Publicado originalmente en Opciones de política el 19 de agosto de 2021 aquí.
Nota especial: Esta publicación fue escrita originalmente para una audiencia canadiense, por lo tanto, el lenguaje dentro de este artículo refleja los desafíos de movilidad laboral que enfrenta su país.
La escasez de mano de obra y el envejecimiento demográfico significan que dependemos de los migrantes para ocupar puestos críticos. Necesitamos un programa simplificado para satisfacer estas demandas.
Este post fue publicado también en el sitio web del Centro para el Desarrollo Global (CGD) aquí.
Los países de altos ingresos dependen de la inmigración para ayudar a fomentar sociedades y economías fuertes. Sin embargo, al decidir a quién se le permite ingresar, la mayoría usa una dicotomía simple basada en el logro educativo: “alto” y “bajo” calificado.
En este blog, basado en un nuevo informe de políticas de Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP) y discusiones en un reciente evento organizado conjuntamente por LaMP-CGD, describimos por qué esta dicotomía es incorrecta y cómo los países de altos ingresos pueden construir vías migratorias mutuamente beneficiosas en todos los niveles de habilidades.
Debido a que no existe una definición general explícita de trabajador altamente calificado versus trabajador poco calificado, tales categorizaciones son a menudo arbitrarias y, a veces, incluso contradictorias.
Para aumentar la complejidad general de sus economías y, por lo tanto, impulsar el crecimiento, los países de altos ingresos necesitan una variedad mucho más amplia de habilidades que la dicotomía tradicional de baja y alta calificación, que se basa únicamente en el nivel de escolaridad de un trabajador.
En lugar de utilizar las definiciones arbitrarias de niveles de habilidades centradas en la educación, los esquemas de movilidad laboral deberían centrarse en las capacidades que necesitan los empleadores que contratan sectores, incluida la capacidad de un trabajador para aprender y desarrollar nuevas habilidades durante su empleo en el país anfitrión.
La implementación de vías laborales de mejor calidad para los trabajadores nacidos en el extranjero con una amplia variedad de habilidades se sumaría al crecimiento económico general de los países receptores, al tiempo que ayudaría a los trabajadores nativos con su propia realización y posible avance profesional.
Una economía es un sistema complejo, bajo el cual las habilidades y la especialización de cada trabajador tienen su propio valor que complementa las capacidades de los demás, un proceso que en última instancia conduce a un mayor crecimiento económico general. Como descubrió Hausmann, la complejidad está, de hecho, en el centro del crecimiento económico y el desarrollo de los países. [i] El argumento puede ser más fácil de entender usando la siguiente metáfora. Una economía simple hace pan, que solo requiere unos pocos ingredientes, incluida una gran cantidad de harina, pero no huevos. Una economía más sofisticada produce pan y pastel, el último de los cuales requiere harina y huevos. Y una economía aún más sofisticada podría producir una variedad de panes, pasteles y pasteles, lo que requiere las habilidades especializadas de un chef, que puede crear nuevas recetas utilizando ingredientes existentes y nuevos. Tenga en cuenta que cada una de las economías todavía necesita harina para producir sus productos. En términos de migración, los países de altos ingresos se esfuerzan por atraer a más empresarios, tecnología de la información (TI) y otros expertos con títulos avanzados para continuar expandiendo el alcance y la profundidad de la sofisticación de sus economías. Sin embargo, las “recetas” para las economías modernas todavía requieren “harina”, en otras palabras, todavía hay una necesidad de cuidadores para los jóvenes y los viejos, así como limpiadores, techadores, pintores y trabajadores minoristas; Y muchos empleadores en países de altos ingresos luchan por llenar estos y otros puestos de trabajo debido a la creciente escasez de mano de obra.
Todos los trabajadores, ya sean nativos o nacidos en el extranjero, ofrecen una amplia gama de habilidades y habilidades, desde habilidades sociales y culturales hasta las aprendidas de experiencias previas o incluso en la escuela, lo que avanza y aumenta la complejidad de una economía. Y, sin embargo, cuando se trata de trabajadores nacidos en el extranjero, muchos sistemas de movilidad laboral existentes en países de altos ingresos tradicionalmente utilizan una dicotomía basada en el logro educativo, simplemente dividiendo a los trabajadores en dos grupos: altamente calificados o pococalificados. Los llamados trabajadores altamente calificados generalmente tienen al menos un título de cuatro años y trabajan como expertos en TI, médicos, científicos u otros profesionales que requieren un título postsecundario; mientras que los llamados trabajadores poco calificados tienen menos educación que una licenciatura y trabajan, por ejemplo, como trabajadores agrícolas y de construcción, soldadores y cuidadores.
De hecho, las capacidades de los trabajadores nacidos en el extranjero representan una especie de “combinación de habilidades”, que consiste en el logro educativo y el conocimiento de otro idioma, las habilidades adquiridas a través del empleo anterior o actual, y las habilidades interpersonales y otras habilidades sociales. En otras palabras, un trabajador nacido en el extranjero aporta un paquete completo de habilidades, que posiblemente podrían ayudar tanto a las empresas a emplear sectores de países de altos ingresos, como a los trabajadores y sus familias en sus países de origen si un trabajador decide regresar. Sin embargo, para que un país traiga una variedad de trabajadores con una amplia gama de habilidades, necesita vías de movilidad flexibles que permitan la entrada segura de trabajadores con conjuntos de habilidades que correspondan a las necesidades de los sectores económicos del país anfitrión. Además, los datos muestran que, cuando se combina con otras medidas de cumplimiento, la implementación de programas adicionales de movilidad laboral de calidad para trabajadores con diversos conjuntos de habilidades podría ayudar a reducir los canales de migración irregular.[ii]
Sin embargo, los países de altos ingresos no están particularmente dispuestos a admitir trabajadores adicionales nacidos en el extranjero que posean una gama más amplia de habilidades. Los países de altos ingresos han demostrado con frecuencia el apetito político por desarrollar vías para admitir trabajadores altamente calificados nacidos en el extranjero para trabajar en sectores como la informática, la medicina y la ciencia. Dado que las profesiones en estos campos tienen sistemas claros y establecidos de capacitación y certificación, es más fácil para los países de altos ingresos etiquetarlos como altamente calificados. Sin embargo, otras ocupaciones que requieren una amplia capacitación tampoco son reconocidas. Por lo tanto, los empleadores y los trabajadores de la construcción, el trabajo de cuidado, el turismo y campos similares a menudo se encuentran en desventaja debido a que los países no desarrollan vías de movilidad adecuadas que reconozcan las habilidades y la capacitación que se requieren para estos sectores. Aunque la inclinación hacia los trabajadores altamente calificados se deriva de una variedad de factores, los datos muestran que muchos trabajadores nacidos en el extranjero tradicionalmente etiquetados como poco calificados debido a su menor nivel de escolaridad, de hecho, desempeñan un papel importante en la vida de los trabajadores nativos y ayudan a aumentar la productividad general. Los países receptores pueden encontrar que es más beneficioso basar los esquemas de movilidad laboral en las necesidades del sector que en el nivel educativo de los trabajadores.
La implementación de vías adicionales de movilidad de calidad para los trabajadores nacidos en el extranjero con una variedad más amplia de habilidades aumentaría la complejidad económica tanto para los países receptores de altos ingresos como para los países de origen, ya que los trabajadores que regresan a casa pueden continuar usando y enseñando a otros sus habilidades. La investigación muestra que estas nuevas habilidades pueden hacer que los trabajadores sean más atractivos para los empleadores potenciales o, en combinación con los ahorros acumulados, potencialmente permitirles abrir negocios propios y capacitar a personas en sus países de origen.[iii] Además, a su regreso, los trabajadores pueden capitalizar sus habilidades adquiridas para asegurar empleos que requieren niveles de calificación más altos y que proporcionan mejores salarios que los que podrían haber obtenido antes de su migración.[iv] Por ejemplo, un estudio sobre los retornados a Brasil, Chile y Costa Rica revela que estos trabajadores están sobrerrepresentados en ocupaciones altamente calificadas y subrepresentados en oficios menos calificados.[v] Un análisis separado de Natasha Iskander, centrado en los trabajadores de la construcción mexicanos en Filadelfia, Pensilvania y Raleigh-Durham, Carolina del Norte, reveló que “a medida que los inmigrantes trasladan su conocimiento de un contexto del mercado laboral a otro, cambian su forma y composición”. El cambio es tan radical que “es más exacto decir que se transforma, en lugar de simplemente transferirse”.[vi] Aumentar y mejorar los sistemas de movilidad para los trabajadores con todo tipo de habilidades y capacidades, no solo para aquellos con un alto nivel de educación, podría ser una herramienta poderosa en las estrategias de desarrollo de los países de altos ingresos, ya que el aumento resultante de la complejidad económica también afecta a los países de origen.
La dicotomía tradicional de las habilidades de los trabajadores nacidos en el extranjero
Los trabajadores generalmente se consideran calificados si han alcanzado un nivel específico de educación, si han obtenido certificaciones específicas o si se espera que se les presente.Los niveles salariales o los salarios están por encima de un cierto umbral. Sin embargo, la definición exacta de calificado varía según el país, ya que cada uno establece sus propios criterios de elegibilidad y tipos de visas.[vii] Además, cuando se habla de movilidad laboral, los políticos, economistas y otros expertos tienden a utilizar una retórica que divide a los trabajadores en dos grupos: altamente calificados y poco calificados. [1] Los trabajadores altamente calificados generalmente tienen al menos una licenciatura y participan en puestos como expertos en TI, médicos y científicos. Los trabajadores poco calificados generalmente tienen menos escolaridad que un título de cuatro años y tienden a ser contratados como trabajadores agrícolas o de construcción, soldadores, cuidadores y cocineros. Esta dicotomía se ha utilizado como base real para los sistemas migratorios de los países de altos ingresos. Los Estados Unidos, por ejemplo, definen a los trabajadores altamente calificados nacidos en el extranjero como aquellos que han obtenido al menos una licenciatura;[viii] Todos los demás trabajadores se consideran poco cualificados. En Europa, los países tienden a establecer sus sistemas de migración a lo largo de los dos niveles de habilidades también. España, por ejemplo, define a los trabajadores altamente calificados como aquellos con al menos un título de posgrado.[ix] Japón emite sus visas profesionales altamente calificadas a los solicitantes que buscan trabajo en la academia, la ingeniería y la administración de empresas, que generalmente requieren títulos de doctorado o maestría.[x]
Incluso cuando los países usan otras características para dividir a los trabajadores nacidos en el extranjero en grupos, todavía tienden a terminar con grupos similares de “alto” y “bajo”. Canadá, por ejemplo, cambió su sistema en 2014 para definir sus dos categorías de trabajadores en función de sus salarios en lugar de sus habilidades. El programa de trabajadores temporales nacidos en el extranjero del país se ha dividido en dos categorías: trabajadores de salarios altos, incluidos los puestos que ofrecen salarios iguales o superiores al salario medio provincial o territorial establecido, y trabajadores de bajos salarios, con salarios inferiores al nivel salarial medio. De hecho, sin embargo, las ocupaciones en estas dos categorías cubren básicamente las mismas posiciones que el sistema anterior de alta y baja calificación, que dividía a los trabajadores nacidos en el extranjero en función de si habían obtenido una educación postsecundaria o una certificación formal.[xi] Aunque esta puede ser una forma menos cargada de valor para clasificar a los trabajadores nacidos en el extranjero, todavía sirve para dar preferencia a un grupo sobre otro.
Esta dicotomía hacia las categorías de trabajadores nacidos en el extranjero es problemática por múltiples razones. En primer lugar, las definiciones de habilidades excesivamente rígidas y simplificadas a menudo limitan las vías de movilidad para los trabajadores que podrían tener alguna educación o capacitación postsecundaria pero que carecen de un título de cuatro años: trabajadores de calificación media. En los Estados Unidos, los informes muestran que alrededor del 52 por ciento de los trabajos requieren habilidades de nivel medio.[xii] Y el 69 por ciento de los ejecutivos de recursos humanos afirman que el desempeño de su empresa a menudo se ve afectado por su incapacidad para atraer dicho talento.[xiii] Además, las estimaciones indican que las ocupaciones de habilidades medias representarán la mayor parte de las ofertas de trabajo generales en los Estados Unidos hasta 2024.[xiv] La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que define medio-habilidad Trabajos Como ocupaciones con salarios promedio “en el medio de la distribución ocupación-salario” -una definición que ni siquiera refleja las habilidades reales de los trabajadores- dice que estas ocupaciones representan un poco más del 30 por ciento del empleo total en los países miembros.[xv]
Aunque algunos países introdujeron recientemente programas para ciertas ocupaciones de habilidades medias, como los cuidadores, solo unos pocos países reconocen a los trabajadores nacidos en el extranjero con calificaciones medias como una corriente independiente.[2]Por lo tanto, los trabajadores de calificación media a menudo se clasifican como poco calificados y, por lo tanto, se limitan a las mismas pocas vías simplemente porque no cumplen con las altascalificaciones.umbral, independientemente de que tengan capacitación y certificaciones en sus campos. Este es el caso de España, por ejemplo, dando a los empleadores opciones muy limitadas para cerrar sus brechas laborales mediante la contratación desde el extranjero.[xvi] Como resultado de este enfoque, muchos trabajadores nacidos en el extranjero de los sectores de la construcción y la atención médica se consideran poco calificados.[xvii] a pesar de que poseen certificaciones en su campo. A continuación, se les ofrecen menos vías de movilidad y más restrictivas que a los trabajadores reconocidos como altamente cualificados.
Los sectores de empleo necesitan más habilidades que la escolarización
Otro problema importante con la dicotomía de habilidades en los esquemas de movilidad laboral de los países es que pasa por alto otras habilidades difíciles de medir que los trabajadores también traen al país receptor, como las habilidades técnicas, sociales y culturales, y las competencias interpersonales. Las empresas están cada vez más interesadas en trabajadores con pensamiento crítico, interpersonal, aprendizaje y otras habilidades blandas. En una encuesta reciente, la mayoría (65 por ciento) de los empleadores estadounidenses afirmaron que las habilidades blandas tienen la mayor demanda.[xviii] En otras palabras, el logro educativo por sí solo no puede describir completamente las habilidades reales de un trabajador nacido en el extranjero. Hay otras habilidades y experiencia que los trabajadores adquieren a través de la capacitación especializada o informalmente al realizar sus trabajos.
Los niveles de habilidades estrictamente definidos utilizados en los esquemas de movilidad laboral de los países de altos ingresos a menudo disminuyen el valor de los trabajadores, nativos y nacidos en el extranjero.en ocupaciones típicamente etiquetadas como de bajos salarios o bajahabilidad. Y, sin embargo, los estudios muestran que los trabajadores nacidos en el extranjero, que se consideran poco calificados debido a su falta de escolaridad, son “de hecho bastante calificados”.[xix] Un estudio reciente sobre el trabajo y la movilidad entre los migrantes mexicanos que trabajan en ocupaciones de baja calificación en los Estados Unidos muestra que la falta de escolaridad y acreditación no se correlaciona con la “falta de capacidad, deseo de aprender o ambición de avanzar en la vida” de un trabajador nacido en el extranjero. También encontró que los trabajadores nacidos en el extranjero con bajos niveles de escolaridad todavía traen habilidades de su país de origen que utilizan en los Estados Unidos. Por ejemplo, en el sector de la construcción, casi dos tercios de los trabajadores nacidos en el extranjero entrevistados confirman que tenían experiencia previa en sus países de origen, y aproximadamente la mitad dicen que usan estas habilidades en sus trabajos en los Estados Unidos. Además, los trabajadores agrícolas, que a menudo se caracterizan como “mano de obra fácilmente reemplazable, transitoria y no calificada”, mostraron “transferencias sustanciales de habilidades, desarrollo de habilidades y movilidad social”.[xx] También se informaron tendencias similares en otros sectores, incluidos el comercio minorista, la hospitalidad y los servicios personales.[xxi] Además, el estudio encuentra que más de tres cuartas partes de los encuestados habían aprendido nuevas habilidades en el extranjero, a veces a través de sus ocupaciones, incluido el trabajo agrícola, que generalmente ofrece solo unas pocas vías de movilidad.[xxii]
La dicotomía basada en la escolarización de los trabajadores no refleja las habilidades y el valor reales que los trabajadores aportan a los países receptores de altos ingresos y sus sociedades. Es imposible evaluar completamente la capacidad de los trabajadores basándose únicamente en su escolaridad. En otras palabras, las habilidades de los trabajadores representan una “combinación de habilidades”, que consiste en una amplia gama de habilidades y destrezas adquiridas a través de una variedad de fuentes, en lugar de solo a través de instituciones educativas. Claramente, la dicotomía de habilidades, a menudo utilizada para crear esquemas de movilidad en países de altos ingresos, ignora por completo las experiencias de los trabajadores de empleos anteriores, así como sus habilidades blandas y capacidad de aprendizaje, que a menudo son más importantes para emplear sectores que buscan llenar estos llamados puestos de baja calificación.
La dicotomía aparentemente simple de habilidades utilizada para los planes de movilidad de muchos países de altos ingresos impide que los sectores empleados traigan la variedad de trabajadores que necesitan y, por lo tanto, obstaculiza el proceso de creciente complejidad en las economías involucradas, limitando en última instancia su crecimiento y desarrollo. Por ejemplo, la industria de la construcción necesita todo tipo de trabajadores, incluidos ingenieros, gerentes de construcción, electricistas, carpinteros y obreros.[xxiii] Las empresas manufactureras contratan investigadores y científicos, así como maquinistas, soldadores y cortadores.[xxiv] Sin embargo, la estructura de los sistemas de movilidad a menudo hace que sea más difícil para los empleadores contratar trabajadores de diversos orígenes porque el empleador debe navegar por múltiples programas, algunos para trabajadores altamente calificados y otros para trabajadores menos calificados. En lugar de basar los sistemas de movilidad en el nivel de educación de los trabajadores, los países receptores deberían considerar planes sectoriales centrados en las necesidades de los sectores empleadores y de la economía en general.
Por último, pero quizás lo más importante, si bien la etiqueta de baja cualificación podría implicar poco valor, de hecho, estos trabajadores prestan servicios esenciales al público.[xxv] La industria del cuidado de la salud, por ejemplo, a menudo devalúa el trabajo de las mujeres, lo que se refleja en una brecha salarial de género del 28 por ciento, con otras industrias y profesiones, como conserjes y empleadas domésticas y limpiadoras de casas, que enfrentan desafíos similares.[xxvi] Combinados con las restricciones a la admisión de trabajadores nacidos en el extranjero impuestas por los países de acogida, los planes de migración a menudo bloquean desproporcionadamente la migración de las mujeres, especialmente en ocupaciones como enfermeras, cuidadoras y, a veces, incluso trabajadoras domésticas, que no son reconocidas como “calificadas” a pesar de que requieren un cierto nivel de capacitación.[xxvii] Sin embargo, no son solo las mujeres las que se enfrentan a la devaluación de su trabajo, ya que las mismas tendencias se pueden ver en otras industrias que emplean principalmente a trabajadores masculinos, que también suelen estar infravaloradas y enfrentan muchas restricciones migratorias.
