteando cuatro preguntas a profesionales, empleadores, reclutadores y responsables políticos que trabajan en la hostelería y la movilidad laboral del transporte por carretera. La respuesta fue sólida, con más de 160 votos y decenas de comentarios en las cuatro encuestas.

Who is missing from the table? Nuestra primera pregunta fue qué tipo de interesados está más infrarrepresentado en las iniciativas de movilidad laboral. El 40% de los encuestados dijo reclutadores internacionales, las personas que realmente operan los oleoductos que trasladan trabajadores a través de fronteras. No agencias gubernamentales. No organizaciones sin ánimo de lucro. Las personas más cercanas a gestionar estos sistemas creen que todavía faltan en muchas de las conversaciones que los moldean.

What is blocking scale in hospitality? El 53% de los encuestados identificó la complexidad de visados y regulación como la mayor barrera para escalar la movilidad laboral en la hostelería. No la reticencia del empleador. No la calidad del trabajador. No solo el coste. El sistema en sí. Eso importa porque sugiere que el cuello de botella no es la demanda, sino el sistema en sí.

¿Qué es bloquear la calación en el transporte por carretera? En el transporte por carretera, el 54% señaló el reconocimiento de licencias y habilidades como la principal barrera. Un conductor experimentado y capacitado de Colombia o Guatemala puede estar a cuatro a doce meses de conducir legalmente un vehículo en Alemania o España, no porque careza de habilidad, sino porque no existe un acuerdo bilateral de reconocimiento y el proceso de conversión, aunque navegable, requiere patrocinio del empleador, ingresos durante el periodo de espera y apoyo administrativo práctico que la mayoría de los operadores no saben cómo ofrecer. 13 The bottleneck is in the process.

¿Qué funciona realmente? La última pregunta preguntaba dónde los encuestados habían visto que la movilidad laboral funcionaba mejor. El 80% dijo que las asociaciones lideradas por empleadores, lo cual es notable porque desafía la suposición de que los programas dirigidos por el gobierno o las organizaciones sin ánimo de lucro son siempre el principal motor del éxito de la movilidad laboral.

Los acuerdos bilaterales y los programas de ONG son importantes; a menudo crean las bases legales y de bienestar que hacen posibles y éticos los programas dirigidos por empleadores. Pero la interpretación del campo es clara: la energía, la confianza y la capacidad de ejecución que hacen que los programas realmente funcionen para trabajadores y empleadores reside principalmente en el sector privado.

Lo que destacó en las cuatro conversaciones fue que los encuestados coincidieron en gran medida en cuáles son los mayores obstáculos y, igual de importante, en qué ya funciona. En el caso de estos sectores, el reto no es diagnosticar el problema, sino construir la infraestructura para facilitar la escalabilidad de enfoques probados.

¿Por qué la movilidad laboral? ¿Y no solo salarios, formación o automatización?

The case for labor mobility is stronger when it is honest about the alternatives, and about what those alternatives can and cannot do.

Los salarios más altos pueden ayudar a las empresas a atraer trabajadores lejos de otros empleadores, pero no crean nuevos trabajadores de la nada. La industria del transporte por carretera en Europa es un buen ejemplo: a pesar de años de aumento salarial, el número de conductores disponibles sigue disminuyendo. Esto se debe a que los aumentos salariales solo pueden redistribuir una oferta limitada y existente de trabajadores, no la amplían cuando el problema subyacente es demográfico (menos gente entrando en el sector en primer lugar). El mismo patrón se da en la hostelería: cuando los empleadores compiten por salarios en un mercado laboral ajustado, en su mayoría acaban reclutando personal entre ellos, en lugar de atraer nuevos trabajadores a la industria.

La automatización es una fuerza real a largo plazo en ambos sectores, pero su calendario no coincide con la crisis laboral actual. La tecnología de pelotonería de camiones semiautónomos es un horizonte de 10–15 años para un despliegue comercial significativo, mientras que el mantenimiento robótico aún está más lejos. 14 La automatización puede acabar transformando el lado de la demanda en esta ecuación, pero no aborda el problema de suministro actual.

Japón es quizás el caso más interesante en este punto, precisamente porque está invirtiendo seriamente en ambas vías simultáneamente. Las empresas de logística japonesas están pilotando repartidores autónomos y carga con drones en rutas rurales, grupos hoteleros están probando el check-in robótico, el soporte de limpieza asistido por IA y robots de servicio en los pasillos. 15 Y al mismo tiempo, Japón está abriendo sus vías migratorias laborales más rápido que nunca. 16 Japón entiende que, aunque la automatización ayudará, puede que no llegue a tiempo para abordar el déficit de la fuerza laboral de los próximos cinco a diez años.

Las carteras de formación nacionales importan enormemente y deberían invertirse independientemente de lo que se haga. Pero las iniciativas de formación por sí solas no pueden resolver un problema de suministro de esta magnitud. Cuando tres conductores se jubilan por cada persona que entra en la profesión, el grupo nacional se reduce más rápido de lo que cualquier campaña nacional de reclutamiento o formación puede reponerse, independientemente de lo bien diseñados o financiados que estén esos programas.

El argumento a favor de la movilidad laboral

Los trabajadores en América Latina y otras regiones buscan activamente oportunidades a través de las fronteras. El reto no es encontrar personas que quieran estos empleos. Se trata de construir la infraestructura que les permita moverse por las vías existentes de forma segura, fiable y a gran escala. Esto suele incluir formación previa a la salida, apoyo a la navegación de empleadores y coordinación bilateral que convierte un texto legal en un corredor funcional.

Existen casos bien documentados de programas bien gestionados con buenos resultados. Por ejemplo, el programa Pacific Australia Labour Mobility (PALM) de Australia, que cubre hostelería, agricultura y cuidados, registra tasas de finalización de contratos superiores al 80% para trabajadores internacionales, en comparación con aproximadamente el 50% para equivalentes reclutados localmente. 17 El marco POEA de Filipinas ha producido durante décadas trabajadores de hostelería cuyos estándares de formación son tan confiables para los empleadores del Golfo y el sudeste asiático que el personal filipino exige una colocación premium en propiedades de cuatro y cinco estrellas a nivel mundial. 18 El mecanismo detrás de ambos programas es generalmente el mismo: formación previa a la salida, estándares de credenciales verificables y marcos de responsabilidad del empleador que hacen racional que los empleadores inviertan en la cartera.

Las diferencias salariales entre países de América Latina y destinos de la UE son lo suficientemente grandes como para que la migración sea realmente rentable para los trabajadores, mientras que el diseño de programas circulares preserva los lazos comunitarios que hacen que la migración de retorno sea realista y deseable. Los trabajadores que regresan a casa aportan ahorros, habilidades y, en una proporción significativa de casos, capital para iniciar un pequeño negocio. Los programas de migración circular bien diseñados han demostrado consistentemente producir efectos económicos reales en las comunidades de origen. 19

Los instrumentos legales están en gran medida para implementar la movilidad laboral. España Contratación en Origen, la vía de experiencia de la Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados de Alemania de 2023, la Directiva de Trabajadores Temporales de la UE, el Decreto Flussi de Italia y Tokutei Gin de Japón Todos los visados O ofrecen puntos de entrada viables para trabajadores internacionales en hostelería y transporte. Lo que comparten es la infrautilización, no porque los empleadores no necesiten trabajadores, sino porque nadie ha construido la infraestructura de navegación que haga prácticas estas vías, especialmente para las pymes.

Our open invitation

La hostelería y el transporte por carretera no son industrias de nicho que enfrentan problemas específicos. Juntas, sustentan cómo las personas viajan, comen y reciben los bienes de los que dependen. El desafío laboral que enfrentan ambos sectores es global, estructural y urgente, y la movilidad laboral, bien diseñada, es una de las pocas intervenciones que pueden abordarlo a la velocidad y escala requeridas.

La infraestructura para que eso ocurra es lo que LaMP está construyendo, en colaboración con los empleadores, asociaciones y profesionales que están más cercanos a este problema. Si trabajas en este ámbito, de forma formal, informal o experimental, queremos saber de ti. Lo que sabes sobre lo que funciona, lo que falla y lo que le falta al sistema es exactamente la aportación que moldea lo que se construye a continuación.

También te invitamos a unirte a la Global Workforce Xchange ’26 de este año, que servirá como punto de encuentro para explorar barreras y soluciones compartidas entre sectores, geografías y partes interesadas. Para más información y para asegurar tu entrada, por favor visita: https://www.globalworkforcexchange.org/

Si quieres saber más o ponerte en contacto con nosotros, envía un correo a Melissa Saucedo a msaucedo@lampforum.org

Referencias

1 HOTREC (Hoteles, restaurantes y cafeterías en Europa). “Fuerza laboral de la hostelería en Europa: tendencias estructurales e implicaciones políticas.” Bruselas: HOTREC, 2023. Cifras de rotación corroboradas por encuestas de plantilla del DEHOGA Bundesverband (Alemania, 2022–2024).

2 Eurostat. “Estadísticas de turismo: noches pasadas en alojamientos turísticos.” Comisión Europea, 2023. Índices de estacionalidad del mercado mediterráneo.

3 Centro de Investigación en Hostelería, Universidad de Cornell. “El coste de la rotación de empleados.” Informe de Hostelería de Cornell. Cifras ajustadas por niveles salariales europeos utilizando los indicadores de coste laboral HOTREC para España y Portugal (2023).

4 Agencia de Turismo de Japón. “Estadísticas de llegada de visitantes 2024.” Tokio: JTA, 2025. La cifra anual provisional de 36,9 millones es total. Objetivos de visado Tokutei Gino (Trabajador Calificado Especificado) para hostelería: Ministerio de Justicia de Japón, “Revisión de la Ley de Control de Inmigración y Reconocimiento de Refugiados: Objetivos del Sector Hotelero”, 2024. El objetivo de 60.000 refleja el plan quinquenal del gobierno para la categoría de hostelería y servicios de restauración.

5 IRU (Unión Internacional de Transporte por Carretera). “Escasez de conductores: Abordando la escasez global de conductores.” Ginebra: IRU, 2023. Disponible en iru.org. La proyección de 745.000 para 2028 refleja la continuación de las tendencias actuales de jubilación y de nuevos entrantes sin intervención estructural.

6 BGL (Bundesverband Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung). “Fachkräftemangel im Güterkraftverkehr.” Frankfurt: BGL, 2023–2024. El rango estimado de vacantes en Alemania refleja la cifra de BGL de 2023 (80.000+) y el crecimiento proyectado hacia 185.000 para 2030 sin intervención.