Países de altos ingresos enfrentan escasez de mano de obra
Los economistas han argumentado durante mucho tiempo que la división del trabajo es la fórmula definitiva para la riqueza de un país. Como se describe en la analogía de la “receta” al principio de esta nota, debido a la especialización de las empresas y sus trabajadores en una variedad de actividades, así como a las interacciones entre ellas, la economía de un país se vuelve más compleja, aumentando en última instancia la eficiencia económica. Por lo tanto, la complejidad de la economía de un país desempeña un papel central en su crecimiento y desarrollo económicos.
Sin embargo, debido a los inevitables cambios demográficos causados por las bajas tasas de fecundidad y el envejecimiento de la población, la fuerza laboral de los países de altos ingresos se está reduciendo. [3] Esto evita que los empleadores puedan contratar suficientes trabajadores con las habilidades requeridas. Estas tendencias han dado lugar a una escasez sin precedentes de trabajadores[4], un problema que los empleadores de todas las industrias no pueden abordar simplemente aumentando los salarios (tabla 1).
Cuadro 1 Escasez total de empleos en determinados países de altos ingresos, antes de la pandemia
La actual pandemia de COVID-19 ha causado cambios económicos, ya que muchas empresas se vieron obligadas a cerrar sus puertas y millones de empleados en todo el mundo fueron suspendidos, pero es poco probable que cambien las tendencias demográficas a largo plazo. En cambio, los datos sugieren que la situación probablemente empeorará (tabla 2).[xxviii] La movilidad laboral puede servir como una herramienta de política eficaz para aumentar la complejidad y, por lo tanto, el crecimiento general de las economías de los países emisores y receptores. Los trabajadores nacidos en el extranjero, que regresan a casa después de un tiempo en el país receptor, traen consigo conjuntos de habilidades nuevas y más desarrolladas, lo que les permite mejorar las economías de sus países de origen.[5] Al mismo tiempo, la movilidad laboral puede, al menos en parte, aliviar la escasez de mano de obra experimentada por los sectores empleadores de los países receptores.
Tabla 2. Escasez total de empleos proyectada en determinados países de altos ingresos
País
Escasez total de empleo proyectada
Intervalo de tiempo
Crecimiento promedio anual de la escasez de empleo
Por lo tanto, algunos países de altos ingresos han comenzado a explorar formas de traer trabajadores del extranjero. Por ejemplo, Alemania comenzó a hacer cumplir sus nuevas reglas de inmigración a principios de 2020 para brindar más oportunidades a los trabajadores de fuera de la Unión Europea (UE).[xxix] El Reino Unido también introdujo un nuevo sistema de inmigración en 2020, tras la salida del país de la UE.[xxx] Canadá realizó cambios considerables en su sistema en 2014[xxxi] y lanzó una serie de nuevos pilotos en 2019.[xxxii] Sin embargo, en lugar de centrarse en emplear las necesidades de los sectores, las nuevas vías de movilidad a menudo se dirigen principalmente a los trabajadores que consideran cualificados.
Sin embargo, muchos sectores que más luchan con la escasez de trabajadores necesitan trabajadores típicamente considerados de baja o media calificación. En los Estados Unidos, las ocupaciones que no requieren ningún título, incluidas las ayudas para la salud en el hogar y el cuidado personal, así como los trabajadores de mostradores de comida rápida y los cocineros de restaurantes, se encontraban entre los trabajos con el mayor crecimiento absoluto en la demanda de trabajadores proyectada para 2019-2029.[xxxiii] En 2020, los países europeos informaron escasez en ocupaciones como enfermería, plomeros, cocineros, conductores de camiones pesados y soldadores.[xxxiv] Aunque la pandemia exacerbó la alarmante necesidad de trabajadores esenciales “poco calificados” en la atención médica y la agricultura, la escasez ya había afectado a estos sectores, así como a los sectores del turismo, la construcción y la manufactura en los años anteriores. El trabajo de cuidado se encuentra entre los sectores esenciales más afectados por la escasez de trabajadores, y Australia espera 250,300 vacantes de empleo para 2023.[xxxv] y Estados Unidos espera 7.8 millones de vacantes de empleo para 2026.[xxxvi] Además, se espera que el déficit de trabajadores agrícolas canadienses se duplique para 2029 de los 16,500 reportados en 2017.[xxxvii] y el australiano[xxxviii] y los Estados Unidos[xxxix] Los sectores agrícolas también han estado enfatizando la necesidad de más trabajadores. Además, el 81 por ciento de las empresas de construcción de Estados Unidos informaron dificultades para encontrar trabajadores calificados en 2020.[xl] esperando que falten 747.000 trabajadores para 2026,[xli] y los contratistas del Reino Unido también informaron de dificultades con el reclutamiento.[xlii] Incluso antes de la pandemia, las empresas de construcción estadounidenses reportaron 434,000 empleos vacantes en 2019.[xliii] y Alemania tenía aproximadamente 225,000 puestos vacantes en el sector de la construcción en 2018.[xliv] Con respecto al sector turístico, más de dos tercios de los hoteleros y restauradores alemanes encuestados informaron que la falta de trabajadores era su principal problema.[xlv] En general, está claro que los sectores que emplean trabajadores poco calificados en una variedad de países de altos ingresos se enfrentan a la escasez de trabajadores. Y, sin embargo, las naciones han estado luchando para introducir un programa efectivo de movilidad laboral para llenar suficientemente tales brechas.
Países de altos ingresos favorecen a migrantes altamente calificados
A pesar de la necesidad comprobada de los empleadores de llenar sus vacantes de baja calificación, ha sido difícil para los trabajadores nacidos en el extranjero sin ninguna o con una educación limitada venir a trabajar a países de altos ingresos. De hecho, durante los últimos años, el apetito político entre los países miembros de la UE por la apertura de nuevas vías de movilidad y la admisión de trabajadores nacidos en el extranjero es menor de lo que necesitan los sectores empleadores.[xlvi] a pesar de que tales vías podrían ayudar a reducir la migración irregular, otro tema de preocupación para muchos países de altos ingresos en los últimos años. Sin embargo, para lograr la reducción deseada, la expansión de nuevos canales de movilidad tendría que establecerse de manera que aumente suficientemente los incentivos para que los trabajadores y los empleadores eviten irregularidades, combinada con otras medidas de cumplimiento.[xlvii] Actualmente, incluso cuando el gobierno de una nación explora la movilidad laboral como una solución a la creciente escasez de mano de obra, los esfuerzos a menudo se dirigen a los trabajadores con títulos universitarios.
Ese cambio es dramático en comparación con los enfoques históricos hacia la inmigración en países de altos ingresos, como Estados Unidos, Canadá y Australia. Mientras que hace cien años, los esquemas de movilidad de estas naciones enfatizaban atraer trabajadores[6] para ocupar trabajos de baja calificación en fábricas y minas o en granjas y ranchos, hoy el enfoque se desplaza hacia el reclutamiento de trabajadores de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y de nivel gerencial.[xlviii] Hoy en día, los políticos de los países miembros de la OCDE compiten para atraer a lo que creen que son “los mejores y más brillantes”.[xlix] al tiempo que se controlan y reducen otros canales de migración, incluida la movilidad de trabajadores poco cualificados. [l] Si bien los canales de movilidad para los trabajadores altamente calificados tienden a proporcionar vías permanentes hacia los países receptores, los canales para los migrantes poco calificados suelen ser temporales y muy restrictivos.[li] Las vías temporales tienden a ser estacionales a pesar de la necesidad de muchos sectores de empleo de ocupar otros puestos de trabajo poco calificados durante todo el año. Si bien las vías temporales para los trabajadores poco calificados pueden ser más factibles políticamente, su naturaleza restrictiva puede perjudicar en última instancia tanto a los sectores empleadores como a los trabajadores nacidos en el extranjero debido a la cantidad de barreras y limitaciones que deben superarse para que el trabajador pueda permanecer en el país receptor por un tiempo limitado.
Hay muy pocos canales a través de los cuales los empleadores en los países de altos ingresos pueden traer trabajadores calificados bajos y medios no estacionales. Por ejemplo, el sistema de movilidad de los Estados Unidos actualmente proporciona cero vías para ocupaciones no estacionales que requieren menos de un título universitario. Si bien existen programas para trabajadores temporales altamente calificados con educación postsecundaria y para trabajadores agrícolas y no agrícolas estacionales,[lii] No existen vías para que los trabajadores cubran la escasez del país durante todo el año en sectores poco calificados, como el trabajo de cuidado[liii] y ciertas ocupaciones manufactureras.[liv] Suiza ni siquiera permite que las personas de países no pertenecientes a la UE trabajen a menos que se consideren “altamente calificadas”, lo que significa que deben tener un título universitario y experiencia laboral profesional.[lv] Del mismo modo, los Países Bajos solo tienen unas pocas vías para traer trabajadores poco y mediamente cualificados no pertenecientes a la UE.[lvi]
Algunos países de altos ingresos parecen generalmente abiertos a recibir más trabajadores nacidos en el extranjero, pero sus programas se centran principalmente en la admisión de trabajadores altamente calificados. Francia, por ejemplo, ha sido relativamente más receptiva a la movilidad laboral a medida que el país busca nuevas formas de cerrar sus brechas laborales. Sin embargo, sus canales han sido selectivos, priorizando a los trabajadores con más escolaridad por encima de los demás. A pesar de la creciente demanda de trabajadores de baja y media calificación en sectores como la agricultura, la hospitalidad y el trabajo de cuidado, el énfasis ha estado en recalibrar la movilidad de los trabajadores y estudiantes altamente calificados, así como en la migración familiar y humanitaria.[lvii] Aunque Canadá ofrece oportunidades para que los trabajadores poco calificados lleguen a través de sus canales temporales, en la mayoría de los casos están en desventaja en comparación con los trabajadores altamente calificados, a quienes se les ha dado un camino claro hacia la residencia permanente. [7],[lviii] Además, la apertura a más trabajadores poco calificados en Canadá ha ido acompañada de una serie de restricciones impuestas al programa con respecto al empleo, la residencia social y la reunificación familiar.[lix] El sistema basado en puntos recientemente introducido en el Reino Unido también perjudica a los trabajadores poco cualificados[lx] y alienta a los empleadores a “alejarse” de depender de la contratación en el extranjero.[lxi] Una mayor apertura hacia los trabajadores altamente calificados sobre los menos calificados también ha sido característica de los esquemas de movilidad de muchos países del sudeste asiático. Singapur, por ejemplo, tiene políticas novedosas para atraer “talento extranjero” y regulaciones para emplear “trabajadores extranjeros” menos calificados. Hong Kong tiene un programa estrictamente regulado para trabajadores migrantes poco calificados y uno más abierto para aquellos con habilidades de nivel superior, bajo el cual el trabajador no necesita una oferta de trabajo y eventualmente puede establecerse.[lxii]
Es importante señalar que el trabajo estacional representa una excepción significativa a la tendencia descrita anteriormente, pero incluso esos programas están diseñados para restringir el acceso de los trabajadores poco calificados a los países de acogida. En los Estados Unidos, por ejemplo, el programa de trabajadores estacionales no agrícolas ayuda a los empleadores a llenar vacantes de empleo durante las temporadas altas. Sin embargo, a pesar de que el programa cubre todos los sectores con necesidades estacionales distintas de la agricultura, ha sido restringido por un límite anual de 66,000 trabajadores.[lxiii] Aunque los empleadores de esos sectores han estado pidiendo un aumento desde principios de la década de 2000, cuando su necesidad comenzó a exceder considerablemente el límite de 66,000, la cuota se ha mantenido constante desde la década de 1990, evitando que más trabajadores ingresen al país.[8],[lxiv] Esta tendencia es evidente también en los países que recientemente han puesto a prueba nuevos programas para admitir trabajadores estacionales. En 2019, el gobierno británico anunció el comienzo de su Piloto de Trabajadores Estacionales, o el “Piloto Inicial”, a través del cual los agricultores pueden reclutar un número limitado de trabajadores temporales.[9] El programa piloto original se creó para proporcionar visas a 2.500 trabajadores migrantes estacionales para que vinieran al Reino Unido en 2019; el número aumentó a 10.000 en 2020;[lxv] y para 2021, la cuota se ha ampliado a 30.000 trabajadores.[lxvi] Sin embargo, eso todavía está lejos de llenar la brecha de 80,000 trabajadores reportada por los agricultores del Reino Unido.[lxvii] Y lo que es más, en su sitio web, el gobierno del Reino Unido todavía pide la contratación de trabajadores domésticos y la automatización en un esfuerzo por “alejarse de una gran dependencia de los trabajadores extranjeros poco calificados”.[lxviii]
La pandemia de Covid-19, que causó una escasez sin precedentes de trabajadores esenciales, obligó a algunos países de altos ingresos a implementar medidas de inmigración aceleradas para abordar la situación, permitiendo que más trabajadores nacidos en el extranjero con niveles de habilidades categorizados como bajos o medios vinieran o permanecieran por un período más largo. Italia otorgó permisos de trabajo a 600.000 inmigrantes indocumentados en reconocimiento de la necesidad de que estos trabajadores brinden atención y pongan comida en la mesa durante la crisis.[lxix] Portugal ha regularizado temporalmente a todos los migrantes que habían solicitado un permiso de residencia antes de la declaración del estado de emergencia. A pesar de los cierres de fronteras, Alemania, el Reino Unido, Finlandia y otros países han tomado disposiciones especiales para transportar trabajadores agrícolas estacionales.[lxx],[lxxi] En Canadá, la Isla del Príncipe Eduardo ha acelerado los procesos de inmigración para trabajadores de la salud y camioneros; y Nueva Escocia ha hecho lo mismo con las enfermeras.[lxxii]
Sin embargo, el argumento de que los países de altos ingresos tienden a preferir y favorecer a los llamados trabajadores altamente calificados sobre los trabajadores nacidos en el extranjero poco calificados también es evidente en la discrepancia de los derechos otorgados a cada uno de los dos grupos. Como sugiere Martin Ruhs en su libro The Price of Rights: Regulating International Labor Migration, los programas dirigidos a trabajadores nacidos en el extranjero más altamente calificados tienden a otorgarles mayores derechos que los programas de baja calificación. Esta tendencia se deriva del hecho de que el grupo de trabajadores altamente calificados que están dispuestos a migrar es relativamente pequeño, lo que permite a individuos seleccionados elegir entre los países receptores, lo que lleva a los destinos competidores a ofrecer salarios altos, así como derechos más sustanciales. Por otro lado, debido a que el número de trabajadores potenciales nacidos en el extranjero dispuestos a aceptar trabajos de baja calificación es prácticamente ilimitado, los países receptores a menudo les proporcionan salarios, condiciones de empleo y derechos que violan las leyes locales y que están significativamente por debajo de los estándares internacionales.[lxxiii] Los países del Consejo de Cooperación para los Estados Árabes del Golfo (CCG, anteriormente conocido como Consejo de Cooperación del Golfo) se encuentran entre los más abiertos a los trabajadores poco calificados, lo que representa una clara excepción a la pauta descrita anteriormente. Sin embargo, también proporcionan a estas personas estándares laborales muy débiles y derechos limitados. Singapur también está bastante abierto a los trabajadores nacidos en el extranjero, al tiempo que impone restricciones considerables a los derechos de los trabajadores poco calificados. A pesar de los recientes esfuerzos para elevar el nivel de las protecciones de los trabajadores, numerosos informes continúan demostrando cómo se está abusando de los derechos de los trabajadores nacidos en el extranjero.[lxxiv]
¿Por qué los trabajadores poco calificados están fuera del centro de atención de los países de altos ingresos?
Las decisiones de los legisladores con respecto a la regulación de la admisión de trabajadores nacidos en el extranjero dependen de objetivos de política nacional, como la eficiencia económica y la seguridad nacional, dadas ciertas limitaciones, incluidas las restricciones legales nacionales e internacionales o una capacidad limitada para controlar los flujos de inmigración.[lxxv] Según Ruhs, hay al menos tres razones por las cuales los países de altos ingresos son más propensos a favorecer a los trabajadores altamente calificados nacidos en el extranjero: (1) esperan que dichos trabajadores complementen mejor las habilidades y el capital existentes de su población; (2) valoran la importancia del capital humano y el conocimiento para el crecimiento económico a largo plazo como predicen los modelos de crecimiento endógeno; y (3) la dependencia del impacto fiscal general de la inmigración en los ingresos de los trabajadores, que tienden a estar vinculados a sus habilidades. En otras palabras, un trabajador nacido en el extranjero altamente calificado probablemente pagará más en impuestos y será menos elegible para los beneficios de asistencia social que un trabajador con un nivel de habilidad más bajo.
Dado que los países de altos ingresos tienden a estar bastante basados en el conocimiento, sus legisladores tienden a pensar que el reclutamiento “los mejores y más brillantes” en la “competencia global para atraer migrantes altamente calificados” acelerará aún más el avance tecnológico y el desarrollo de sus países. Un poderoso lobby ha ayudado a dar forma a la narrativa en torno a los trabajadores altamente calificados, ya que las empresas de contratación tienden a estar entre las más grandes y con mejores recursos para invertir en los esfuerzos de defensa de su industria. En los Estados Unidos, por ejemplo, los peticionarios más influyentes para trabajadores altamente calificados son corporaciones multinacionales, como Deloitte, Apple, Cisco, Amazon y Facebook, cada una con ingresos anuales de miles de millones de dólares. Es útil comparar esto con el programa de trabajadores temporales no agrícolas poco calificados en los Estados Unidos, que atiende a empresas de sectores como el paisajismo y el procesamiento de mariscos, que generan ganancias mucho más bajas. No hay nada de malo en atraer trabajadores altamente calificados, pero no debería ser el único enfoque de un país porque los sectores de empleo necesitan trabajadores con una amplia variedad de habilidades, experiencias y habilidades.
Otra explicación típicamente dada por los países de altos ingresos para justificar su preferencia por la migración de alta calificación es la actitud pública hacia los trabajadores poco calificados. En 2018, la mayoría de las personas encuestadas en países de altos ingresos, incluidos Suecia, el Reino Unido, Canadá, Alemania, Estados Unidos y Francia, apoyaron la migración de alta calificación (figura 1),[lxxvi] Mientras que al mismo tiempo, muchos vieron a los migrantes poco calificados como una carga y creyeron que estaban quitando empleos a los trabajadores nativos.[lxxvii] Algunas encuestas recientes realizadas en países de renta alta de la UE y los Estados Unidos muestran que la mayoría de las personas apoyan medidas de inmigración bastante restrictivas, especialmente contra migrantes de ciertos orígenes étnicos, y les gustaría ver una disminución de los flujos de inmigración a sus países. Estas actitudes parecen estar impulsadas por factores sociopsicológicos más que por preocupaciones económicas.[lxxviii]
Gráfico 1 Apoyo público para la migración de alta calificación en países seleccionados de altos ingresos
Sin embargo, investigaciones recientes mostraron que la mayoría de las personas no están estrictamente a favor o en contra de la inmigración, sino que se encuentran en algún punto intermedio en el sentido de que estánansiosas,en conflictooson movibles. Estas personas suelen estar bastante abiertas a algunos cambios en sus puntos de vista sobre la inmigración (móvil), pero tienen preocupaciones. Este grupo es el más vulnerable a las narrativas hostiles y la desinformación difundida por ciertos actores políticos antiinmigración, lo que lo convierte en el principal campo de batalla para moldear las actitudes públicas hacia la migración.[lxxix] Al mismo tiempo, la mayoría de las personas en esta categoría podrían estar convencidas de que sus países necesitan más trabajadores nacidos en el extranjero en todos los niveles de habilidad si el argumento se abordara de una mejor manera, demostrando la necesidad de la economía de estas personas. Para abordar la vacilación del “centro móvil”, los legisladores de los países de altos ingresos deben trabajar junto con los defensores de la inmigración para combatir las narrativas hostiles en torno a la migración y elaborar estrategias para disminuir la desinformación y demostrar los beneficios que los migrantes aportan a la sociedad.
Figura 2. Agrupar a las personas en función de sus actitudes (incluida la inmigración) en seis países
A pesar de las narrativas hostiles en torno a los trabajadores nacidos en el extranjero poco calificados, la investigación revela cuán importantes son sus roles para la vida de las personas en los países receptores de altos ingresos, y cuánto aumentan la productividad general. Los trabajadores nacidos en el extranjero a menudo realizan trabajos difíciles: cortar el césped, recoger bayas, lavar platos o construir carreteras, como ejemplos. En otras palabras, estos trabajadores se suman a la complejidad económica descrita por Hausmann y, por lo tanto, contribuyen al crecimiento económico del país receptor. Además, a medida que los trabajadores nacidos en el extranjero ingresan a ocupaciones que requieren niveles de calificación más bajos, los trabajadores nativos tienden a alejarse de tales trabajos y comienzan a mejorar su estado económico. En los Estados Unidos, los datos muestran que el aumento de trabajadores nacidos en el extranjero que ingresan al país y que están dispuestos a participar en ocupaciones de menor calificación permitió que la población nativa se volviera más educada y calificada y buscara mejores empleos.[lxxx] Un estudio separado revela que la inmigración de baja calificación a los Estados Unidos permite a las mujeres altamente calificadas disminuir la cantidad de tiempo que dedican al trabajo doméstico y aumentar significativamente la cantidad de horas que pueden dedicar a su campo, incluido el derecho o la medicina.[lxxxi] Una investigación similar encontró que la subcontratación de la producción doméstica a trabajadores domésticos extranjeros temporales contribuyó significativamente a la mayor participación en la fuerza laboral de las mujeres, especialmente las madres de niños pequeños en Hong Kong.[lxxxii] En general, la investigación sugiere que la inmigración reduce el costo total de los servicios domésticos, impulsa a la fuerza laboral nativa a ser más productiva y ayuda a las mujeres altamente calificadas a trabajar horas adicionales o tener más hijos.[lxxxiii]
Conclusión
Para aumentar la complejidad de sus economías y, por lo tanto, impulsar el crecimiento económico, los países de altos ingresos necesitan trabajadores con una amplia variedad de habilidades y la capacidad de aprender, no solo trabajadores con un nivel particular de escolaridad. Dados los desafíos demográficos que enfrentan los países de altos ingresos, los trabajadores nacidos en el extranjero podrían ayudar a llenar las brechas laborales. Sin embargo, la dicotomía tradicional de trabajadores poco calificados y altamente calificados, basada únicamente en el nivel de educación de un individuo, impide que sus sistemas de movilidad laboral, que tienden a favorecer a los trabajadores altamente calificados, traigan trabajadores nacidos en el extranjero con una variedad más amplia de conjuntos de habilidades. Además, los sistemas existentes tienden a ignorar el hecho de que los trabajadores aprenden y adquieren más habilidades mientras trabajan en el país de acogida, lo que beneficia tanto al país receptor como al país de origen a medida que algunos trabajadores regresan. Una sociedad productiva incluye personas con una amplia gama de habilidades que se complementan entre sí. Por lo tanto, en lugar de la dicotomía de habilidades simplistas, los trabajadores deben ser vistos como ofreciendo una “combinación de habilidades” compuesta por todas sus experiencias y habilidades adquiridas dentro y fuera de la escuela, así como sus habilidades interpersonales, de comunicación, culturales y otras habilidades sociales. En lugar de construir vías de movilidad basadas en el nivel de escolaridad de un trabajador, los países receptores deberían considerar planes basados en las necesidades de sus sectores empleadores.
La apertura de vías de movilidad más centradas en el sector también podría tener un impacto positivo en las personas de las naciones receptoras y de origen. Tal expansión de las vías podría permitir que más trabajadores nativos accedan a educación y habilidades adicionales y, por lo tanto, mejorar su situación económica, al tiempo que sirve como una parte crucial de la estrategia de desarrollo de una nación al permitir que los trabajadores nacidos en el extranjero regresen a sus países de origen con experiencias y habilidades adquiridas en el extranjero, ayudando así a sus familias y comunidades a escapar de la pobreza.
[2] Por ejemplo, Nueva Zelanda reconoce las habilidades de nivel medio en su esquema de movilidad laboral.
[3] Según el escenario de migración cero de las Naciones Unidas, las poblaciones en edad de trabajar de los países de la OCDE disminuirán en más de 92 millones para 2050, mientras que al mismo tiempo la población de edad avanzada (mayores de 65 años) crecerá en más de 100 millones de personas.
[4] Se puede encontrar más información sobre la escasez de trabajadores en la nota de política separada de LaMP aquí.
[5] Se puede encontrar más información sobre cómo la movilidad laboral ayuda a los trabajadores a escapar de la pobreza en una nota anterior de LaMP aquí.
[6] La atención se centró en traer a estos trabajadores del noroeste de Europa, especialmente, las Islas Británicas.
[7] Canadá ha decidido recientemente reducir el número de puntos que uno necesita para ingresar al país a través de su sistema basado en puntos a un mínimo histórico, lo que permite que algunos trabajadores poco calificados se establezcan en el país. Sin embargo, la nueva medida se centra principalmente en los migrantes calificados que ya están en el país en lugar de los nuevos trabajadores temporales que aún enfrentan otras barreras de entrada.
[8] Incluso cuando el gobierno decidió aumentar el límite en los años fiscales 2017, 2018 y 2019 en 15,000, 15,000 y 30,000, respectivamente, a través de una regulación única, el número total de trabajadores admitidos se mantuvo muy por debajo de la necesidad de los empleadores.
[9] El programa ha sido creado en reacción a las preocupaciones de los agricultores sobre la posible falta de trabajadores estacionales después de que el país saliera de la UE e introdujera su nuevo sistema de inmigración basado en puntos que se centra principalmente en atraer trabajadores altamente calificados como se discutió anteriormente. Además, en el verano de 2020, durante la primera ola de COVID-19, el país lanzó su campaña ‘Pick for Britain’ que atrajo solo a unos 8,000 locales, muy por debajo de los 80,000 trabajadores necesarios estimados, lo que también se sumó a las preocupaciones de los agricultores.
[i] Hidalgo, César A., and Ricardo Hausmann. “The Building Blocks of Economic Complexity,” June 30, 2009. https://www.pnas.org/content/106/26/10570#sec-7.
[ii] Clemens, Michael, and Kate Gough. “Can Regular Migration Channels Reduce Irregular Migration? Lessons for Europe from the United States.” Center for Global Development, February 2018. https://www.cgdev.org/sites/default/files/can-regular-migration-channels-reduce-irregular-migration.pdf.
[v] Dumont, J.-C., and G. Spielvogel. “Return Migration: A New Perspective.” In International Migration Outlook, Part III. 2008. Paris: OECD Publishing.
[vi] Iskander, Natasha, and Nichola Lowe. “The Transformers: Immigration and Tacit Knowledge Development.” SSRN. NYU Wagner Research Paper No. 2011–01, January 23, 2011. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1745082.
[vii] Weinar, Agnieszka, and Amanda von Koppenfels Klekowski. “Highly Skilled Migration: Concept and Definitions.” SpringerLink. IMISCOE Short Reader, May 28, 2020. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-030-42204-2_2.
[viii] Moriarty, Andrew. “High Skilled Immigration – 5 Things to Know.” FWD.us, September 8, 2020. https://www.fwd.us/news/high-skilled-immigration-5-things-to-know/.
[ix] “The Guide to Visa Types and Work Permit Requirements.” How to get a Work Permit and Visa for Spain.InterNations GO!, September 14, 2020. https://www.internations.org/go/moving-to-spain/visas-work-permits.
[x] “Point-Based Preference Immigration Treatment.” Highly Skilled Foreign Professional Visa. June Advisors Group. Accessed April 9, 2021. https://www.juridique.jp/visa/hsp.php.
[xi] “Overhauling the Temporary Foreign Worker Program.” Canada.ca. Government of Canada. Accessed April 9, 2021. https://www.canada.ca/en/employment-social-development/services/foreign-workers/reports/overhaul.html.
[xii] “The Skills Mismatch.” Skills Mismatch. National Skills Coalition. Accessed April 9, 2021. https://www.nationalskillscoalition.org/skills-mismatch/.
[xiii] Burrowes , Jennifer, Alexis Young, Joseph Fuller , and Manjari Raman. “Bridge the Gap: Rebuilding America’s Middle Skills.” Harvard Business School. Accessed April 9, 2021. https://www.hbs.edu/competitiveness/Documents/bridge-the-gap.pdf.
[xiv] Kosten, Dan. “Immigrants as Economic Contributors: They Are the New American Workforce.” National Immigration Forum, June 5, 2018. https://immigrationforum.org/article/immigrants-as-economic-contributors-they-are-the-new-american-workforce/.
[xv] “What Is Happening to Middle-Skill Workers?” OECD Employment Outlook 2020 : Worker Security and the COVID-19 Crisis: OECD iLibrary. OECD, July 7, 2020. https://www.oecd-ilibrary.org/sites/c9d28c24-en/index.html?itemId=%2Fcontent%2Fcomponent%2Fc9d28c24-en.
[xvi] Hooper, Kate. “Spain’s Labour Migration Policies in the Aftermath of Economic Crisis.” Migration Policy Institute Europe, 2019. https://www.migrationpolicy.org/sites/default/files/publications/MPIE-SpainMigrationPathways-Final.pdf.
[xvii] Speare-Cole, Rebecca, and Emily Lawford. “What Is the Points-Based Immigration Bill, and What Is Classed as a ‘Low-Skill’ Job?” London Evening Standard. Evening Standard, July 13, 2020. https://www.standard.co.uk/news/politics/uk-immigration-points-based-system-threshold-unskilled-job-a4367206.html.
[xviii] Ashford, Ellie. “Employers Stress Need for Soft Skills.” Community College Daily. Community College Daily, January 16, 2019. https://www.ccdaily.com/2019/01/employers-stress-need-soft-skills/#:~:text=Among%20soft%20skills%2C%20employers%20said,Effective%20communication%20(69%20percent).
[xix] Hagan, Jacqueline. “Defining Skill: The Many Forms of Skilled Immigrant Labor.” American Immigration Council, November 18, 2018. https://www.americanimmigrationcouncil.org/research/defining-skill-many-forms-skilled-immigrant-labor.
[xx] Hagan, Jacqueline. “Defining Skill: The Many Forms of Skilled Immigrant Labor.” American Immigration Council, November 18, 2018. https://www.americanimmigrationcouncil.org/research/defining-skill-many-forms-skilled-immigrant-labor.
[xxi] Hagan, Jacqueline. “Defining Skill: The Many Forms of Skilled Immigrant Labor.” American Immigration Council, November 18, 2018. https://www.americanimmigrationcouncil.org/research/defining-skill-many-forms-skilled-immigrant-labor.
[xxii] Hagan, Jacqueline. “Defining Skill: The Many Forms of Skilled Immigrant Labor.” American Immigration Council, November 18, 2018. https://www.americanimmigrationcouncil.org/research/defining-skill-many-forms-skilled-immigrant-labor.
[xxiii] Torpey, Elka. “Careers in Construction: Building Opportunity.” Career Outlook. U.S. Bureau of Labor Statistics, August 2018. https://www.bls.gov/careeroutlook/2018/article/careers-in-construction.htm.
[xxv] Gardner, Mary. “The Case for Low-Skilled Immigrants.” Opinion. The Hill, June 14, 2018. https://thehill.com/opinion/immigration/391968-the-case-for-low-skilled-immigrants?rl=1.
[xxvi] O’Donnell, Megan, and Samantha Rick. “A Gender Lens on COVID-19: Investing in Nurses and Other Frontline Health Workers to Improve Health Systems.” Commentary and Analysis. Center For Global Development, March 25, 2020. https://www.cgdev.org/blog/gender-lens-covid-19-investing-nurses-and-other-frontline-health-workers-improve-health-systems.
[xxvii] Smith, Rebekah, and Megan O’Donnell. “COVID-19 Pandemic Underscores Labor Shortages in Women-Dominated Professions.” Commentary and Analysis. Center For Global Development, May 13, 2020. https://www.cgdev.org/blog/covid-19-pandemic-underscores-labor-shortages-women-dominated-professions.
[xxviii] Mallet , Victor, Daniel Dombey , and Martin Arnold . “Pandemic Blamed for Falling Birth Rates across Much of Europe.” Coronavirus economic impact. Financial Times, March 10, 2021. https://www.ft.com/content/bc825399-345c-47b8-82e7-6473a1c9a861.
[xxix] MacGregor, Marion. “Europe: Few Routes for Unskilled Migrants.” Understanding Europe. Infomigrants, January 27, 2021. https://www.infomigrants.net/en/post/29885/europe-few-routes-for-unskilled-migrants.
[xxx] “New Immigration System: What You Need to Know.” GOV.UK. Home Office and UK Visas and Immigration, January 28, 2020. https://www.gov.uk/guidance/new-immigration-system-what-you-need-to-know#skilled-workers.
[xxxi] “Overhauling the Temporary Foreign Worker Program.” Canada.ca. Government of Canada. Accessed April 9, 2021. https://www.canada.ca/en/employment-social-development/services/foreign-workers/reports/overhaul.html.
[xxxiii] Clemens, Michael, Reva Resstack, and Cassandra Zimmer. “The White House and the World: Harnessing Northern Triangle Migration for Mutual Benefit.” The White House and the World – Harnessing Northern Triangle Migration for Mutual Benefit. Center for Global Development, December 2020. https://www.cgdev.org/sites/default/files/harnessing-northern-triangle-migration-for-mutual-benefit.pdf.
[xxxiv] McGrath, John. “Analysis of Shortage and Surplus Occupations 2020.” Employment, Social Affairs & Inclusion. European Commission, January 12, 2020. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8356&type=2&furtherPubs=no.
[xxxv] Darby, Fi. “10 High Demand Jobs to Look out for in 2020.” SkillsTalk. UpSkilled, December 26, 2019. https://www.upskilled.edu.au/skillstalk/high-demand-jobs-2020.
[xxxvi] Campbell, Stephen. “New Research: 7.8 Million Direct Care Jobs Will Need to Be Filled by 2026.” PHI, January 24, 2019. https://phinational.org/news/new-research-7-8-million-direct-care-jobs-will-need-to-be-filled-by-2026/.
[xl] “Strong Demand For Work Amid Stronger Demand For Workers: The 2020 Construction Hiring And Business Outlook.” Associated General Contractors of America, 2019. https://www.agc.org/sites/default/files/Files/Communications/2020%20Construction%20Hiring%20and%20Business%20Outlook%20Report.pdf.
[xlii] Price, David. “Labour Shortages Could Raise Rates ‘at Least 10%’.” Construction News, January 29, 2021. https://www.constructionnews.co.uk/brexit/labour-shortages-could-raise-rates-at-least-10-29-01-2021/.
[xlvi] Chrysoloras, Nikos. “Europe’s Bid for Self-Reliance Overlooks Need for Human Capital.” Bloomberg, February 16, 2021. https://www.bloomberg.com/news/newsletters/2021-02-16/supply-chains-latest-eu-self-reliance-overlooks-human-shortages.
[xlvii] Clemens, Michael, and Kate Gough. “Can Regular Migration Channels Reduce Irregular Migration? Lessons for Europe from the United States.” Center for Global Development, February 2018. https://www.cgdev.org/sites/default/files/can-regular-migration-channels-reduce-irregular-migration.pdf.
[xlviii] Chiswick , Barry R. “Immigration: High-Skilled versus Low-Skilled Labour?” Australian Government. Productivity Commission. Accessed April 9, 2021. https://www.pc.gov.au/research/supporting/sustainable-population/05-population-chapter03.pdf.
[xlix] Kapur , Devesh, and John McHale. “Give Us Your Best and Brightest: The Global Hunt for Talent and Its Impact on the Developing World.” Center For Global Development, September 1, 2005. https://www.cgdev.org/publication/9781933286037-give-us-your-best-and-brightest-global-hunt-talent-and-its-impact-developing-world.
[l] Czaika, Mathias, and Christopher R. Parsons. “The Gravity of High-Skilled Migration Policies.” KNOMAD, March 2016. https://www.knomad.org/sites/default/files/2017-04/KNOMAD%20Working%20Paper%2013%20HighSkilledMigration_0.pdf.
[li] Ruhs, Martin. “The Price of Rights: Regulating International Labor Migration.” Princeton University. Princeton University Press, August 25, 2013. https://press.princeton.edu/books/hardcover/9780691132914/the-price-of-rights.
[lix] Ruhs, Martin. “The Price of Rights: Regulating International Labor Migration.” Princeton University. Princeton University Press, August 25, 2013.
[lxii] Ruhs, Martin. “The Price of Rights: Regulating International Labor Migration.” Princeton University. Princeton University Press, August 25, 2013.
[lxiii] Bruno, Andorra. “The H-2B Visa and the Statutory Cap: In Brief.” Federation of American Scientists. Congressional Research Service, April 17, 2018. https://fas.org/sgp/crs/homesec/R44306.pdf.