7 Análisis de costes de la industria IRU, 2023. La estimación diaria de costes fijos (€300–600) refleja la financiación del vehículo, el seguro y los gastos fijos para un vehículo comercial medio de la UE, excluyendo los ingresos variables por rutas. Las cifras a nivel de operador varían según el tipo de flota y la estructura de financiación.

8 IRU. “El coste económico de la escasez de conductores.” Ginebra: IRU, 2023. La estimación de 5–7.000 millones de euros representa los ingresos anuales perdidos del sector de la UE atribuidos a la capacidad no atendida.

9 Datos demográficos de la fuerza laboral de IRU y la Comisión Europea DG MOVE, 2022–2023. La ratio de jubilación respecto a nuevos entrantes de 3:1 refleja los mercados nacionales más agudos (Alemania, Francia, España); la media de la UE es aproximadamente 2:1.

10 IRU. Campañas para la fuerza laboral “Mujeres en el transporte” y “Jóvenes conductores”, 2021–2024. DHL Supply Chain y las academias de conductores DB Schenker son programas reportados por empleadores; los datos de escala no se publican públicamente.

11 Ministerio de Tierra, Infraestructuras, Transporte y Turismo de Japón (MLIT). “El problema 2024 en el transporte de mercancías por carretera: Evaluación de impacto.” Tokio: MLIT, 2024. La estimación del déficit de capacidad del 30% refleja un volumen proyectado de mercancías que podría quedar sin atender si se aplicaran restricciones de horas extra para conductores sin compensar la fuerza laboral o medidas de eficiencia. La cifra es ampliamente citada en los informes de la industria logística japonesa y se basa en investigaciones encargadas por el MLIT.

12 Nikkei Asia. “La escasez de camioneros en Japón provoca una oleada de contrataciones en Vietnam e Indonesia.” Tokio: Nikkei Asia, 2024. SBS Holdings anunció planes para reclutar aproximadamente 1.800 conductores extranjeros de Indonesia, Vietnam y otros países del sudeste asiático tras las reformas migratorias de Japón en 2024 que ampliaron el visado Tokutei Gino para trabajadores del transporte. SBS es una de las mayores empresas logísticas externas de Japón. AP News. “Los sectores de transporte y reparto en Japón enfrentan una crisis laboral.” 2024.

13 requisitos de conversión de licencias de terceros países de la DGT de España (Dirección General de Tráfico); Proceso de equivalencia de la Fahrerlaubnisverordnung (FeV) en Alemania. El rango temporal (4–12 meses) refleja la variación según los estándares de documentación del país de origen y los tiempos de cola de pruebas en los países de destino.

14 Asociación Europea de Fabricantes de Automóviles (ACEA). “Camiones automatizados: camino hacia el despliegue.” Bruselas: ACEA, 2024. La estimación de despliegue comercial a 10–15 años para operaciones de vehículos autónomos de HGV de Nivel 4 refleja los plazos regulatorios y tecnológicos actuales en los estados miembros de la UE.

15 https://apnews.com/article/japan-transport-delivery-trucking-labor-1c5b3524bce93e7e460dd735cbeab6c4.

16 https://asia.nikkei.com/business/transportation/japan-s-sbs-to-hire-1-800-truck-drivers-from-indonesia-elsewhere.

17 Departamento de Asuntos Exteriores y Comercio de Australia (DFAT). “Esquema de Movilidad Laboral de Australia del Pacífico: Informe Anual 2022–2023.” Canberra: DFAT, 2023. La cifra de finalización del 80%+ de contratos refleja cohortes de prácticas en los sectores de la hostelería, la agricultura y la atención.

18 Estadísticas anuales de despliegue de la Administración de Empleo en el Extranjero de Filipinas (POEA) / Departamento de Trabajadores Migrantes, 2022–2023. Los datos de preferencias de empleadores se basan en investigaciones de campo de la OIT y la OIM sobre reclutamiento en hostelería en los estados del Golfo y el sudeste asiático.

19 Banco Mundial. “Migración y remesas: desarrollos recientes y perspectivas.” Washington DC: Banco Mundial, 2023. OIT. “Trabajo decente en cadenas de suministro globales.” Ginebra: OIT, 2022. Los efectos del desarrollo de la migración circular están documentados a través de múltiples corredores; las magnitudes varían según el diseño del programa y el contexto de origen de la comunidad.

El argumento a favor de una fuerza laboral global en el sector del cuidado – cómo el mapeo de competencias compartidas nos lleva hasta ahí

Posted on septiembre 4, 2026 by - Sin categorizar

Contexto

A medida que la población europea envejece, la demanda de cuidados a largo plazo crece más rápido que la fuerza laboral que los ofrece. Los asistentes sanitarios proporcionan la mayor parte de la atención práctica en entornos residenciales, institucionales y domiciliarios, pero a diferencia de las enfermeras y otras profesiones sanitarias reguladas, no existe un mecanismo a nivel de la UE para comparar sus habilidades y cualificaciones. Los títulos de puesto, los requisitos de formación y los acuerdos de reconocimiento varían mucho de un país a otro, dejando a empleadores, proveedores de formación y autoridades públicas con pocos puntos de referencia compartidos.