[lxiv] Bruno, Andorra. “The H-2B Visa and the Statutory Cap: In Brief.” Federation of American Scientists. Congressional Research Service, April 17, 2018. https://fas.org/sgp/crs/homesec/R44306.pdf.
[lxvii] Lindsay, Frey. “With No EU Workers Coming, The U.K. Agriculture Sector Is In Trouble.” Forbes Magazine, March 24, 2020. https://www.forbes.com/sites/freylindsay/2020/03/24/with-no-eu-workers-coming-the-uk-agriculture-sector-is-in-trouble/?sh=102480f7363c.
[lxxiii] Ruhs, Martin. “The Price of Rights: Regulating International Labor Migration.” Princeton University. Princeton University Press, August 25, 2013.
[lxxiv] Ruhs, Martin. “The Price of Rights: Regulating International Labor Migration.” Princeton University. Princeton University Press, August 25, 2013.
[lxxv] Ruhs, Martin. “The Price of Rights: Regulating International Labor Migration.” Princeton University. Princeton University Press, August 25, 2013.
martes, 19 de enero | 10:00 – 12:00 CEST | En línea
La inscripción para este evento ya está cerrada.
Este evento se lleva a cabo al margen del Foro Global sobre Migración y Desarrollo y está organizado por el Centro para el Desarrollo Global (CGD), las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP), Enabel, el Centro Conjunto de Investigación de la Comisión Europea y el Centro de Desarrollo de la OCDE. Este evento se traducirá simultáneamente al inglés y al árabe.
ALTAVOCES
Raffaella Greco Tonegutti, Lead Expert Migration and Development, Enabel-Belgian Development Agency
Dawit Dame, Manager, Jobs Creation Commission, Ethiopia
Khadijat Abdulkadir, Manager, Digital African Women
Linda Adhiambo Oucho, Executive Director of Research and Data Hub, African Migration and Development Policy Centre (AMADPOC)
Zainab Naji, Employment Expert, Enabel-Belgian Development Agency, Morocco
Simon McMahon, [Project Officer], Joint Research Centre, European Commission
Jason Gagnon, Development Economist, OECD Development Centre
Helen Dempster, Assistant Director and Senior Associate for Policy Outreach, Migration, Displacement, and Humanitarian Policy, Center for Global Development (CGD)
Rebekah Smith, Directora Ejecutiva, Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)
La población joven en África está en auge, creando un gran grupo en edad de trabajar con el potencial de contribuir a los mercados laborales de todo el mundo. No obstante, los jóvenes africanos se enfrentan a mayores limitaciones para encontrar caminos seguros y regulares hacia los países de destino, una dinámica exacerbada por la COVID-19. Este evento, al margen del Foro Global sobre Migración y Desarrollo (GFMD, por sus siglas en inglés), reunirá a expertos enfocados en mejorar las habilidades y mover a la juventud africana. Se intentará responder a varias preguntas. ¿Por qué, cómo y dónde quieren mudarse los jóvenes de África? ¿Qué habilidades, experiencia y ganancias de ingresos adquirirán al mudarse al extranjero? ¿Qué contribuciones harán a sus países de origen ya sus países de destino? ¿Y cómo pueden los principales países de destino abrir vías de migración legal que les permitan migrar de manera segura, regular y ordenada, maximizando el potencial de la migración?
Rebekah Smith, Directora Ejecutiva, Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)
Jason Wendle, líder de estrategia, asociaciones de movilidad laboral (LaMP)
PANELISTAS
Joe Martínez, Director Ejecutivo, CIERTO
Alex Silberman, Gerente General, Agencia de Reclutamiento Ético (TERA)
Amit Saxena, Director, AMBE International
MODERADOR
Darin Kingston, líder de Desarrollo Organizacional, Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)
Las poblaciones de los países de altos ingresos están envejeciendo rápidamente, mientras que, al mismo tiempo, los países de bajos ingresos se enfrentan a un fuerte aumento de su población en edad de trabajar. Estas tendencias demográficas son una “fuerza imparable” hacia una mayor movilidad laboral, que empuja contra el “objeto inamovible” de la resistencia política de los ciudadanos de los países de altos ingresos al aumento de las poblaciones de inmigrantes. Los programas de movilidad temporal (TMP) pueden ser una solución políticamente viable, ya que aumentan el número de trabajadores sin las mismas implicaciones políticas que la migración permanente.
Sin embargo, los TMP en sí mismos también son políticamente impopulares, en gran parte porque han estado plagados de malos resultados para los trabajadores. Muchos de estos malos resultados se han relacionado con la baja calidad de la “industria de la movilidad” existente. El surgimiento de una industria de la movilidad de “calidad” podría mejorar los resultados en la movilidad laboral temporal al reducir los costos de migración por trabajador a través de mayores economías de escala, aumentando la accesibilidad de movilidad laboral para los empleadores, disminuyendo la carga sobre los trabajadores migrantes y generando confianza y capacidad entre los actores dentro de los sistemas de movilidad laboral.
En este evento, el equipo de LaMP presentó los hallazgos de nuestro informe sobre el caso de una industria de movilidad de calidad y nuestros esfuerzos en la siguiente etapa para facilitar el surgimiento de tal industria. Esto fue seguido por un panel de actores y empleadores de la industria de la movilidad de calidad, quienes debatirán cómo facilitar el surgimiento de dicha industria de la movilidad de “calidad”.
Este evento fue el cuarto en la serie de eventos de Labor Mobility Partnerships (LaMP) sobre el caso de la movilidad laboral desde las perspectivas de los actores clave (países receptores, países de origen, empleadores, trabajadores y la “industria de la movilidad”). Matricularse en nuestro boletínpara mantenerse actualizado sobre futuros eventos!
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empleadoras
trabajadoras
‘industria de la movilidad’
Esta cuarta nota de la serie se centra en la perspectiva de los trabajadores extranjeros y sus familias.
Es poco probable que los países de bajos ingresos creen una cantidad suficiente de puestos de trabajo para absorber en trabajo productivo a los millones de trabajadores jóvenes adicionales que ingresarán a sus mercados laborales en las próximas décadas.
Las ganancias de ingresos de la movilidad laboral desde lugares de baja productividad a lugares de alta productividad superan abrumadoramente las ganancias de otros programas destinados a la reducción de la pobreza.
La movilidad laboral ha sido una herramienta eficaz que ha permitido a las personas de países de bajos ingresos de todo el mundo escapar de la pobreza.
Introducción
Muchas personas en todo el mundo están atrapadas en la pobreza como resultado de su país de nacimiento. Más de la mitad de la variabilidad en los ingresos a nivel mundial se explica por su país de nacimiento; lo que significa que el esfuerzo individual o la suerte pueden explicar solo una pequeña porción de la distribución global del ingreso. [i] Esto implica que, en su mayoría, “no hay gente pobre, sino sólo gente en lugares pobres”.[ii] La movilidad laboral permite a las personas abandonar sus hogares para trabajar en el extranjero y, por lo tanto, asegurar una vida mejor para ellos y sus seres queridos. Sin embargo, al abordar la movilidad laboral, los políticos, los investigadores y el público en general a menudo se centran principalmente en los impactos en los países de origen y recepción. Si bien es ciertamente importante considerar y evaluar los impactos de la movilidad laboral en las naciones involucradas, sus economías y ciudadanos, también es necesario analizar el impacto en aquellos que se ven más afectados por la movilidad laboral: los trabajadores extranjeros y sus familias. A pesar de una serie de riesgos y desafíos, la movilidad laboral ha demostrado ser, al margen, la herramienta más eficaz para reducir la pobreza entre las personas en los países de bajos ingresos.
¿Por qué los trabajadores van al extranjero?
El deseo de los trabajadores extranjeros de irse se deriva principalmente del deseo de encontrar mejores oportunidades de empleo. Ya hay millones de trabajadores en países de bajos ingresos, que están atrapados en lugares de baja productividad, y es poco probable que esta tendencia cambie. Para 2050, se estima que las poblaciones en edad de trabajar de los países de bajo ingreso crecerán en millones, e incluso cientos de millones en el caso de África subsahariana y Asia meridional (Figura 1). La mayoría de estos trabajadores adicionales son jóvenes, entre 19 y 30 años, lo que presenta una serie de preocupaciones. Según la investigación, la falta de empleo productivo al comienzo de las carreras de los jóvenes afecta negativamente la cohesión social, física[iii] y salud mental,[iv] así como el empleo a largo plazo y los resultados de ingresos. [v] El aumento de la juventud también se asocia con un mayor riesgo de conflictos violentos[vi] que se ven particularmente agravados por el desempleo juvenil.
En los niveles actuales de empleo de los países, la investigación muestra que hasta la mitad de los nuevos trabajadores permanecerían desempleados (Figura 2)[vii]. En otras palabras, es poco probable que los países de bajo ingreso creen un número suficiente de empleos para absorber a los participantes adicionales en el mercado laboral.
Gráfico 1 Cambio en la población en edad de trabajar (20-64) entre 2015 y 2050[viii]
Fuente: UN DESA, División de Población (2015)
Figura 2. Con las tasas de empleo actuales, solo 819 millones de las nuevas personas en edad de trabajar entrarían en el empleo[1]
Fuentes: UN DESA, División de Población (2015); OIT (2019).
Se espera que el tamaño y la composición demográfica de la futura fuerza laboral de las naciones alimenten el flujo migratorio, ya que muchos de los nuevos trabajadores querrán mudarse y seguir la oportunidad.[ix], ya que trabajar en el extranjero es el paso más efectivo para mejorar su propio bienestar y, en muchos casos, la prosperidad de familias enteras, como discutimos a continuación.
Además, incluso si las naciones lograran introducir reformas destinadas a reducir el desempleo, no garantizaría automáticamente un menor nivel de emigración. Un estudio reciente reveló que, si bien la intervención política para reducir el desempleo, independientemente de si se encuentra entre las poblaciones relativamente pobres o relativamente ricas, podría conducir a una disminución de la emigración a corto plazo, no ocurriría lo mismo a largo plazo. Los ingresos más altos no solo no impiden la decisión de las personas de irse, sino que en realidad permiten que las personas en esas naciones pobres desbloqueen más oportunidades y, por lo tanto, les permite ir al extranjero. De hecho, la investigación muestra que las personas en países de bajos ingresos, que se están preparando activamente para emigrar, tienen en promedio ingresos un 30 por ciento más altos que aquellos que no se preparan activamente para irse.[x]
Por lo tanto, además de las reformas para aumentar los ingresos de las personas en sus países de origen, los políticos también deberían poner más énfasis en el establecimiento de políticas de movilidad laboral bien reguladas, que son claramente más beneficiosas para los trabajadores extranjeros y sus familias.
Ganancias de ingresos de los trabajadores extranjeros
Una de las principales razones por las que las personas deciden mudarse por trabajo, a menudo en todo el mundo, es la oportunidad de buscar trabajos más lucrativos.[xi] y así asegurar un futuro mejor para ellos y sus familias. Y las diferencias han sido bastante considerables. Cuando los trabajadores encuentran empleo en el extranjero, las estimaciones muestran que pueden aumentar sus ingresos de 6 a 15 veces por su salario en su país de origen.[xii] Además, los trabajadores de países de bajos ingresos ocupan alrededor del 7 por ciento de los empleos en los países de altos ingresos, y como Jason DeParle citó al economista Lant Pritchett en su libro A Good Provider Is One Who Leaves, “cada aumento de un punto porcentual los dejaría más de $ 100 mil millones más ricos”.[xiii] Como ejemplo más concreto, un estudio separado sobre el alivio de la pobreza mundial mostró recientemente que las ganancias de ingresos al permitir que un trabajador adicional de baja calificación se mude a los Estados Unidos desde varios países es de entre $ 10,000 y $ 20,000 al año (Tabla 1).
Cuadro 1 Las ganancias de ingresos al permitir que un trabajador adicional de baja calificación se mude a los Estados Unidos desde varios países
Del mismo modo, en un ejemplo separado centrado en ocupaciones específicas, el estudio mostró una brecha anualizada de casi $ 15,000 entre los salarios ajustados reales (PPA) de los camareros en los 10 países con salarios más altos en comparación con los 30 países inferiores. Para las ocupaciones en el sector de la construcción, la diferencia es aún mayor: casi $ 25,500 (Tabla 2).[xiv] Además, es probable que las ganancias salariales de la movilidad laboral en su conjunto sean aún mayores, ya que el total consiste en una combinación de niveles de calificación; y los niveles más altos de habilidades generalmente equivalen a mayores ganancias salariales. Sin embargo, en esta nota nos centramos particularmente en las ganancias salariales de las personas con niveles de calificación más bajos, ya que las crecientes poblaciones jóvenes en los países de origen son muy poco calificadas en comparación con las naciones más ricas.[xv]
Tabla 2. Los ingresos (PPA) para ocupaciones idénticas de baja a media calificación son diferentes entre los países pobres y ricos
Como sugieren los estudios mencionados anteriormente, la movilidad laboral es claramente una herramienta poderosa para aliviar la pobreza, ya que brinda incluso a los trabajadores extranjeros poco calificados la oportunidad de obtener ganancias masivas de ingresos si son contratados en un país de altos ingresos. Por ejemplo, en 2011, un etíope con muy poca o ninguna escolaridad ganaría, en promedio, PPA $ 405 anualmente. Sin embargo, esta misma persona podría ganar PPP $ 24,000 en los Países Bajos. También es importante señalar que en muchos países, la ganancia potencial de ingresos de la movilidad supera la ganancia de invertir en educación. Para un etíope, el rendimiento potencial de la inversión en educación (si él o ella decidió seguir la educación postsecundaria en lugar de permanecer sin ninguna educación) es bastante insignificante en comparación con el rendimiento de mudarse a un país como los Países Bajos. Esto viene dado por el hecho de que, en promedio y al margen, un etíope puede aumentar sus ingresos en un factor de 6 mediante la educación postsecundaria en Etiopía, mientras que la misma persona sin escolaridad puede ganar 10 veces el salario del etíope en los Países Bajos (Figura 3).[xvi]
Figura 3. En muchos países, el aumento potencial de ingresos de la movilidad supera el beneficio de invertir en educación
Con ganancias de ingresos tan grandes, la movilidad laboral ha sido claramente una herramienta poderosa que permite a las personas en países de bajos ingresos de todo el mundo escapar de la pobreza. La investigación muestra que la implementación de políticas efectivas, que permitan una fuerza laboral móvil bien regulada, es mucho más efectiva que cualquier otra herramienta de reducción de la pobreza.[xvii] Por ejemplo, el Programa de Graduación Ultra-pobre, ha sido promocionado como un programa de reducción de la pobreza estándar de oro que ha sido adoptado por varias organizaciones no gubernamentales (ONG) y ampliamente celebrado por su impacto demostrado basado en un riguroso estudio transnacional. En promedio en todos los países estudiados, el programa invierte un valor presente neto (VPN) de $4.545 en el transcurso de dos años[2] y genera en promedio $344 en ganancias de consumo de bienes no duraderos en el tercer año. Sin embargo, como muestra la Figura 4 a continuación, la tasa promedio de rendimiento del programa es inferior al 10 por ciento. Incluso en los supuestos más optimistas sobre la duración de las ganancias del programa, la ganancia de por vida de este programa es mucho menor que los salarios adicionales de un año trabajando en los Estados Unidos.
Figura 4. Las ganancias de ingresos de la movilidad laboral empequeñecen la tasa promedio de rendimiento de menos del 10 por ciento en el Programa de Graduación de Ultra Pobres, un programa de reducción de la pobreza estándar de oro.
Además, la movilidad laboral logra estos poderosos avances en la reducción de la pobreza sin una inversión inicial de los gobiernos o los donantes, mientras que los programas como las intervenciones contra la pobreza mencionadas anteriormente requieren que alguien aporte dinero. Esto significa que “lo menos que puedes hacer por los pobres del mundo es mejor que lo mejor que puedes hacer”; es decir, simplemente no prohibir a los trabajadores y empleadores participar en transacciones transfronterizas mutuamente beneficiosas es mucho más poderoso que los mejores programas que la ayuda al desarrollo puede financiar.[xviii]
Los considerables aumentos en las ganancias de ingresos derivados de la movilidad laboral han sido un fuerte incentivo para que las personas en los países de bajos ingresos busquen trabajo en el extranjero. La movilidad laboral representa una herramienta de reducción de la pobreza mucho más eficaz que otros programas. Y por último, pero no menos importante, además de ayudar a los propios trabajadores extranjeros, las ganancias de ingresos también representan un gran alivio para sus familias en sus países de origen. Como dijo Jason DeParle durante un evento virtual de LaMP, la migración es, de hecho, un programa contra la pobreza.[xix]
Remesas recibidas por las familias de los trabajadores extranjeros
Cada año, muchos trabajadores extranjeros envían dinero a sus familias. Estas transferencias, generalmente conocidas como remesas, sirven como una poderosa herramienta para elevar el bienestar de las familias de todo el mundo, y especialmente en los países de bajos ingresos. En muchos casos, las remesas han sido responsables de sacar a las familias receptoras de la pobreza. Específicamente, un estudio realizado entre setenta y una naciones de bajos ingresos reveló que un aumento del 10 por ciento en las remesas reduce el número de personas que viven en la pobreza en un 3,5 por ciento.[xx] En Filipinas, por ejemplo, un aumento del 10 por ciento en los ingresos de las remesas redujo la tasa de pobreza entre los hogares receptores en 2,8 puntos porcentuales.[xxi] Para las familias en Afganistán, las remesas promediaron $ 1,680 anuales, lo que representa más de la mitad de sus ingresos, y los hogares generalmente las usan para necesidades básicas.[xxii]
Dado que las remesas fluyen directamente a los hogares que pueden utilizarlas para impulsar su consumo, educación y gasto en salud,[xxiii] han demostrado tener un impacto positivo en los estándares de nutrición,[xxiv] cuidado de la salud,[xxv] y asistencia escolar de los niños[xxvi] así como reducir la mortalidad infantil.[xxvii] En general, la evidencia sugiere que el consumo, la salud y la educación son las tres áreas principales para las cuales las familias en los países de bajos ingresos suelen utilizar sus remesas. Sin embargo, las remesas a menudo se promocionan también como una fuente potencial de financiamiento de inversiones. A pesar de que esta tendencia ha sido menos probada, ciertamente ha habido lugares donde ocurrió. Los datos dispersos sugieren que las familias en los países de bajos ingresos utilizan los recursos acumulados mientras trabajan en el extranjero también para invertir en la construcción de una casa, iniciar un negocio y financiar la educación.[xxviii]
En general, las entradas de remesas son anticíclicas en los países de origen, estabilizan los ingresos y aíslan a las familias de los migrantes de las crisis económicas adversas.[xxix] Las estimaciones muestran que el total de remesas mundiales alcanzó los USD 689 mil millones en 2018, de los cuales $ 529 mil millones se destinaron a países “en desarrollo” o de bajos ingresos.[xxx] En India, por ejemplo, las remesas recibidas de los migrantes en el Golfo rivalizan con la inversión privada que el país recibe de todo el mundo.[xxxi]
Sin embargo, aunque increíblemente poderoso, es importante tener en cuenta que las remesas capturan solo una pequeña parte de la ganancia de ingresos de los trabajadores extranjeros. Adhikari y Stellitano[xxxii] estimó las ganancias salariales totales de 19 países no pertenecientes a la OCDE que residen en 8 países de la OCDE. La figura 5 a continuación refleja estas ganancias totales en comparación con las remesas totales y la ayuda externa para cada uno de los países no pertenecientes a la OCDE, lo que muestra que las ganancias salariales totales son claramente mucho mayores que las remesas o la ayuda externa.