Nuestro enfoque

En el marco del proyecto Building Competency and Recruitment Pathways for Long-Term Care in Europe (B-Care) – financiado por el Migration Partnership Facility (MPF) – Labor Mobility Partnerships (LaM P) desarrolló el Marco Común de Competencias para Asistentes Sanitarios en Cuidados a Largo Plazo (CCF), comparando lo que estos profesionales deberían saber, hacer y demostrar en cinco Estados miembros de la UE: Austria, Francia, Grecia, Irlanda y Malta.

  • Mapeo Comparativo. El marco establece dónde convergen las expectativas de competencia y dónde persisten diferencias significativas entre países, sin exigir que ningún país armonice sus cualificaciones nacionales. El marco es un referente para que empleadores y formadores lo naveguen un sistema fragmentado.
  • Validatio informada por el empleadorn. Basándose en la literatura e investigación existentes, la cartografía se basa en consultas con proveedores de cuidados a largo plazo, empleadores, actores de formación y autoridades públicas, haciendo que el marco responda y lo fundamente en cómo funciona realmente el sector.

El marco es una referencia para mapear los planes de estudio con elementos de competencia clave para dejar de lado las brechas; como herramienta para aclarar el perfil de competencias que empleadores y reclutadores realmente esperan; como brújula para revisar formación o experiencia previa sin sustituir los procedimientos de reconocimiento formal; como referencia parala cooperación en movilidad laboral entre países; y como base para módulos puente, guías de entrevistas o herramientas de evaluación que cada país aún puede construir en su propio contexto.

Mirando hacia adelante

Al establecer un punto de referencia común para las competencias de los asistentes sanitarios, el CCF sienta las bases para una cooperación más informada en reconocimiento de habilidades y movilidad laboral en cuidados de larga duración. La forma en que se utilice seguirá variando según el sistema: los países más regulados podrán comparar perfiles entrantes sin bajar los estándares, los menos formalizados obtienen una base más clara para el diseño de formaciones, y esa flexibilidad es una característica, no una brecha que hay que cerrar. Las lecciones de este ejercicio de mapeo también pueden ayudar a informar futuros programas de movilidad labo u r en el sector, tanto dentro de los cinco países estudiados como más allá.

Lee más sobre nuestro trabajo en este ámbito.

Para obtener más información o participar, por favor contacta con:

Salvatore Petronella

spetronella@lampforum.org

Recursos relacionados

Carta abierta: Construyendo la formación de la plantilla del “Servicio Nacional de Atención” del Reino Unido

Posted on julio 30, 2026 by - Sin categorizar

La Honorable Yvette Cooper MP, Secretaria de Estado de Salud y Atención Social, Departamento de Salud y Atención Social

Muy honorable Shabana Mahmood MP, Secretaria de Estado del Departamento del Interior, Ministerio del Interior

RE: Construir la corriente de la fuerza laboral del Servicio Nacional de Atención

Estimados Secretarios de Estado,

Ayer, el Primer Ministro se comprometió a poner fin a “décadas de deriva política” en la atención social, exponiendo planes para acelerar la creación de un Servicio Nacional de Atención y gobernar este asunto mediante “una nueva forma de hacer política” —transversal, basada en evidencias, construida con el sector y no alrededor de él.

Las propias declaraciones de la Secretaria de Estado —la Honorable Yvette Cooper MP—, invocando la insistencia de Barbara Castle en que la sanidad y la atención social deben trabajar de la mano, establecieron la misma prueba. Escribimos para ayudar a cumplirla. Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) ha dedicado 15 meses a construir la base de evidencia para exactamente el tipo de reforma de la fuerza laboral que ahora se está discutindo: más de 100 organizaciones consultadas – proveedores, empleadores, representantes de trabajadores y expertos en políticas migratorias – con resultados probados públicamente en la mesa redonda del APPG sobre Migración y Atención Social para Adultos el 9 de junio, presidida por el diputado Tim Farron, y expuesta íntegramente en nuestro próximo Libro Blanco. Las propuestas que aparecen a continuación son el producto de ese trabajo.

Con la Comisión de la Baronesa Casey acelerada para informar el próximo verano, la Gran Conversación sobre Cuidado abierta para evidencia y el secretario Cooper presidiendo un nuevo grupo ministerial para impulsar la entrega, hay tres canales en directo para que este trabajo se realice de inmediato. Os pedimos que uséis el nuestro en los tres. La reforma de la fuerza laboral es también la única parte de esta agenda que no tiene que esperar a un consenso sobre financiación o diseño de sistemas: puede empezar ahora.

La magnitud del problema

La población mayor de 80 años del Reino Unido casi se duplicará para 2045, y el sector necesitará 470.000 trabajadores de cuidados adicionales solo para mantenerse al día. Hoy en día, 131.000 puestos permanecen sin cubrir. Si no se aborda, esa brecha implica menos paquetes de atención, más presión sobre los cuidadores familiares no remunerados y una presión creciente sobre el NHS a medida que las lagunas en la prestación de atención social empujan la demanda hacia los entornos agudos.

Apoyamos la decisión de cerrar la vía de visado de atención en el extranjero a nuevos solicitantes en respuesta a riesgos de explotación. Pero más de 20.000 trabajadores de cuidado migrante desplazados por la revocación de licencias de patrocinio siguen sin trabajo un año después, sin una vía clara de regreso a un sector con poca personal.