Figura 5: Las ganancias salariales son mucho mayores que las remesas o la ayuda extranjera[3]
Fuente: Adhikari, S., & Stellitano, N. (2015). Migration as an Instrument for International Development. Retrieved October 26, 2020, from http://adhikarisamik.github.io/
Mejora de habilidades y ganancias de habilidades a su regreso
Además de las ganancias de ingresos y las remesas que pueden expresarse en términos financieros, los trabajadores empleados en el extranjero también acumulan habilidades que luego traen de vuelta a su regreso a casa. Específicamente, los trabajadores adquieren habilidades en el extranjero debido a la capacitación diversa que obtienen en el trabajo en sí o a través de la empresa, así como otros cursos externos obligatorios o voluntarios. A su regreso, los trabajadores pueden capitalizar estas habilidades adquiridas para asegurar un trabajo que requiere habilidades más altas y proporciona un mejor salario del que tendrían si no hubieran migrado.[xxxiii] Por ejemplo, la investigación mostró que los retornados en Brasil, Chile y Costa Rica han estado sobrerrepresentados en ocupaciones altamente calificadas y subrepresentados en oficios menos calificados.[xxxiv]
Además, las nuevas habilidades pueden hacer que los trabajadores sean más atractivos para los posibles empleadores, o en combinación con ahorros potencialmente acumulados posiblemente les permita abrir sus propios negocios nuevos y capacitar a las personas en casa.[xxxv] La evidencia muestra que cuando los ingenieros de software nacidos en India y China regresaron después de la burbuja del mercado de valores de los Estados Unidos a fines de la década de 1990, también conocida como la burbuja puntocom de los Estados Unidos, habían transferido conocimientos y técnicas institucionales y técnicas a sus países de origen.[xxxvi] Además, cuando la crisis de la deuda soberana griega estimuló el regreso de un gran número de albaneses, más de la mitad de los retornados tomaron empleos como trabajadores calificados en las industrias, en las que estaban empleados en Grecia, mientras que muchos otros se dedicaron al espíritu empresarial utilizando técnicas que habían aprendido en el extranjero, creando empleos para ellos y para los no inmigrantes.[xxxvii]
En general, las oportunidades de migración aumentan el potencial de ingresos de los trabajadores, que a su vez aumentan el rendimiento de la capacitación en sus sectores. Las nuevas habilidades permiten a los trabajadores que regresan obtener mejores empleos, abrir nuevos negocios, mientras enseñan a otros lo que habían aprendido en el extranjero. Los estudios muestran que los migrantes regresan a casa más ricos, multilingües, más educados que las personas en sus comunidades, con más experiencia laboral que aquellos que nunca han vivido en el extranjero, y redes sociales más grandes y nuevas habilidades técnicas. Por lo tanto, su regreso a casa generalmente resulta en una “ganancia de cerebros” que beneficia no solo a ellos y a sus familias, sino también a su comunidad y, a menudo, incluso a su país de origen en general.[xxxviii]
Desafíos que enfrentan los trabajadores extranjeros
Si bien la movilidad laboral representa claramente la herramienta más efectiva para ayudar a las personas y sus familias a escapar de la pobreza, también hay algunos desafíos que deben tenerse en cuenta al crear e implementar políticas de movilidad laboral. Los sistemas actuales de movilidad laboral han estado luchando con defectos como el fraude, los costos extorsivos, el abuso de los trabajadores y la ilegalidad, que afectan negativamente a los trabajadores extranjeros. Uno de los mejores ejemplos de estas dinámicas han sido las naciones del Consejo de Cooperación del Golfo (CCG), que han ayudado a millones de familias a escapar de la pobreza a través de flujos de movilidad laboral, pero también han visto casos frecuentes de abuso y fraude laboral.
Está bien documentado que muchos trabajadores extranjeros en una variedad de sistemas migratorios existentes experimentaron prácticas como la retención de salarios, horas extras forzadas, violaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo, retención de pasaportes y una variedad de otras formas de abuso. Algunos de los ejemplos más inquietantes incluyen la Copa Mundial de Doha 2022, con repetidos casos reportados de migrantes que pasan meses sin paga.[xxxix] ser forzado a trabajar horas extras, vivir en condiciones deficientes e incluso morir.[xl] Nepal ha experimentado recientemente una tendencia alarmante de enfermedad renal en su población joven, principalmente entre los trabajadores migrantes que realizan largas horas de trabajo físico en el desierto, se deshidratan y usan analgésicos a tasas más altas, todo lo cual se combina para hacerlos vulnerables a la insuficiencia renal.[xli] Canadá ha tenido casos famosos de trabajadores extranjeros temporales sometidos a viviendas insalubres, retención de salarios y fraude de reclutamiento.[xlii] Además, las mujeres migrantes, que a menudo trabajan en la esfera doméstica donde hay poca o ninguna supervisión, son especialmente vulnerables, lo que resulta en horas de trabajo excesivas.[xliii]abuso físico y sexual,[xliv] y de nuevo en los casos más graves la muerte.[xlv] Además, los trabajadores, especialmente aquellos que trabajan en empleos de baja calificación, tienen menos probabilidades de sentirse “cómodos reconociendo que tienen derechos y ejerciéndolos”, como señaló William Gois, Coordinador Regional del Foro de Migrantes en Asia, durante un evento virtual de LaMP.[xlvi]
La era COVID-19 ha puesto aún más en evidencia las vulnerabilidades de los trabajadores extranjeros en muchos países. Los migrantes han corrido un mayor riesgo de contraer el virus debido a la atención médica inadecuada, las peores condiciones económicas y las condiciones de hacinamiento. Por ejemplo, el 40 por ciento de los casos de COVID-19 de Singapur a mediados de abril eran trabajadores extranjeros poco calificados, como resultado de sus dormitorios superpoblados e inseguros.[xlvii] Al mismo tiempo, la mayoría de las personas infectadas por el virus en el Golfo son migrantes.[xlviii] El Fondo Monetario Internacional espera que las economías de Oriente Medio y África del Norte caigan un 5,7 por ciento en 2020, lo que conducirá a un aumento del desempleo, el robo de salarios y el trabajo no remunerado a medida que las empresas cierren sus puertas, un aumento en las detenciones y deportaciones debido a la expiración de visas y la creciente necesidad de alimentos. En el Líbano, 250.000 trabajadores extranjeros ya se han visto afectados por tales dificultades, quedando abandonados y sin remuneración.[xlix] En general, la pandemia enfatizó aún más las fallas de los sistemas de migración laboral existentes, señalando la multitud de prácticas y comportamientos abusivos.
Además, los flujos de movilidad laboral se caracterizan con frecuencia por costos exorbitantes que ascienden a entre nueve meses y más de un año de salario en el extranjero. Por ejemplo, un estudio reciente reveló que los trabajadores de América Latina y Asia pagaron a los intermediarios entre $ 3,000 y $ 27,000 para obtener visas a los Estados Unidos,[l] mientras que el Banco Mundial informa que los trabajadores del sur de Asia pagan regularmente $ 3,000 a $ 4,000 por empleos en los países del Consejo de Cooperación del Golfo.[li] Estos costos se pagan principalmente para los honorarios de las agencias de contratación; en Bangladesh, las tarifas intermediarias representan más del 75 por ciento de los costos totales de migración.[lii] Por lo tanto, muchos trabajadores llegan al extranjero endeudados, lo que los coloca en situaciones muy sensibles, ya que deben mantener el empleo para poder pagar sus deudas independientemente del posible abuso de sus empleadores. Un estudio reciente sobre los trabajadores extranjeros en Singapur reveló que los trabajadores endeudados “a veces optan por soportar condiciones de trabajo duras y/o inseguras en lugar de arriesgarse a la [premature] repatriación” por plantear preocupaciones a sus empleadores.[liii] Ha quedado claro que los costos excesivamente altos causados por la falta de transparencia dentro de la estructura actual del mercado socavan el potencial de desarrollo de la movilidad laboral.
Además, en muchos sistemas de migración, las visas de trabajo, y especialmente las visas de trabajo temporales, están vinculadas a un empleador específico. Esto significa que los trabajadores no pueden dejar a sus empleadores sin perder su estatus de visa. UU., Las visas vinculadas al empleador se han relacionado directamente con el potencial de abuso de los trabajadores, ya que los trabajadores con visas restringidas por el empleador presentaron más de 100 quejas ante el Tribunal Federal por engaño de salarios y horas entre 1990 y 2017 en comparación con ocho de trabajadores con visas sin restricciones.[liv]
Y por último, pero no menos importante, los estudios psicológicos muestran que los trabajadores migrantes han sido cada vez más propensos a trastornos graves, psicóticos, de ansiedad y postraumáticos causados por una serie de factores socioambientales, como la pérdida de estatus social, la discriminación y las separaciones de la familia. El abuso verbal o físico que los trabajadores extranjeros a menudo enfrentan cuando están empleados en trabajos peligrosos e insalubres conduce a una variedad de trastornos, que incluyen depresión, ansiedad, abuso de alcohol o sustancias, y mala calidad del sueño, causando condiciones de vida bajas.[lv] Y, sin embargo, los trabajadores extranjeros están dispuestos a soportar todas las dificultades y organizar sus vidas en torno a la separación familiar, en lugar de regresar a la pobreza extrema en muchos casos en sus países de origen. En otras palabras, si bien podemos ver la migración como una tragedia, para muchos trabajadores extranjeros es una oportunidad, como dijo DeParle.[lvi]
Aún así, todos los malos resultados de la movilidad laboral funcionan para crear una poderosa coalición política en su contra, con irregularidades que alimentan la derecha antiinmigrante y las preocupaciones sobre el abuso de los trabajadores que crean oposición desde el ala izquierda. Sin embargo, es importante señalar que estos resultados no son inherentes a la movilidad laboral, sino más bien el resultado de sistemas e incentivos mal construidos. Por lo tanto, los trabajadores de países de bajos ingresos necesitan sistemas de movilidad laboral eficientes y bien regulados, que les permitan a ellos y a sus familias escapar de la pobreza al tiempo que los protegen de los riesgos y eliminan los desafíos que conlleva la decisión de mudarse al extranjero. Además, como sugirió Joe Martínez de CIERTO, una parte de estos sistemas debería ser también un ecosistema de actores que creen supervisión de los gobiernos y seguridad para los trabajadores.[lvii]
Conclusión
A pesar de los beneficios incuestionables que la movilidad laboral aporta a los trabajadores extranjeros y sus familias, tanto los países emisores como los receptores tienden a implementar políticas ineficientes que restringen aún más la movilidad laboral. Las medidas estrictas se han basado típicamente en el pensamiento de que sin restricciones a la migración, los migrantes de los países pobres podrían transmitir baja productividad a los países ricos.[lviii] Sin embargo, los modelos muestran que un aumento del 3 por ciento en la fuerza laboral de la OCDE a través de restricciones relajadas a la movilidad laboral produciría $ 150 mil millones[4] en ganancias de bienestar global, lo que representa ganancias para los impulsores, ganancias y pérdidas en los países receptores, así como ganancias y pérdidas en los países de origen. Según estimaciones de 2006 del Banco Mundial, un aumento del 3 por ciento en la fuerza laboral de la OCDE durante un período de una década resultaría en $ 674 mil millones en ganancias de bienestar global, que es 5 veces la asistencia total para el desarrollo.[lix] Estas vastas ganancias, no realizadas como resultado de las políticas que restringen la movilidad laboral, son a lo que el economista Michael Clemens se refiere como “billetes de billones de dólares en la acera”.[lx] Además, según una investigación separada, las ganancias de la reducción de las barreras a la emigración parecen exceder en gran medida las ganancias de nuevas reducciones en las barreras al comercio de bienes o los flujos de capital.[lxi]
Entonces, ¿qué significa esto para las políticas de movilidad laboral existentes y futuras? Un estudio reciente destinado a defender las barreras migratorias que mejoren la eficiencia[5] mostró que, si bien una política dinámicamente eficiente no significaría ninguna medida de fronteras abiertas, sin duda incluiría relajaciones de las restricciones actuales. En otras palabras, el nuevo caso de eficiencia para algunas restricciones de migración parece ser un caso en contra de la rigurosidad de estas restricciones existentes.[lxii]
A modo de ejemplo, Nueva Zelanda es uno de los primeros países que han reconocido el potencial de los programas de trabajadores estacionales para formar parte de la política de desarrollo internacional. Su programa de Empleador Estacional Reconocido es uno de los sistemas más destacados diseñados a través de esta perspectiva, y sus resultados revelaron un aumento de los ingresos per cápita, el gasto, el ahorro y el bienestar subjetivo entre los migrantes participantes.[lxiii] Al mismo tiempo, el desplazamiento de los trabajadores nativos se ha mantenido bajo. Los datos también mostraron que los trabajadores extranjeros, que vienen a Nueva Zelanda a través del programa, parecen ser más productivos que la mano de obra local y su productividad aumenta a medida que regresan por más temporadas.[lxiv]
La movilidad laboral es claramente mucho más prometedora para reducir la pobreza que cualquier otra cosa en la agenda de desarrollo.[lxv] Permite a los trabajadores de países de bajos ingresos ir al extranjero y, por lo tanto, mantenerse a sí mismos, así como a sus familias y parientes en casa, una práctica que finalmente conduce a la reducción general de la pobreza. Por lo tanto, los sistemas de movilidad laboral existentes con restricciones demasiado estrictas perjudican no solo a los propios trabajadores extranjeros, sino también a los países de origen y recepción involucrados en general. Al mismo tiempo, las políticas actuales a menudo no logran prevenir el abuso de los trabajadores extranjeros, lo que permite dinámicas que dejan daño físico y psicológico en las personas afectadas.
Es necesario que los gobiernos de los países emisores y receptores, los sectores que emplean y otros actores de la industria de la movilidad cooperen con los trabajadores extranjeros y las organizaciones que los representan. Juntos, estos actores pueden establecer políticas y estándares comunes que permitan una movilidad eficiente y segura de los trabajadores extranjeros, lo que resulta en una reducción general de la pobreza a escala mundial.
[1] La Figura 2 muestra cuántos del número total de nuevas personas en edad de trabajar podrían encontrar empleo en comparación con aquellos que permanecerían desempleados para 2050, si se mantuvieran las tasas de empleo actuales. Bajo este escenario, aproximadamente 590 millones de los 1.400 millones de nuevas personas en edad de trabajar tendrían acceso limitado a oportunidades de empleo. Sin embargo, incluso este es un pronóstico optimista, ya que las proyecciones actuales de crecimiento del empleo no serían suficientes para absorber ni siquiera los 819 millones restantes.
[2] Medido en los cinco países donde el programa tiene el mayor impacto.
[3] Adhikari y Stellitano evaluaron un conjunto de 19 países no pertenecientes a la OCDE y 8 países de la OCDE. Los datos salariales fueron proporcionados por Claudio Montenegro del Banco Mundial. Los datos sobre migración bilateral por educación y género de 1980 a 2000 se obtuvieron de los datos de fuga de cerebros del IAB. Los datos de remesas bilaterales correspondientes a 2010 se obtuvieron del Banco Mundial. Los datos de ayuda bilateral para 2010 provienen de AidData.
[5] El estudio consideró tres parámetros principales: la transmisión, que se define como “el grado en que la productividad total de los factores del país de origen está incorporada en los migrantes”; la asimilación definida como “el grado en que los determinantes de la productividad de los migrantes se asemejan a los de los nativos con el tiempo en el país de acogida”; y congestión, que es “el grado en que la transmisión y la asimilación cambian en poblaciones de migrantes más altas”.
[xxiv] Antón, José-Ignacio. “The Impact of Remittances on Nutritional Status of Children in Ecuador.” The International Migration Review. 44(2). Summer 2010. https://www.jstor.org/stable/25740850?seq=1
[xxv] Amuedo-Dorantes, Catalina and Pozo, Susan. “New Evidence on the Role of Remittances on Health Care Expenditures by Mexican Households.” IZA Discussion Paper No. 4617. December 2009. http://ftp.iza.org/dp4617.pdf
[xxvi] Acosta, P. “Labor Supply, School Attendance, and Remittances from International Migration: The Case of El Salvador.” World Bank Policy Research Working Paper 3903. 2006. Washington, DC: The World Bank.
[xxviii] Wahba, Jackline. “Return migration and economic development.” Chapters, in: Robert E.B. Lucas (ed.),International Handbook on Migration and Economic Development, chapter 12. 2014. Edward Elgar Publishing.
[xxxi] DeParle, J. (2019). A Good Provider Is One Who Leaves: One Family And Migration In The 21st Century. Viking.
[xxxii] Adhikari, S., & Stellitano, N. (2015). Migration as an Instrument for International Development. Retrieved October 26, 2020, from http://adhikarisamik.github.io/
[xxxiv] Dumont, J.-C., and G. Spielvogel. “Return Migration: A New Perspective.” In International Migration Outlook, Part III. 2008. Paris: OECD Publishing.
[xxxvi] Giordano, A., and G. Terranova. 2012. “The Indian Policy of Skilled Migration: Brain Return versus Diaspora Benefits.” Journal of Global Policy and Governance 1 (1): 17–28.
[xxxvii] Hausmann, Ricardo and Nedelkoska, Ljubica. “Welcome Home in a Crisis: Effects of Return Migration on the Non-migrants’ Wages and Employment.” European Economic Review. 2017.
[liv] Gibbons, Eric M., Allie Greenman, Peter Norlander, & Todd Sørensen, “Monopsony Power and Guest Worker Programs,” IZA Institute of Labor Economics, IZA DP No. 12096 (January 2019).