Eso no es un efecto secundario que hay que gestionar, es una fuerza laboral que el sistema está desperdiciando actualmente. Ninguna palanca única soluciona esto. Necesita que el Departamento de Salud y Atención Social, el Ministerio del Interior y el sector actúen juntos, no en secuencia.

Tres acciones que el gobierno puede tomar ahora:

  1. Crear un registro nacional de trabajadores de cuidados. La mayoría de las piezas ya existen, dispersas entre programas e instituciones. Reunirlos —para verificar habilidades, cualificaciones y estatus migratorio en un solo lugar— es una tarea de coordinación, no una construcción nueva, y es la forma más rápida de devolver a los trabajadores desplazados y ya formados en puestos vacantes de forma segura.
  2. Financia adecuadamente la asignación de personal y el apoyo puente. Los programas regionales de aportación solo convierten entre el 10 y el 15% de las plazas y varían mucho según la región, una lotería de códigos postales para los trabajadores desplazados, agravada por recientes recortes de financiación y la falta de visibilidad sobre lo que viene después. Una financiación estable y predecible para el reconocimiento de habilidades, el apoyo de emparejamiento y el apoyo puente solucionaría esto. Más dinero sin un plan no lo hará.
  3. Amplía la ventana de cambio de patrocinador de 60 días a al menos 120 días. Sesenta días no son suficientes para que un trabajador desplazado encuentre un nuevo padrino. Expulsa para siempre a los trabajadores formados y dispuestos del sector. Esto corresponde al Ministerio del Interior, pero el coste de la mano de obra recae en el Departamento de Salud y Atención Social, que es precisamente el tipo de brecha interdepartamental que esta carta les pide cerrar.

Cuatro principios para guiar la corriente laboral

Estos deberían estar en paralelo con los propios principios del Primer Ministro para el Servicio Nacional de Atención:

  • Liderado por la industria y impulsado por la demanda – el reclutamiento internacional debería responder a las escaseces evidentes, mediante mecanismos como una Lista Temporal de Escasez, no fijarse de antemano.
  • Transparente y respetuosa de los derechos por diseño , con mayor portabilidad de visados y mayores protecciones laborales, por lo que el riesgo de explotación no puede volver a desestabilizar el sector.
  • Complementario a la inversión nacional : la contratación internacional debe apoyar el salario, la progresión y la retención, no sustituirlos.
  • Estándares establecidos en la fuente : acuerdos de gobierno a gobierno con los países de origen para reforzar la contratación ética y la formación previa a la salida.

Agradeceríamos la oportunidad de presentar estas pruebas directamente al grupo ministerial del secretario Cooper y de presentarlas formalmente a la Comisión de la Baronesa Casey y a la Gran Conversación sobre el Cuidado. Nuestros hallazgos ya han sido puestos a prueba con el sector una vez, en la mesa redonda del APPG en junio; agradeceríamos la oportunidad de hacerlo de nuevo con el gobierno, antes de que las posiciones se endurezcan y no después.

Atentamente,

Salvatore Petronella, Director Asociado

Laurel Hart, Responsable de Comunicación Estratégica

Alianzas para la Movilidad Laboral (LaMP)

TALLER Cómo predecir los costes unitarios de la migración

Posted on julio 15, 2026 by - Sin categorizar

El seminario web de junio de 2026 de la Mobility Finance Network presentó un conjunto de herramientas que tiene en cuenta las tasas de abandono escolar y los gastos generales para ayudar con mayor precisión a los programas de migración de precios. La fundadora de MFN y CFO de LaMP, Elicia Carmichael, mostró cómo:

1. Entender cómo la rotación afecta a los cálculos de coste por unidad,2
. Aplicar un marco estructurado para capturar la sobrecarga en la fijación de precios de migración, y
3. Construye modelos de coste más precisos y defendibles para tus programas.

Puedes acceder a los recursos de la sesión a continuación:

  • Plantilla de Excel: Una versión lista para usar del modelo de costes que se comparte durante el taller, para que puedas empezar a aplicarlo a tus propios programas de inmediato.

  • Grabación: Por si quieres volver a hablar de cómo usar la herramienta o compartirla con un compañero que no pudo asistir.
  • Diapositivas: Puedes usar nuestra presentación para seguir el vídeo y consultar más adelante.

Si tienes alguna pregunta mientras avanzas con la plantilla, o si quieres compartir cómo la estás aplicando, no dudes en ponerte en contacto. Nos encantaría saber de ti.

 

La Red de Financiamiento de la Movilidad es una iniciativa impulsada por LaMP que fomenta la colaboración, el intercambio de conocimientos y la innovación para cultivar herramientas financieras para los trabajadores en movimiento y las empresas que los apoyan. Para obtener más información sobre el MFN, regístrese para recibir anuncios aquí.

Convocatoria de soluciones: LaMP y sus socios lanzan una competición de startups de empleo transfronteriza para el sur y sudeste asiático

Posted on junio 23, 2026 by - Sin categorizar

Labor Mobility Partnerships (LaMP) y sus socios han lanzado la Competición de Startups de Empleos Transfronterizos, solicitando solicitudes de startups que construyen soluciones que apoyen a trabajadores del sur y sudeste asiático para que se muevan, trabajen y prosperen a través de las fronteras. Las solicitudes están abiertas hasta el 5 de agosto de 2026.

La competición ofrece a las tres startups principales una subvención de 10.000 dólares cada una, junto con mentoría de expertos del sector —incluyendo a Jane Leu (Livelihood Impact Fund), Nick Markham (BFA), Victoria Longhi (Owl Emprentas) y al equipo de TechShake— visibilidad en todo el ecosistema de socios de LaMP y acceso a una red creciente de fundadores y profesionales en movilidad laboral.

El enfoque en el sur y sudeste asiático refleja la magnitud de la oportunidad. Alrededor de uno de cada tres migrantes internacionales en todo el mundo procede de Asia y el Pacífico, aproximadamente 24 millones de personas que participan en la migración laboral en toda la región. Solo en Filipinas aproximadamente 2,3 millones de ciudadanos se marcharon para trabajar en el extranjero en 2023. Sin embargo, las vías formales y seguras siguen siendo la excepción: los trabajadores se enfrentan rutinariamente a tarifas de contratación exorbitantes, contratos poco claros y protecciones insuficientes.

La competición está dirigida a innovadores que desarrollan plataformas o servicios que apoyen a los trabajadores a lo largo de todo el proceso de movilidad: reclutamiento y colocación, preparación previa a la salida, verificación de habilidades, remesas, apoyo al país de destino y reintegración. Las startups en cualquier etapa pueden postularse, siempre que tengan alguna evidencia de tracción y cumplan con los principios de reclutamiento ético de mano de obra.

La convocatoria de soluciones de este año se basa en una primera ronda exitosa en 2025 centrada en África. La competición de 2025 contó con tres ganadores destacados: Luka, una fintech que desarrolla productos financieros para trabajadores migrantes, empezando por repartidores en el Golfo; Propela, una plataforma de IA que automatiza la captación, reubicación e integración para empleadores y Work Abroad, que forma y despliega enfermeras a nivel internacional.

La competición de este año cuenta con el respaldo de un grupo de socios que abarcan movilidad laboral, inversión de impacto y tecnología laboral, incluyendo Owl Ventures, BFA Global, Global Migrant Workers Network, KOIS, TechShake y Kalibrr. Los socios de alcance comunitario como QBO, Aspen Network of Development Entrepreneurs, KUMPUL, ANTLER y UPAYA están apoyando los esfuerzos para llegar a startups en toda la región.

Un panel de jueces formado por la creación de capital de riesgo, inversión de impacto, tecnología de reclutamiento, defensa de trabajadores migrantes y financiación de la movilidad laboral evaluará las solicitudes, con jueces confirmados como Amit Patel de Owl Ventures, Mahendra Pandey de la Red Global de Trabajadores Migrantes, Prerna Choudbury de LaMP, Parag Vaidya de Kois y Paul Rivera de Kalibrr.

Las solicitudes cierran el 5 de agosto y los ganadores se anunciarán a principios de octubre. Puedes encontrar más información sobre la competición y cómo postularte aquí.

Para consultas de prensa, contacte con news@lampforum.org

Construir vías de movilidad laboral en Dakota del Norte

Posted on junio 19, 2026 by - Sin categorizar

Dakota del Norte se enfrenta a una de las escasez de mano de obra más aguda de Estados Unidos, con solo 30 trabajadores disponibles por cada 100 puestos vacantes. En respuesta, el estado estableció en 2023 la Oficina Global de Talento (GTO) para ayudar a las empresas a reclutar y retener talento extranjero, y recurrió a LaMP para recibir orientación experta sobre cómo construir una estrategia eficaz y basada en la evidencia de movilidad laboral.  

Desde 2024, LaMP ha actuado como asesor estratégico del GTO en dos fases de compromiso. En la primera fase, en colaboración con Dalberg Associates, LaMP lideró una evaluación exhaustiva de las carencias de plantilla del estado, las barreras laborales y las opciones de vía de visado, entregando una hoja de ruta prioritaria que ahora guía el trabajo de la oficina. En la segunda fase, LaMP continúa apoyando la implementación mediante investigación, reuniones con partes interesadas y asistencia técnica práctica, incluyendo el diseño de una herramienta pública pionera de navegación de visados y la coproducción de la Cumbre Global de Talento anual de Dakota del Norte.  

Dakota del Norteestá a la vanguardia de la innovación en movilidad laboral liderada por los estados, y el trabajo de LaMP con la GTO está ayudando a establecer un modelo que otros estados puedan seguir.  

También puedes encontrar la descripción del proyecto aquí.

El envejecimiento es (en) el futuro para Estados Unidos

Posted on mayo 21, 2026 by - Sin categorizar

En la primera película de Matrix, el agente Smith sujeta a Neo en las vías del metro mientras se acerca un tren y dice: “¿Lo oyes, señor Anderson? … Ese es el sonido de la inevitabilidad…”

La demografía tiene ese sabor. A medio plazo (de 10 a 30 años), la demografía es quizás la parte más predecible de nuestro futuro. Al fin y al cabo, si quieres saber cuántas personas de treinta años habrá en el futuro económicamente lejano de 2056, solo tienes que contar los bebés hoy (con algunos ajustes modestos).