[lviii] Clemens, M. A., & Pritchett, L. (2016, February). The New Economic Case for Migration Restrictions: An Assessment (Rep.). Retrieved October 25, 2020, from http://ftp.iza.org/dp9730.pdf
[lxii] Clemens, M. A., & Pritchett, L. (2016, February). The New Economic Case for Migration Restrictions: An Assessment (Rep.). Retrieved October 25, 2020, from http://ftp.iza.org/dp9730.pdf
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empleadoras
trabajadoras
‘industria de la movilidad’
Esta tercera nota de la serie se centra en la perspectiva de los gobiernos de los países de origen de bajos ingresos que enfrentan poblaciones de jóvenes en rápido crecimiento.
Los países de bajos ingresos enfrentan aumentos significativos en su población joven, el desafío demográfico opuesto al de los países de altos ingresos cuyas poblaciones se están reduciendo.
Los caminos tradicionales hacia la creación de empleo a través de la manufactura están cerrados para estos países debido a las tecnologías que ahorran mano de obra y la posición establecida de los exportadores asiáticos de manufactura.
La movilidad laboral ofrece una solución de empleo y es una poderosa herramienta de desarrollo a través de las remesas y la acumulación de habilidades.
Sin embargo, hay varios factores que limitan la capacidad de los países de origen para desbloquear el potencial de la movilidad laboral para su gente, incluida la (falsa) creencia de que refleja un fracaso del desarrollo.
Resolver estos desafíos requiere un esfuerzo multifacético con los gobiernos de los países receptores, los empleadores y una industria de movilidad de calidad.
Introducción
Los países de bajos ingresos enfrentan aumentos significativos en su población joven, el desafío demográfico opuesto al de los países de altos ingresos cuyas poblaciones se están reduciendo. Esto plantea riesgos significativos asociados con el subempleo juvenil, ya que los caminos históricos hacia la creación de empleos a través del crecimiento de la industria ahora están cerrados en su mayor parte para los países de bajos ingresos, lo que hace que sea cada vez más difícil para estos países crear la cantidad de empleos necesarios para absorber sus crecientes ingresos. poblaciones juveniles. Sin embargo, esta también es una oportunidad histórica para unir los mercados laborales internacionales: la movilidad laboral rotativa de países de ingresos bajos a países de ingresos altos puede abordar la escasez de mano de obra causada por el declive demográfico en los países de ingresos altos, al tiempo que aumenta la proporción de trabajadores con calificaciones bajas a medias. jóvenes en las crecientes poblaciones en edad de trabajar de los países de bajos ingresos que están involucrados en un empleo de calidad en cualquier momento.
Tal movilidad laboral ofrece beneficios transformadores para los países de origen; más allá de ofrecer oportunidades de empleo de calidad para sus trabajadores, las remesas asociadas y la acumulación de habilidades pueden generar un poderoso cambio positivo en los resultados del desarrollo en estos países. Irónicamente, la movilidad laboral a menudo se ha visto como un fracaso del desarrollo. Como resultado, los gobiernos de los países de bajos ingresos han actuado más a menudo para desalentarla que para promoverla. Este punto de vista malinterpreta tanto los impulsores como los beneficios de la movilidad laboral, e impide que los gobiernos trabajen para superar los desafíos de movilidad del lado del origen. Un enfoque de asociación puede ayudar a superar estos desafíos, desbloqueando oportunidades que cambian la vida de sus crecientes poblaciones de jóvenes.
El abultamiento juvenil y la movilidad laboral como estrategia de empleo
En notas anteriores, hemos discutido la demografía en los países de altos ingresos, caracterizados por poblaciones que envejecen dramáticamente con una necesidad significativa de trabajadores.Muchos países de bajos ingresos enfrentan precisamente el desafío demográfico opuesto: poblaciones jóvenes en crecimiento que superan el crecimiento del empleo. La población total en los países en desarrollo ha estado creciendo y se prevé que continúe aumentando en las próximas décadas, en un escenario de statu quo, con una población en edad laboral creciente y numerosa. Las estadísticas de 2015 de la División de Población de UN DESA estiman que para 2050 la población en edad de trabajar en estas regiones/países aumentará en millones, y en los casos de África subsahariana y el sur de Asia, en cientos de millones.[i] Los números en la Figura 1 representan el aumento absoluto neto en el número de trabajadores en la fuerza laboral entre 2015 y 2050.
Figura 1: Cambio en la población en edad de trabajar (20–64) entre 2015 y 2050[ii]
Fuente: UN DESA, División de Población (2015)
No es probable que el crecimiento del empleo sea capaz de absorber a todos estos nuevos participantes en el mercado laboral, especialmente porque la manufactura ya no es una estrategia fuerte para la creación de empleo. [1]Incluso manteniendo los niveles de empleo actuales, hasta la mitad de las personas en edad de trabajar en estas regiones tendrían dificultades para encontrar un empleo productivo. La Figura 2 a continuación muestra cuántos del número total de nuevas personas en edad de trabajar para 2050 probablemente podrían encontrar empleo en comparación con aquellos que probablemente tendrían oportunidades de empleo limitadas, si se mantuvieran las tasas de empleo actuales. Bajo este escenario, aproximadamente 590 millones de los 1.400 millones de nuevas personas en edad de trabajar tendrían acceso limitado a oportunidades de empleo. Sin embargo, incluso este es un pronóstico optimista, ya que las proyecciones actuales de crecimiento del empleo no serían suficientes para absorber ni siquiera los 819 millones restantes. Por ejemplo, el Banco Mundial estima que la población en edad laboral de África crecerá en aproximadamente 450 millones de personas entre 2015 y 2035, de las cuales solo 100 millones pueden esperar encontrar oportunidades de empleo estables según las proyecciones actuales de creación de empleo.[iii] Esto deja a 350 millones de jóvenes restantes en un período de 20 años sin empleo productivo.
Figura 2: Con las tasas de empleo actuales, solo 819 millones de personas en la nueva edad laboral entrarían en empleo
Fuentes: UN DESA, División de Población (2015); OIT (2019).
El desafío laboral para estos países ricos en jóvenes se ve agravado por las tendencias de mano de obra poco calificada en una era de innovación tecnológica sesgada hacia el “ahorro de mano de obra”. La escasez de mano de obra poco calificada y de bajo costo en las economías más ricas y avanzadas ha dado lugar al progreso tecnológico que ahorra mano de obra y ha sustituido a los trabajadores en trabajos de fabricación intensivos en mano de obra. Con la apertura al comercio, países asiáticos como China y Corea del Sur, con una ventaja comparativa en actividades de bajo costo y mano de obra intensiva, pudieron industrializarse, aumentando su producción manufacturera y, por lo tanto, sus exportaciones. Estas exportaciones, a su vez, reemplazaron productos fabricados por economías avanzadas con altos costos laborales. De esta forma, dichas economías asiáticas lograron nuevos niveles de crecimiento.
Para los países de bajos ingresos actuales, la introducción de tecnologías generalizadas que ahorran mano de obra ha dificultado la creación de puestos de trabajo mediante el aumento de la producción manufacturera. Incluso las partes más ‘intensivas en mano de obra’ de la fabricación ahora son mucho menos intensivas en mano de obra que cuando los exportadores asiáticos usaban esto como una estrategia para el crecimiento del empleo. La “elasticidad del empleo manufacturero al valor agregado manufacturero” ha caído en la mayoría de los lugares; en las economías asiáticas ha caído de ~1 a ~0,2, lo que implica que necesitaría cinco veces más valor agregado de fabricación para obtener un solo trabajo en comparación con históricamente.[iv] La disminución del uso intensivo de mano de obra en la manufactura significa que el futuro del crecimiento del empleo en todas partes (tanto en países de ingresos altos como bajos) está en los servicios.
Además, la posición establecida de los exportadores asiáticos ha dificultado que los países de bajos ingresos actuales compitan en las exportaciones de manufacturas; nuevamente impidiéndoles replicar el camino de estos países asiáticos hacia el crecimiento del empleo (una visión a la que los economistas se refieren como el paradigma Flying Geese). Este cambio está ocurriendo en un nivel de ingresos significativamente más bajo que el que disfrutan las economías avanzadas y los exportadores asiáticos.[v] Con su camino hacia el desarrollo alterado por el comercio y la tecnología, los países más pobres enfrentarán el desafío de emplear a 1.400 millones de trabajadores, cuyo camino hacia las industrias manufactureras tradicionales intensivas en mano de obra se verá virtualmente bloqueado.
El creciente subempleo juvenil presenta una serie de preocupaciones para los funcionarios gubernamentales en los países de bajos ingresos. Estudios muestran que el subempleo al inicio de la carrera de un joven impacta negativamente en la cohesión social, la longevidad física[vi] y salud mental,[vii] así como los resultados de empleo e ingresos a largo plazo.[viii] Las protuberancias juveniles también están asociadas con mayores riesgos de conflictos violentos,[ix] y el subempleo juvenil en particular agrava estos riesgos. Estos riesgos hacen que la expansión de las oportunidades de empleo para los jóvenes sea una prioridad política clave para los países de bajos ingresos; sin embargo, las opciones están restringidas (como se señaló anteriormente) por la naturaleza cambiante del comercio y la tecnología que históricamente habían brindado a los países un camino hacia la creación de empleo.
Beneficios de la movilidad laboral para el país de origen
A pesar de estos riesgos y limitaciones, la creciente población de jóvenes en los países de bajos ingresos presenta una enorme oportunidad. Como hemos discutido anteriormente en otra nota de LaMP, los países de altos ingresos están envejeciendo rápidamente. Con una edad laboral cada vez más reducida y una población de ancianos en aumento, los países de altos ingresos necesitarán 400 millones de nuevos trabajadores adicionales durante los próximos 30 años para mantener sus redes de seguridad y sus sistemas económicos. Esta necesidad masiva de trabajadores ofrece un camino hacia el empleo de calidad para una gran parte de las personas en edad de trabajar en los países de bajos ingresos que no se prevé que sean absorbidas actualmente por sus mercados laborales nacionales.
Más allá de aliviar las presiones laborales, hay una serie de razones adicionales por las que los gobiernos de los países de origen deberían estar interesados en expandir activamente las oportunidades de empleo en el extranjero para sus trabajadores. Los mayores impactos positivos de la movilidad laboral son aquellos que van directamente a los trabajadores, que exploraremos en la siguiente nota de esta serie. Sin embargo, existen importantes beneficios para la sociedad del país de origen en su conjunto. Los principales de estos beneficios son las entradas de remesas y la adquisición de habilidades.
Remesas
Las remesas son tan grandes o más grandes que la ayuda exterior en muchos países de origen. A partir de 2018, las estimaciones de remesas globales ascendieron a USD 689 000 millones, de los cuales USD 529 000 millones se destinaron a países de bajos ingresos.[x] Esto es aproximadamente al mismo nivel que la inversión extranjera directa (IED); cuando se excluye a China, las remesas son mayores que la IED como la mayor fuente de financiamiento externo.[xi] En su libro A Good Provider is One Who Leaves, Jason DeParle ofrece más información sobre la importancia de estos flujos para muchos países: “La migración es el programa antipobreza más grande del mundo… México gana más con las remesas que con el petróleo. Sri Lanka gana más con las remesas que con el té”.[xii]
Es probable que las remesas sean más poderosas para mejorar el bienestar en los países de origen que otro financiamiento externo, ya que fluyen directamente hacia los hogares que pueden usarlas para impulsar su consumo y el gasto en educación y salud.[xiii] Se ha demostrado que son poderosos motores de cambio en los países receptores de remesas; por ejemplo, Nepal pudo reducir su índice de pobreza del 45 % al 15 % en un período de 20 años, a pesar de las bajas tasas de crecimiento. Esto se debió en gran parte a las remesas, que representaron el 40 por ciento de la disminución en el índice de pobreza.[xiv] Las remesas fueron responsables de la reducción de la pobreza en cinco puntos porcentuales en Ghana, seis puntos en Bangladesh y once puntos en Uganda.[xv] En términos más generales, un estudio de setenta y un países de bajos ingresos encontró que un aumento del 10 por ciento en las remesas redujo el índice de pobreza en un 3,5 por ciento (el doble de la reducción de la pobreza de un aumento comparable en el crecimiento interno).[xvi] Filipinas organiza una ceremonia anual de bienvenida a casa en Navidad para los trabajadores que regresan a casa, y los saluda como “héroes” por todo el dinero que envían a casa durante todo el año.[xvii]
Las remesas ofrecen beneficios importantes para las economías de los países emisores a nivel macro. Como una entrada considerable de divisas, las remesas pueden tener un efecto positivo en la balanza de pagos, relajando la restricción de divisas y permitiendo la importación de bienes de inversión (por ejemplo, para la construcción de infraestructura y vivienda).[xviii] Las remesas también pueden utilizarse como garantía para préstamos internacionales, como se ve en los casos de México, Brasil y Turquía.[xix]
Las remesas son una herramienta poderosa para mejorar el bienestar de las familias en los países de origen. Como se señaló anteriormente, las remesas han sido responsables de sacar de la pobreza a muchas familias receptoras, según lo medido por los recuentos de pobreza. En Filipinas, la investigación muestra que un aumento del 10 por ciento en los ingresos debido a las remesas redujo la tasa de pobreza entre los hogares receptores en 2,8 puntos porcentuales.[xx] Además, el mismo estudio mostró que los aumentos en las remesas llevaron a aumentos en la asistencia escolar, disminuciones en el trabajo infantil y aumento de la inversión en negocios intensivos en capital.[xxi] Para las familias que reciben remesas en Afganistán, las remesas promediaron USD 1680 al año, lo que representa más de la mitad de sus ingresos y se consumió en necesidades básicas.[xxii] Como se señaló anteriormente, también se muestra que las remesas aumentan el gasto en educación y salud, lo que resulta en impactos positivos comprobados en los estándares de nutrición,[xxiii] cuidado de la salud,[xxiv] y asistencia escolar de los niños[xxv] y reducir la mortalidad infantil.[xxvi] Las entradas de remesas son contracíclicas en los países de origen, lo que estabiliza los ingresos y protege a las familias de los migrantes de las crisis económicas adversas.[xxvii]
Hay mucha discusión sobre las remesas como una fuente potencial de financiamiento de inversiones, pero la evidencia muestra que se utilizan con mayor frecuencia para el consumo de los hogares. Ciertamente ha habido lugares donde las remesas han aumentado la inversión en pequeñas empresas; los datos dispersos sugieren que los recursos acumulados durante el trabajo en el extranjero a menudo se destinan a la inversión en la construcción de una casa, iniciar un negocio y financiar los propios planes de educación.[xxviii] Sin embargo, la evidencia de que las remesas se canalicen como inversión en la industria es escasa y parece más común que se destinen al consumo de los hogares y al gasto en salud y educación. Si bien esto no hace que tengan una influencia menos positiva (de hecho, se están canalizando directamente para mejorar el bienestar de estas familias), es importante establecer expectativas sobre lo que probablemente harán y no harán las remesas.
Acumulación de habilidades
Los trabajadores empleados en el extranjero acumulan habilidades que luego traen de regreso a casa. El regreso del extranjero a menudo permite a los retornados capitalizar las habilidades adquiridas para asegurar un trabajo más calificado (con un mejor salario) que el que tendrían si no hubieran emigrado.[xxix] Los trabajadores adquieren habilidades en el extranjero debido a la capacitación en el trabajo, la capacitación formal específica de la empresa y no específica de la empresa, y los cursos de capacitación externos proporcionados por la empresa de manera obligatoria o voluntaria. Hasta la mitad de los inmigrantes calificados que trabajan en el extranjero finalmente regresan a casa, trayendo consigo estas nuevas habilidades y conexiones.[xxx] Algunos esquemas rotativos tienen la acumulación de habilidades integrada en el diseño; por ejemplo, el acuerdo de la India con Japón a través del Programa de Capacitación de Pasantes Técnicos se considera beneficioso para todos porque los trabajadores indios reciben capacitación según los estándares japoneses y luego regresan a la India.[xxxi]
Estas medidas de mejora de las cualificaciones tienen un efecto potencial en el país de origen si los retornados tienen nuevas cualificaciones que el país de origen puede y está dispuesto a utilizar. La investigación sobre la migración de retorno a Brasil, Chile y Costa Rica indica que los retornados están sobrerrepresentados en ocupaciones altamente calificadas y subrepresentados en oficios menos calificados.[xxxii] Cuando los ingenieros de software nacidos en India y China regresaron después de la burbuja de las puntocom de EE. UU.,[2] se demostró que habían transferido técnicas y conocimientos técnicos e institucionales a sus países de origen.[xxxiii] Cuando la crisis de la deuda soberana griega provocó una ola de regreso de albaneses, más de la mitad de los retornados aceptaron trabajos como trabajadores calificados en las industrias en las que trabajaban en Grecia y muchos se involucraron en el espíritu empresarial utilizando técnicas que habían aprendido en Grecia, creando empleos para ellos mismos. y para los no inmigrantes. Los investigadores concluyeron que esta transferencia de habilidades permitió la expansión de la agricultura intensiva en Albania y fomentó actividades más productivas, elevando la producción y los salarios en el sector.[xxxiv]
Esto desafía la narrativa tradicional de “fuga de cerebros”, que ha sido una barrera para que los países de origen participen en la movilidad laboral. La narrativa de la “fuga de cerebros” argumenta que la migración calificada agota las existencias de capital humano en los países de origen y perjudica sus perspectivas de desarrollo económico.[xxxv] Esta narrativa ha dominado el discurso de la política migratoria en los países de origen y ha sido una razón clave por la que más países que enfrentan aumentos de jóvenes no han buscado la movilidad laboral como una estrategia de empleo. Estas preocupaciones se derivan del hecho de que la migración calificada constituye una parte desproporcionadamente alta de la migración total. Utilizando una medida de “tasa de fuga de cerebros”,[3] Gibson y McKenzie encuentran que esta tasa para las personas con educación terciaria es 7,3 veces mayor que la de las personas con educación primaria y 3,5 veces mayor que la de las personas con educación secundaria.[xxxvi]
La evidencia no confirma la preocupación de que esta emigración resulte en escasez de trabajadores calificados[4] en los países de origen y empeore los resultados del desarrollo. El análisis de la OCDE evaluó 54 países que experimentan escasez crítica de personal de salud. El análisis muestra que la escasez estimada de personal de salud crítico es cinco veces mayor que el personal de salud que ha emigrado y concluye que “si bien la migración puede ser un factor importante, no es determinante, ni siquiera en los casos más críticos”.[xxxvii] Además, la evidencia muestra que la emigración de trabajadores calificados en la profesión de la salud no es responsable de los malos resultados de salud en los países de bajos ingresos.[xxxviii] Cuando se ha producido una “fuga de cerebros”, ha resultado en una serie de beneficios para los países de origen, como remesas, ganancias salariales y transferencia de conocimientos.[xxxix] Se citó al ex primer ministro Manhoman Singh de la India. “Hoy en India estamos experimentando los beneficios del flujo inverso de ingresos, inversiones y experiencia de la diáspora india global. El problema de la “fuga de cerebros” se ha convertido felizmente en la oportunidad de la “ganancia de cerebros”.[xl]
La evidencia muestra más una “ganancia de cerebros” que una “fuga de cerebros”. La narrativa de la “fuga de cerebros” asume una “unidad de trabajo” en la que hay un número fijo de trabajadores y, por lo tanto, que un trabajador se traslade de un país a otro es, por definición, una pérdida para el primero y una ganancia para el segundo.[xli] Las oportunidades de migración aumentan el potencial de ingresos dentro de sectores específicos, lo que a su vez aumenta el retorno a la capacitación en ese sector. Esto crea una demanda de formación en este sector, lo que se traduce no solo en la aparición de escuelas especializadas e institutos de formación profesional, sino que incentiva a más personas a formarse que a emigrar. Como resultado, los países que promueven activamente el empleo en el extranjero en ciertos sectores han visto crecer internamente el número de trabajadores capacitados para esos sectores. El ejemplo más vívido de esto es con enfermeras en Filipinas: Abarcar y Theoharides.[xlii] encuentran que la migración de enfermeras aumentó el stock de enfermeras en Filipinas. Las matriculaciones de enfermería aumentaron tanto que por cada enfermera capacitada que emigró, 10 enfermeras adicionales obtuvieron licencia en el país.[xliii] Además, encontraron que la oferta de programas de enfermería (privados) se expandió para adaptarse a la mayor demanda de títulos de enfermería. Muchas más enfermeras filipinas trabajan hoy en Filipinas como resultado directo de la decisión del gobierno de seguir activamente una estrategia de migración gestionada. Del mismo modo, los estudios han demostrado que la oportunidad de la emigración calificada de Cabo Verde[xliv] y Fiyi[xlv] aumentó el número de graduados universitarios que viven en estos países.