Envejecimiento: El verdadero desafío demográfico

El fenómeno principal que experimentarán todos los países industriales ricos en los próximos 30 años no es la “despoblación” —es decir, viene (véase Geruso y Spears, aquí y aquí) solo que más tarde— sino el envejecimiento. En los próximos años, la población de la fuerza laboral envejecida disminuirá absolutamente y la población de mayores de 65 años aumentará aproximadamente lo mismo. Esto significa que la población total seguirá siendo más o menos la misma, pero será mucho mayor.

He escrito artículos que documentan las implicaciones de esto para el futuro de la proporción de la fuerza laboral de más de 65 años (muchos de los cuales también están en la fuerza laboral) para los países industrializados ricos, utilizando las fuentes globales estándar para las proyecciones de población, con énfasis en los escenarios de “migración cero” (aquí y aquí).

Lo que muestran los datos de la Oficina Presupuestaria del Congreso

En esta publicación utilizo las proyecciones recientes (enero de 2026) de la población estadounidense realizadas por la Oficina de Presupuesto del Congreso (CBO) para documentar estas tendencias para Estados Unidos. Mientras que en artículos anteriores usaba datos globales para tener comparabilidad, aquí utilizo una fuente oficial estadounidense para centrarme solo en Estados Unidos. Una fortaleza de los datos de la CBO es que tienen proyecciones detalladas de migración por edad, lo que permite calcular un escenario de “migración cero” para grupos de edad específicos.

Utilizo las proyecciones de la CBO sobre la población de la “Seguridad Social” de EE. UU. y luego utilizo sus datos sobre inmigración y emigración para calcular la inmigración neta por grupos de edad de 0 a 19 años, 20 a 64 y más de 65 años. Deduco la inmigración neta acumulada de las proyecciones de la CBO para estimar la evolución de la población de la fuerza laboral de EE. UU. de edad y más de 65 años bajo el escenario de inmigración neta cero después de 2026.

El escenario de la inmigración neta cero

Figura 1: En un escenario de inmigración neta cero, la población de la fuerza laboral (LF) de 20-64 años en Estados Unidos disminuye en 20,5 millones y la población de más de 65 años aumenta en 21,9 millones. La proporción de personas de la fuerza laboral de edad a 65 años y más baja de 3,1 a 2,1.

Fuente: Mis cálculos con datos de los datos descargables de la CBO.

Entre 2026 y 2056, la población adulta de Estados Unidos en realidad aumenta un poco (la población total disminuye ya que, al igual que envejece la fuerza laboral, la población joven disminuye sustancialmente), pero solo porque el aumento de la población de más de 65 años compensa la caída en la fuerza laboral envejecida.

“Encerrados”: Por qué los nacimientos de hoy no nos salvarán

Aunque actualmente hay mucho debate sobre qué, si es que se puede hacer algo, se puede hacer para aumentar el número de nacimientos (Kearney y Levine 2022, 2025, Geruso y Spears 2026, Gauthier y Gietel-Basten 2025, Doepke et al 2023), a lo largo de estos horizontes de unas décadas el grupo demográfico está casi totalmente “asegurado” (Goldstone). Incluso si los nacimientos empezaran a aumentar mañana, y aumentaran de forma constante y sustancial, esto no afectaría al número de personas que envejecen en la fuerza laboral dentro de 10 o 20 años, ya que siempre se tarda un año en ser un año mayor y apenas hacer mella incluso en 2056.

Mientras que el descenso de la fuerza laboral total envejecido es gradual y la pendiente parece modesta. Es importante. Primero, este es un futuro demográfico cualitativamente diferente al pasado de Estados Unidos, donde las “tasas de crecimiento natural” (nacimientos, menos muertes) llevaron a una fuerza laboral en aumento. Segundo, de 2026 a 2036, el escenario de migración cero en la edad de la fuerza laboral disminuye en 3,32 millones de personas, lo que representa solo un 1,5 por ciento en conjunto. Pero la población de Pittsburgh (no SMSA, solo de la ciudad) en 2024 era de 307.000 habitantes y la de Cincinnati de 315.000. Así que cada año Estados Unidos pierde a Pittsburgh o Cincinnati en cuanto a la fuerza laboral envejecida. Tercero, incluso las pérdidas graduales se acumulan. El descenso acumulado para 2056 es de 20,5 millones, que es la población combinada de las áreas metropolitanas (Áreas Estadísticas Metropolitanas Estándar, no solo límites de ciudades) de: Orlando, Charlotte, Baltimore, St. Louis, San Antonio, Oakland y Miami.

Pero, de nuevo, el desafío demográfico no es tanto el descenso absoluto de la edad de la fuerza laboral, sino la combinación de ese descenso con un mayor aumento de la población mayor de 65 años. Esto es importante fiscalmente, ya que partes sustanciales del presupuesto estadounidense son programas financiados por impuestos laborales para mayores de 65 años (Seguridad Social y Medicare), de ahí el interés de la CBO en proyecciones demográficas a largo plazo. Si llamamos a la proporción de 20-64 a 65 más la “ratio de soporte”, esta baja de 3,1 en 2026 (y la presión fiscal ya se nota) a solo 2,1 en 2056. Con las tasas actuales de participación en la fuerza laboral, esto implicaría menos de dos personas por cada persona mayor de 65 años.

El vacío que hay que llenar

Partiendo del escenario de migración cero, podemos preguntarnos: “¿Cuántas personas adicionales en edad laboral serían necesarias para mantener la ratio de apoyo en su valor actual de 3,07?” Los resultados se muestran en la Tabla 1 para 2036 y 2056. Aquí es donde las cifras se vuelven impactantes. Entre 2026 y 2036, la población de la fuerza laboral de 20 a 64 años solo disminuye en 3,32 millones. Pero la población de más de 65 millones creció en 11,8 millones. Para mantener la proporción de apoyo constante en su valor de 2026 de 3,07, eso significa que Estados Unidos necesitaría 36,25 personas más en edad laboral. De lo contrario, en solo 10 años la ratio de soporte caería de 3,07 a 2,56. Eso significa que la “brecha de edad de la fuerza laboral para una ratio de apoyo constante” es de 39,6 millones de personas incluso después de solo 10 años sin migración.

Y para 2056 estas cifras son muy elevadas. La brecha de la fuerza laboral es de 87,9 millones de personas. Hay 21,9 millones de ancianos más, lo que representa una necesidad constante de 67,4 millones de personas mayores en la fuerza laboral en 2026, pero la demografía con migración nula produce 20,5 millones menos de personas envejecidas en la fuerza laboral.

Tabla 1: Población adicional de la fuerza laboral envejecida para mantener la proporción de apoyo (fuerza laboral de hasta 65 años más) constante en su valor de 2026 en relación con un escenario de migración cero

Año Fuerza laboral adicional total necesaria por edad (mns)
(col IV menos II)		 Disminución de la fuerza laboral en comparación con 2026 (meses) Aumento de la población de más de 65 en comparación con 2026 (mns) Se necesitan más LF envejecidos para mantener la ratio de soporte en el nivel de 2026 (mns) Ratio en un escenario de migración cero
Yo II III IV V
2026 0.00 0.00 0.00 0.00 3.07
2036 39.57 −3,32 11.79 36.25 2.56
2056 87.94 −20,54 21.92 67.40 2.07

Fuente: Mis cálculos con datos de la CBO.

En este blog en concreto solo expongo las implicaciones de las proyecciones demográficas existentes, no realizo un análisis ni hago “recomendaciones”. Los hechos son que, en ausencia de alguna terrible catástrofe, habrá muchas más personas mayores de 65 años en el futuro. Y habrá muchos menos jóvenes, incluyendo muchas menos personas en las edades tradicionales con alta participación en la fuerza laboral. Esto tendrá muchas consecuencias para la economía y los equilibrios fiscales del gobierno federal y las políticas tendrán que ajustarse a estos cambios demográficos de formas que serán políticamente dolorosas (subir los impuestos a un pequeño número de trabajadores sería doloroso, reducir las pensiones o las prestaciones sanitarias de la población mayor sería doloroso). Un margen de ajuste es la creación de más modalidades legales para la movilidad laboral.

 

Este blog fue publicado originalmente en Substack.

Fortalecimiento de la movilidad laboral en el sector de la atención del Reino Unido

Posted on marzo 17, 2026 by - Sin categorizar

Contexto

El Reino Unido se enfrenta a una población que envejece rápidamente, con la demanda de atención social superando la oferta a pesar de los esfuerzos por ampliar la fuerza laboral nacional. Al mismo tiempo, el cierre del visado de Trabajador Sanitario y de Atención a nuevos solicitantes en julio de 2025 ha dejado a los empleadores con dificultades para satisfacer la demanda, limitando el acceso a trabajadores de atención extranjeros experimentados y dejando a los proveedores con falta de personal y la economía expuesta.

Nuestro enfoque

El programa Labour Mobility Partnerships UK aborda este desafío mediante una estrategia de dos frentes:

– Puente Práctico y Respuesta a Habilidades – Los trabajadores de cuidados desplazados que ya están formados y con experiencia pueden ser protegidos y reubicados rápidamente mediante programas puente. Esto responde a la demanda de atención urgente, apoya la retención de trabajadores y reduce los riesgos de explotación.

– Reforma sistémica – Abogar por un marco migratorio más inteligente y a prueba de futuro que alinee la movilidad laboral con las necesidades demográficas estructurales, garantice el acceso a ocupaciones críticas y fortalezca la capacidad de atención social a largo plazo del Reino Unido.

Llevamos a cabo este trabajo mediante la consulta y el diálogo con el gobierno, el sector público y privado, organizaciones de la sociedad civil y trabajadores migrantes. Al anclar nuestros esfuerzos en el sector de la atención, demostramos lo que es posible hoy, construimos la base de evidencia para reformas políticas y creamos un espacio para un diálogo constructivo sobre cómo los sistemas migratorios pueden satisfacer mejor las necesidades del mercado laboral.

Este programa cuenta con el apoyo de las Open Society Foundations (OSF).

Mirando hacia adelante

Al centrarnos en el sector de la atención, podemos desarrollar y probar soluciones prácticas para la movilidad de la fuerza laboral, el reconocimiento de habilidades y la portabilidad de visados. Estas lecciones crean un modelo que puede adaptarse a otros sectores que sufren escasez de mano de obra.

Leer más:

 

 

 

 

Para obtener más información o participar, por favor contacta con:

Salvatore Petronella

spetronella@lampforum.org