Entonces, ¿por qué los países de origen no intentan animar más activamente a los trabajadores a encontrar trabajo en el extranjero?
Si bien la movilidad laboral es una herramienta poderosa hacia el empleo de calidad y el alivio de la pobreza para los países de origen, pocos la han seguido como una estrategia para ampliar las oportunidades para su gente. Algunos países (como Filipinas, Sri Lanka, Bangladesh y Nepal) han trabajado activamente para ampliar las oportunidades de empleo de sus trabajadores en el extranjero y aprovechar los beneficios de las remesas y las habilidades de los retornados para el desarrollo de sus países. Sin embargo, estos países son la excepción y no la regla, y muchos más se enfocan en programas que fomentan el empleo en el hogar para desalentar la migración (aunque vale la pena señalar que estos programas a menudo son impulsados por donantes y países receptores). Por ejemplo, antes de la Proclamación de Empleo en el Extranjero de 2016, la política directa de Etiopía sobre migración laboral consistía en promover el empleo local y abordar la migración laboral solo para regularla.[xlvi]Incluso la Proclamación de Empleo en el Extranjero en su forma actual tiene requisitos tan estrictos que en la práctica sirve para desalentar en lugar de fomentar la movilidad laboral, aunque ahora está en proceso de revisión.[xlvii]
¿Qué explica esto? Ya hemos mencionado la presión proveniente de los países donantes y receptores. Sin embargo, gran parte de esta resistencia a promover activamente la movilidad laboral surge internamente. Government officials in low-income countries often view promoting labor mobilityLos funcionarios gubernamentales de los países de bajos ingresos a menudo ven la promoción de la movilidad laboral como una forma de mejorar la vida de su gente como admitir el fracaso de su propio desarrollo.as a way to a better life for their people as admitting failure of their own development. Como resultado, la movilidad laboral se trata como una opción de último recurso y algo que se debe regular en lugar de promover. Hay dos fallas fundamentales en este pensamiento:
En primer lugar, la creencia de que la movilidad laboral indica un fracaso del desarrollo tiene sus raíces en la creencia errónea de que la migración disminuye con el desarrollo. Una creencia común es que la migración se reduce a medida que aumentan los ingresos, lo que implica que si los gobiernos de estos países tuvieran éxito en sus esfuerzos de desarrollo, su gente no buscaría migrar. Esta creencia no está respaldada por la evidencia, que en cambio ha mostrado un “ciclo de vida de emigración” en el que la migración primero aumenta y luego cae a medida que aumenta el PIB per cápita en los países de bajos ingresos. La Figura 3a a continuación muestra las estimaciones más recientes sobre esta relación; Clemens analiza todos los países de ingresos bajos y medianos entre 1960 y 2019 y encuentra que la migración aumenta con el crecimiento hasta USD PPP 10,000 PBI per cápita.[xlviii] Luego, la misma investigación analiza la relación entre los cambios en los ingresos y los cambios en la tasa de emigración dentro del mismo país a lo largo del tiempo (Figura 3b), y encuentra que a medida que un país se vuelve diez veces más rico de lo que solía ser, su tasa de emigración promedio aumenta. en aproximadamente cinco puntos porcentuales. Estas crecientes tasas de emigración son un crédito para mejorar los resultados del desarrollo; como señalan Clemens y Postel, “a medida que avanza el desarrollo, se acumula el capital humano, aumentan las conexiones a las redes internacionales, cambia la fertilidad, aumentan las aspiraciones y se alivian las restricciones crediticias. Todos estos cambios tienden a aumentar la emigración”.[xlix] Necesitamos una nueva narrativa que reconozca que la migración es a menudo ciudadanos de un país que aprovechan un conjunto ampliado de opciones de vida que les brinda un desarrollo exitoso.
Figura 3: Las tasas de emigración aumentan a medida que el PIB per cápita aumenta a ingresos medios
Fuente: Clemens 2020
En segundo lugar, el éxito de los gobiernos se mide por el bienestar de su país, más que por el bienestar de su gente. Las medidas de desarrollo se definen por lo que sucede dentro de las fronteras de un país; PIB o INB por residente enfocado (y muchas otras métricas de desarrollo) exclusivamente en el bienestar de las personas actualmente reside en un país dado. Esto se ve reforzado por el hecho de que la programación de desarrollo y ayuda está vinculada a estas métricas, lo que significa que solo las actividades cuyos impactos serán capturados por estas métricas se consideran programación de desarrollo efectiva. Pritchett y Clemens señalan que esto “lleva a conclusiones insostenibles: si un salvadoreño se muda del campo a San Salvador para conseguir un trabajo en una fábrica que aumente sus ingresos en un 30%, esto se registrará como una mejora del bienestar para los salvadoreños en promedio, pero un 500% El % de aumento en los ingresos de un trabajo en una fábrica en Texas no lo hace”.[l] Continúan proponiendo una nueva métrica: ingreso por natural, el ingreso medio por persona de los nacidos en un país determinado, independientemente de dónde residan ahora. Encuentran que el bienestar de los ciudadanos de un país se ve muy diferente cuando se usa esta métrica: Casi 43 millones de personas vivían en países cuyo ingreso per natural colectivo es 50 por ciento más alto que el PIB por residente. Para 1100 millones de personas, la diferencia superó el 10 %, y las cifras que vivían por debajo del umbral de la pobreza también fueron muy diferentes con este enfoque.[li] Si los países están comprometidos con el bienestar de su gente, más que con el bienestar dentro de su territorio geográfico, deben considerar la movilidad laboral como una estrategia viable y positiva.
Más allá de un ethos entre los países de origen de que la movilidad laboral refleja un fracaso de su parte, existen preocupaciones específicas que les impiden promover la movilidad laboral. Una preocupación clave es el riesgo de abuso de los trabajadores y violaciones de sus derechos. Esto se ha manifestado concretamente como un riesgo político y de reputación en los países de origen, donde los casos de abuso de los trabajadores han tenido repercusiones directas y fuertes para los funcionarios gubernamentales. Muchas veces, los casos de abuso de los trabajadores han resultado en una prohibición total del país de origen de la contratación de trabajadores en un país receptor en particular. Por ejemplo, en 2018, el presidente de Filipinas, Rodrigo Duterte, prohibió permanentemente a los filipinos trabajar en Kuwait tras la aparición de varios casos de asesinato y abuso.[lii] De manera similar, de 2013 a 2018, Etiopía prohibió a sus trabajadores buscar empleo en el Medio Oriente y solo recientemente comenzó a explorar opciones para mejorar la movilidad laboral en lugar de cerrarla.[liii] mientras que el Gobierno de Kenia también prohibió la contratación para el empleo en el extranjero de 2014 a 2016 mientras que, según se informa, sopesó la movilidad laboral como una forma de brindar oportunidades laborales y aumentar las remesas contra la “mala publicidad” hacia el Gobierno a partir de ejemplos de abuso de los trabajadores.[liv] India,[lv]Nepal,[lvi] y bangladesh[lvii]todos han instituido prohibiciones similares en el pasado. Estas prohibiciones solo han servido en gran medida para fomentar una migración irregular aún más arriesgada; por ejemplo, dos años después de que Etiopía prohibiera la movilidad laboral a los Emiratos Árabes Unidos, hasta 30.000 etíopes fueron detenidos allí por migración irregular.[lviii] Como se señaló anteriormente, las preocupaciones sobre la “fuga de cerebros” son otra razón por la que los países de bajos ingresos optan por no buscar la movilidad laboral como estrategia de empleo, aunque la experiencia de Filipinas y otros países muestra que podrían ganar trabajadores calificados al hacerlo.
¿Cómo pueden los países de origen buscar la movilidad laboral como una estrategia de empleo?
Incluso cuando los países de origen se comprometen a buscar la movilidad laboral como estrategia de empleo, persisten una serie de desafíos complejos para lograrlo. Para promover la movilidad laboral gestionada, los países de origen necesitan (1) una oferta laboral que coincida con la demanda laboral en los países de altos ingresos; (2) un marco legal que establece el derecho a trabajar en otro país y define todos los términos asociados creado en coordinación con el país receptor; y (3) una infraestructura eficaz y eficiente que implemente este marco, a través del cual los trabajadores se conectan y trasladan a trabajos seguros en el extranjero. Cada uno de estos tres requisitos representa desafíos significativos en el statu quo.
En primer lugar, existe un amplio desajuste entre la oferta laboral en los países de bajos ingresos y la demanda laboral en los países de altos ingresos. La escasez de mano de obra en los países de altos ingresos se da predominantemente en ocupaciones que requieren conjuntos de habilidades específicas.[lix] Al mismo tiempo, la oferta laboral en los países de bajos ingresos con poblaciones de jóvenes en crecimiento actualmente no tiene la educación o las habilidades necesarias para ocupar estos puestos. El Programa para la Evaluación Internacional de Estudiantes (PISA) de la OCDE muestra que la mayoría de los trabajadores en los países de bajos ingresos tienen bajos niveles de alfabetización y habilidades, significativamente por debajo de los trabajadores en los países de la OCDE donde hay escasez de mano de obra.[lx] Hasta cierto punto, esto puede crear complementariedades; sin embargo, esto, al menos en parte, presenta un desajuste de habilidades que actúa como una barrera para la movilidad laboral. Dada la escasez mundial de mano de obra calificada en profesiones específicas, los países de ingresos altos y bajos deberán trabajar juntos de manera mutuamente beneficiosa para abordar estos desajustes de habilidades.
Un ejemplo de esto es Global Skills Partnerships (GSP), que combina la capacitación para migrantes con la capacitación para no migrantes en el país de origen y conecta los programas de capacitación con un marco legal para la migración.[lxi] El modelo GSP se ha probado a través del ‘Proyecto piloto para abordar la escasez de mano de obra a través de modelos innovadores de migración laboral’ (PALIM), que vincula el desarrollo de las TIC marroquíes y la escasez de mano de obra en Flandes.[lxii] El equipo que dirige PALIM señala que una dificultad que experimentaron al principio del diseño del proyecto fue identificar y adaptar las necesidades del mercado laboral en Bélgica y Marruecos. Más allá de los desafíos identificados anteriormente, esto también se debió a la escasez de datos disponibles sobre el mercado laboral, particularmente en el país de origen.[lxiii]
En segundo lugar, los países de origen tienen poco poder de negociación para establecer un marco legal favorable para la movilidad laboral con los países de destino.Históricamente, las negociaciones en torno a la movilidad laboral se llevan a cabo a puerta cerrada, con poca información pública y están impulsadas por redes personales de funcionarios.[lxiv][5] Los funcionarios del país de origen con mandatos para abrir nuevos mercados laborales extranjeros para los trabajadores del país, informan que la principal limitación es saber a qué países acercarse y, dentro de esos países, a qué funcionario acercarse y cómo.Más allá de esto, los países de acogida tienen un poder de negociación significativamente mayor, ya que la oferta de trabajadores extranjeros es mucho mayor que la demanda para admitirlos en los países de acogida, y los países de origen a menudo compiten entre sí por el acceso al mercado laboral. Esto da como resultado una “carrera hacia el abismo” en la que los países de origen reducen los estándares para ser más competitivos, mientras que los países de destino toman medidas unilaterales. Esto da como resultado un equilibrio negativo en el que existe una presión a la baja sobre las normas laborales, mientras que la acción unilateral conduce a procesos migratorios fragmentados sin transparencia ni rendición de cuentas a través de las fronteras. Un funcionario nigeriano señaló que tienen grandes dificultades para lograr que los países receptores firmen acuerdos laborales bilaterales (BLA) y memorandos de entendimiento (MoU), sin lo cual es muy difícil proteger los derechos de sus trabajadores en el extranjero.[lxv] Esto puede cambiar en la era de la COVID-19, ya que los países receptores dependen más de la asociación con los actores de los países de origen para garantizar que los trabajadores lleguen libres de la COVID-19.[lxvi]
En tercer lugar, los países de origen no han desarrollado la capacidad para una infraestructura de implementación eficiente y eficaz, y hay poco apoyo de la industria de calidad. Las cargas excesivas de tiempo y costos de la migración incentivan la migración irregular y pueden socavar la movilidad laboral si los empleadores no pueden recibir a los trabajadores de manera oportuna. Por lo tanto, los procesos a través de los cuales los trabajadores son asignados a un trabajo, seleccionados para obtener las autorizaciones necesarias y reciben la aprobación de la visa deben ser eficientes, asequibles y convenientes para los solicitantes y los sectores de empleo. Aún más importante, estos sistemas deben contar con la confianza del gobierno del país receptor y de los empleadores de que los trabajadores que reciben están calificados para los trabajos que se espera que realicen, han sido evaluados y cumplirán con las condiciones de su visa.[lxvii] Este problema se ha vuelto cada vez más importante en la era de la COVID-19, cuando los países receptores deben depositar una confianza significativa en los procesos de evaluación de la salud de los países emisores; ejemplos de fraude en estos sistemas ya han tenido impactos importantes.[lxviii]
Incluso antes de la COVID-19, los países de acogida han expresado su preocupación de que la capacidad de los sistemas de gestión de la migración de los países de origen les impidiera crear más asociaciones de movilidad laboral.[lxix] Una solución sería, en lugar de crear capacidad dentro del gobierno, depender de una industria de movilidad para brindar los servicios requeridos durante todo el proceso de migración. Sin embargo, los servicios de la industria de la movilidad son actualmente de baja calidad, lo que genera malos resultados para los trabajadores migrantes.[lxx] Los gobiernos emisores y receptores, los sectores empleadores y los representantes de los trabajadores deben trabajar juntos para (1) agilizar y fortalecer los procesos gubernamentales necesarios y 2) facilitar el surgimiento de una industria de movilidad de calidad. Esto se examinará más a fondo en una próxima nota de LaMP.
Conclusión
Los gobiernos de los países de origen tienen buenas razones para participar en asociaciones de movilidad laboral. Unir sus excedentes de mano de obra con una importante escasez de mano de obra en los países de ingresos altos alivia las presiones laborales de riesgo de sus crecientes poblaciones de jóvenes. Mientras tanto, se beneficiarán de una mayor entrada de remesas y la acumulación de habilidades, los cuales son fuerzas poderosas para mejorar los niveles de vida en los países de origen. La movilidad laboral debe considerarse como un éxito de enviar a los gobiernos a abrir oportunidades para su gente, en lugar de un fracaso del desarrollo. Sin embargo, hay una serie de desafíos que socavan la capacidad de los gobiernos de los países de origen para facilitar oportunidades de empleo en el extranjero para sus trabajadores. Estos desafíos se resuelven mejor en asociación, con los gobiernos de los países receptores, los empleadores y una industria de movilidad de calidad.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la construcción de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, desbloqueando así miles de millones en ganancias de ingresos para las personas que ocupan los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[1] Es importante señalar que la creación de empleo es muy difícil de proyectar con precisión; como tal, estas cifras deben tomarse solo como un punto más amplio de que habrá una gran población de personas en edad de trabajar que necesitarán soluciones de empleo.
[2] La burbuja de las puntocom en los EE. UU. fue una burbuja del mercado de valores causada por la especulación excesiva en las empresas relacionadas con Internet a fines de la década de 1990, un período de crecimiento masivo en el uso y la adopción de Internet. Los ingenieros de software nacidos en India y China estaban fuertemente representados en la fuerza laboral de estas empresas. Cuando estalló la burbuja, un gran número de estos ingenieros de software nacidos en India y China regresaron a sus respectivos países, en parte debido a la imposibilidad de extender sus visas de trabajo y en parte porque había mejores oportunidades de empleo en sus países de origen (Debnath 2016 ).
[3] Docquier y Marfouk (2005) definen la tasa de fuga de cerebros de un país para un nivel educativo particular como la proporción de todas las personas con ese nivel educativo de 25 años o más nacidas en ese país que viven en el extranjero.
[4] En este caso, el término “trabajadores calificados” se utiliza para referirse a trabajadores que están capacitados y tienen las calificaciones necesarias para ocupaciones específicas (como los trabajadores de la salud).
[i] UN DESA (United Nations Department of Economic and Social Affairs), Population Division. (2015). “World Population Prospects: The 2015 Revision.” DVD edition. 2015. New York: Naciones Unidas
[ii] Smith, Rebekah and Hani, Farah. “Labor Mobility Partnerships: Expanding Opportunity with a Globally Mobile Workforce.” Center for Global Development. June 26, 2020. https://www.cgdev.org/publication/labor-mobility-partnerships-expanding-opportunity-globally-mobile-workforce
[iii] World Economic Forum. “The Africa Competitiveness Report 2017.” World Bank Group. 2017. http://documents1.worldbank.org/curated/en/733321493793700840/pdf/114750-2-5-2017-15-48-23-ACRfinal.pdf
[iv] Osmani, S. R., 2006, “Employment Intensity of Asian Manufacturing: An Examination of Recent Trends”, Paper prepared for the Asian Regional Bureau of the United Nations Development Programme (UNDP), New York, March.
[viii] Mroz, Thomas and Savage, Timothy. “The Long-Term Effects of Youth Unemployment.” Journal of Human Resources. 41(2). 2006. https://www.jstor.org/stable/40057276?seq=1
[ix] Urdal, Henrik. “A Clash of Generations? Youth Bulges and Political Violence.” International Studies Quarterly. 50(3). September 2006. https://www.jstor.org/stable/4092795
[xi] Global Knowledge Partnership on Migration and Development. “Migration and Development Brief 31.” World Bank Group. April 2019. https://www.knomad.org/publication/migration-and-development-brief-31
[xii] DeParle, Jason. “A Good Provider is One Who Leaves: One Family and Migration in the 21st Century.” Penguin Books. 2019.
[xiv] Adams, Richard, and John Page. “Do International Migration and Remittances Reduce Poverty in Developing Countries?” World Development 33(10). 2005.
[xviii] Holzmann, Robert. “Managed Labor Migration in Afghanistan: Exploring Employment and Growth Opportunities for Afghanistan.” World Bank Group. 2018. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/29275
[xx] Yang, Dean C and Martinez, Claudia, “Remittances and Poverty in Migrants’ Home Areas: Evidence from the Philippines,” International Migration, Remittances, and the Brain Drain, 2006.
[xxi] Yang, Dean. “Why Do Immigrants Return To Poor Countries? Evidence From Philippine Migrants’ Responses To Exchange Rate Shocks,” Review of Economics and Statistics, 2006, v88(4,Nov), 715-735.
[xxiii] Antón, José-Ignacio. “The Impact of Remittances on Nutritional Status of Children in Ecuador.” The International Migration Review. 44(2). Summer 2010. https://www.jstor.org/stable/25740850?seq=1
[xxiv] Amuedo-Dorantes, Catalina and Pozo, Susan. “New Evidence on the Role of Remittances on Health Care Expenditures by Mexican Households.” IZA Discussion Paper No. 4617. December 2009. http://ftp.iza.org/dp4617.pdf
[xxv] Acosta, P. “Labor Supply, School Attendance, and Remittances from International Migration: The Case of El Salvador.” World Bank Policy Research Working Paper 3903. 2006. Washington, DC: The World Bank.
[xxvii] De, Supriyo et al. “Remittances over the Business Cycle: Theory and Evidence. Global Knowledge Partnership on Migration and Development. World Bank Group. March 2016. https://www.knomad.org/sites/default/files/2017-07/KNOMAD%20WP%2011%20Remittances%20over%20the%20Business%20Cycle.pdf
[xxviii] Wahba, Jackline. “Return migration and economic development.” Chapters, in: Robert E.B. Lucas (ed.),International Handbook on Migration and Economic Development, chapter 12. 2014. Edward Elgar Publishing.
[xxix] Debnath, Priyanka. “Leveraging Return Migration for Development: The Role of Countries of Origin.” Global Knowledge Partnership on Migration and Development. World Bank Group. November 2016.
[xxxi] Labor Mobility Partnerships. “Workers on the Move: Labor Mobility as a Jobs Solution for Sending Countries.” Webinar. September 10, 2020. https://lampforum.org/what-we-do/research-and-advocacy/events/1382-2/
[xxxii] Dumont, J.-C., and G. Spielvogel. “Return Migration: A New Perspective.” In International
Migration Outlook, Part III. 2008. Paris: OECD Publishing.
[xxxiii] Giordano, A., and G. Terranova. 2012. “The Indian Policy of Skilled Migration: Brain Return versus
Diaspora Benefits.” Journal of Global Policy and Governance 1 (1): 17–28.
[xxxiv] Hausmann, Ricardo and Nedelkoska, Ljubica. “Welcome Home in a Crisis: Effects of Return Migration on the Non-migrants’ Wages and Employment.” European Economic Review. 2017.
[xxxix] Gibson, John and McKenzie, David John, The Economic Consequences Of “Brain Drain” Of the Best and Brightest: Microeconomic Evidence from Five Countries (August 1, 2010). World Bank Policy Research Working Paper No. 5394. https://ssrn.com/abstract=1653198
[xl] Government of India. “Hiren Mukherjee Memorial Lecture 2010 Parliament of India Prime Minister’s Remarks.” Prime Minister’s Office Press Release, December 2, 2010. http://pib.nic.in/release/release.asp?relid=68026.
[xliv] Batista, Catia, Lacuesta, Aitor, and Vicente, Pedro. “Brain Drain or Brain Gain? Micro Evidence from an African Success Story.” IAE CSIC. September 10, 2007. http://www.iae.csic.es/investigatorsMaterial/a87315173392438.pdf
[xlv] Clemens, Michael and Chand, Satish. “Human Capital Investment under Exit Options: Evidence from a Natural Quasi-Experiment.” Center for Global Development Working Paper 152. September 2008 (Revised February 2019). https://www.cgdev.org/publication/human-capital-investment-under-exit-options-evidence-natural-quasi-experiment
[xlviii] Clemens, Michael. “The Emigration Life Cycle: How Development Shapes Emigration from Poor Countries.” Center for Global Development Working Paper 540. August 2020. https://www.cgdev.org/publication/emigration-life-cycle-how-development-shapes-emigration-poor-countries
[l] Clemens, Michael and Pritchett, Lant. “Income per Natural: Measuring Development for People Rather Than Places.” Population and Development Review. September 2008. 34:3. Pp. 395-434.
[lii] Turak, N. “Philippines’ Duterte Declares Permanent Ban on Workers Going to Kuwait after Abuse and Murder Cases.” CNBC, April 30, 2018. https://www.cnbc.com/2018/04/30/philippines-duterte-declares-permanent-ban-on-workers-going-to-kuwait.html.
[liii] Agence France-Presse. “Ethiopia Lifts Ban on Domestic Workers Moving Overseas.” Arab News, February 2, 2018. https://www.arabnews.com/node/1237981.
[liv] ILO. “The Migrant Recruitment Industry Profitability and unethical business practices in Nepal, Paraguay and Kenya.” International Labour Office, Fundamental Principles and Rights at Work Branch. 2017. Geneva.
[lv] Whiteman, H. “Indonesia Maid Ban Won’t Work in Mideast, Migrant Groups Say.” CNN, May 6, 2015. https://www.cnn.com/2015/05/06/asia/indonesia-migrant-worker-ban/index.html.
[lvi] Pyakurel, U. “Restrictive Labour Migration Policy on Nepalese Women and Consequences.” Sociology and Anthropology 6 (8): 650–656. 2018. http://www.hrpub.org/download/20180730/SA3-19611136.pdf.
[lvii] Shamim, I. “The Feminisation of Migration: Gender, the State and Migrant Strategies in Bangladesh.” In Kaur, A., and Metcalfe, I. (eds.), Mobility, Labour Migration and Border Controls in Asia. 2006. London: Palgrave Macmillan.
[lxii] Enabel. “PALIM – European Pilot Project Linking Moroccan ICT Development And Labour Shortages In Flanders.” March 1, 2019. https://www.enabel.be/content/europees-proefproject-palim-linkt-it-ontwikkeling-marokko-aan-knelpuntberoepen-vlaanderen-0
[lxiv] Malit, Froilan. “Frontlines of Global Migration: Philippine State Bureaucrats’ Role in Migration Diplomacy and Workers’ Welfare in the Gulf Countries.” Chapter in P. Fargues and N. M. Shah (eds.), Migration to the Gulf: Policies in Sending and Receiving Countries. Fiesole, Italy: EIU Gulf Labor Markets, Migration, and Population Programme. 2018. http://gulfmigration.org/media/pubs/book/grm2017book_chapter/Volume%20-%20Migration%20to%20Gulf%20-%20Chapter%2010.pdf.
[lxvi] Smith, Rebekah. “Labor Mobility in the Post-COVID-19 Era: The Case for Partnerships.” Labor Mobility Partnerships. July 28, 2020. https://lampforum.org/what-we-do/research-and-advocacy/policy-notes/labor-mobility-in-the-post-covid-19-era-the-case-for-partnerships/
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empleadoras
trabajadoras
‘industria de la movilidad’
Esta segunda nota de la serie se centra en la perspectiva de los sectores de empleo que intentan abordar la creciente escasez de mano de obra.
Los sectores de empleo en los países de altos ingresos se han enfrentado a una escasez de mano de obra sin precedentes, lo que pesa sobre la productividad y viabilidad de los empleadores y, por lo tanto, sobre el crecimiento, la prosperidad y el bienestar general de las naciones.
Si bien la automatización puede abordar parte de la escasez de puestos de trabajo, no puede cerrar todas las brechas, ya que muchos de los puestos necesarios no son sustituibles. Además, la automatización representa una solución económicamente ineficiente que pone en desventaja a ciertos trabajadores autóctonos.
La movilidad laboral ofrece la solución más factible, ya que permite a los sectores de empleo, así como a los empleadores en países de altos ingresos, cerrar al menos parcialmente sus brechas laborales, al tiempo que estimula la innovación y atrae a trabajadores de diversos orígenes a su lugar de trabajo.
Introducción
Los sectores de empleo de los países de altos ingresos [1] enfrentan una escasez sin precedentes de trabajadores autóctonos, especialmente con habilidades bajas y medias. A medida que las poblaciones de las naciones envejecen como consecuencia de la disminución de las tasas de fertilidad, su fuerza laboral general se reduce, lo que impide que los empleadores de todas las industrias encuentren suficientes trabajadores para llenar los vacíos. Aunque muchos llaman a esta tendencia “escasez de mano de obra”, esta nota se refiere a ella como “escasez de mano de obra”, ya que los sectores de empleo en los países de altos ingresos no pueden abordar el problema simplemente aumentando los salarios, como se analiza a continuación. Si bien la pandemia de COVID-19 ha causado algunos cambios temporales con el cierre de empresas y miles de trabajadores suspendidos en todo el mundo, es poco probable que cambie esta tendencia a largo plazo. Sin una cantidad suficiente de trabajadores móviles con las habilidades necesarias, los sectores de empleo continuarán luchando para producir y entregar bienes y servicios a menudo vitales, o incluso permanecer abiertos para los negocios. Esta escasez de mano de obra ha estado afectando negativamente a las comunidades y pesando sobre las economías de los países de altos ingresos. La movilidad laboral puede servir como una herramienta política eficaz para ayudar a los sectores de empleo en esos países a cerrar, al menos parcialmente, sus brechas laborales cada vez más profundas.[2]
Los países de altos ingresos enfrentan brechas laborales cada vez más profundas
Para hacer crecer sus economías y brindar sociedades prósperas, los países de altos ingresos necesitan empleadores fuertes y en auge. Sin embargo, muchos empleadores en esos países han estado experimentando problemas continuos de contratación debido a la profundización de las brechas entre sus necesidades laborales y la mano de obra disponible. Si bien este fenómeno, que ocurre cuando la demanda de trabajadores para una ocupación en particular supera la oferta de personas calificadas y disponibles que están dispuestas a ocupar el puesto, se conoce comúnmente como ‘escasez de mano de obra’[i], creemos que la “escasez de mano de obra ” es un término mucho más preciso. Por lo general, los economistas definen “escasez” como “una carencia a un precio dado”. Por lo tanto, la solución de sentido común a la “escasez” es permitir que los precios suban para igualar la oferta y la demanda. Sin embargo, en el caso de la mano de obra, este enfoque permite solo la reasignación de trabajadores de un empleador a otro, pero no la creación de trabajadores adicionales. Por lo tanto, optamos por utilizar el término “escasez de mano de obra”.
En los últimos años, la escasez de puestos de trabajo ha afectado la productividad y la viabilidad de los empleadores en los países de altos ingresos. Estados Unidos tenía casi 7 millones de puestos de trabajo vacantes, un nivel récord[ii]– a principios de 2019, y la Unión Europea también ha visto una importante escasez de mano de obra en todos los países miembros.[iii] Alemania, por ejemplo, reportó alrededor de 1,6 millones de puestos de trabajo vacantes en 2018[iv] y Francia vio entre 200 000 y 330 000 ofertas de trabajo sin cubrir en 2017[v] (Tabla 1).
Cuadro 1 Escasez laboral total reciente Países de ingresos altos seleccionados
Es poco probable que esta tendencia se detenga pronto. Se espera que Italia carezca en promedio de al menos 100,000 trabajadores en una variedad de sectores por año,[vi] mientras que en Polonia, se pronostica que la escasez promediará los 250.000 trabajadores al año.[vii] Suiza proyecta tener una escasez de 500 000 trabajadores para 2030, o aproximadamente 50 000 cada año desde 2020 hasta entonces, lo que en total representa alrededor del 10 por ciento de la fuerza laboral total del país.[viii] Además, se había pronosticado que la escasez de mano de obra en Canadá se acercaría a un promedio de 120,000 por año.[ix] De manera similar, se prevé que Japón enfrente una escasez de aproximadamente 535 000 trabajadores en promedio cada año[x] (Tabla 2). En general, a las empresas les resulta particularmente difícil cubrir puestos que requieren habilidades de nivel bajo y medio.[xi]
Tabla 2. Escasez laboral total proyectada en países de ingresos altos seleccionados
La falta de trabajadores ha sido causada por cambios demográficos previos, continuos y esperados en los condados de altos ingresos. Específicamente, el envejecimiento de la población debido a la disminución de las tasas de fertilidad ha sido la principal causa de la profundización de las brechas laborales. Con base en el escenario de migración cero de las Naciones Unidas, las poblaciones en edad de trabajar de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)[5]disminuirá en más de 92 millones para 2050, mientras que se prevé que sus poblaciones de ancianos (mayores de 65 años) crezcan en más de 100 millones de personas al mismo tiempo (Figura 1).[xii] Además, países como Alemania, Japón, Italia y España han estado experimentando caídas continuas en el número de niños recién nacidos desde al menos la década de 1970, con fertilit[xiii]Inevitablemente, los cambios en curso en la demografía de los países de altos ingresos afectarán negativamente el tamaño de su fuerza laboral, que seguirá reduciéndose en los próximos años.
Gráfico 1 Mientras la población en edad de trabajar disminuye en la mayoría de los países de la OCDE, éstos ganan ciudadanos de edad avanzada.
Una población de jóvenes que se reduce y una población de ancianos que crece (en miles)
En general, el análisis de los cambios demográficos en curso mostró que habrá una gran necesidad de más personas en edad laboral en todos los sectores en prácticamente todos los países de ingresos altos. Si bien la pandemia en curso de COVID-19 sin duda ha sacudido la dinámica en los mercados laborales de los países de altos ingresos, muchos empleadores se han visto obligados a cerrar sus puertas y suspender a su personal. Sin embargo, aunque es probable que la tasa de desempleo y las ofertas de empleo se tambaleen en los próximos meses, la tendencia a largo plazo se ha mantenido sin cambios. Los países de altos ingresos simplemente son incapaces de producir suficientes trabajadores para poder sostener sus economías y estructuras de protección social.
Escasez de mano de obra específica de la industria
La escasez de mano de obra afecta a cada empleador de manera diferente. Como algunos de ellos intentan abordar el problema aumentando los salarios, este enfoque simplemente “reasigna” a los trabajadores creando escasez dentro de los sectores, en lugar de abordar la escasez general de mano de obra causada por los cambios demográficos. Si bien las brechas laborales han estado afectando a los sectores de empleo en prácticamente todas las economías de los países de altos ingresos, muchas industrias se han visto particularmente afectadas. Entre otros, los empleadores experimentan un desajuste entre la cantidad de trabajadores calificados necesarios y disponibles en sectores como el trabajo de cuidados, el turismo, la construcción, la manufactura y la agricultura. Aunque cada uno de los países de altos ingresos puede tener problemas con la escasez de empleo en diferentes sectores, prácticamente todos ellos han experimentado escasez de mano de obra en los últimos años.
Trabajo de cuidado
Los países de altos ingresos se han enfrentado a una escasez cada vez mayor de trabajadores del cuidado. Australia espera 250.300 puestos de trabajo en este sector para 2023 y EE. UU. incluso 7,8 millones para 2026. Las brechas en la industria de la salud han sido especialmente críticas, ya que el mayor número de personas mayores, como resultado de los cambios demográficos en curso, necesitarán una atención adecuada. A medida que las personas envejecen, requieren un apoyo más intensivo en mano de obra, no solo atención médica, sino también atención personal y ayuda doméstica. Sin un número suficiente de trabajadores en esos sectores, los países de altos ingresos no podrán atender adecuadamente al creciente número de personas mayores.[xiv]
Turismo
El turismo en algunos países de altos ingresos también se ha visto obstaculizado por la escasez de mano de obra. En Alemania, donde el turismo representa uno de los sectores clave, más de dos tercios de los hoteleros y restauradores encuestados informaron que la falta de trabajadores es su principal problema.[xv] Esta escasez de mano de obra dará como resultado el cambio de trabajo de los trabajadores a los viajeros, a quienes se les pedirá que hagan el trabajo ellos mismos o no se hará en absoluto.[xvi]
Construcción
Sin embargo, otros sectores también enfrentan brechas cada vez mayores en la fuerza laboral. Por ejemplo, el sector de la construcción en muchas naciones ricas ha carecido de trabajadores. Estados Unidos reportó 434,000 trabajos de construcción vacantes en 2019,[xvii] mientras que Alemania vio aproximadamente 225,000 puestos vacantes en este sector en 2018.[xviii] De manera similar, se espera que las empresas de construcción de EE. UU. tengan menos de 747,000 trabajadores para 2026,[xix] y se prevé que el Reino Unido necesitará 200.000 trabajadores de la construcción para finales de 2020.[xx] La situación ha obligado a algunas empresas de construcción a comenzar a pedir trabajadores más calificados para que intervengan, aumenten los precios o rechacen nuevos proyectos mientras luchan por cumplir con los plazos.[xxi]
Figura 2. Cambios en el número de puestos de trabajo en el Reino Unido entre diciembre de 2017 y diciembre de 2018, desestacionalizados
Además, el sector agrícola también se ha enfrentado a una escasez cada vez mayor de puestos de trabajo, lo que pesa sobre la capacidad de las empresas para producir alimentos y, con el tiempo, podría dar lugar a una escasez de alimentos más amplia en los países de ingresos altos afectados. En 2017, la agricultura canadiense reportó un déficit de trabajadores agrícolas de 16 500, un número que se espera que se duplique para 2029.[xxii] australiano[xxiii] y los Estados Unidos[xxiv] Los sectores agrícolas también han estado enfatizando la necesidad de más trabajadores.
¿Cómo pueden los empleadores abordar la escasez de mano de obra?
En un esfuerzo por mantenerse en el negocio, los empleadores tienen solo algunas estrategias disponibles para compensar la escasez existente de trabajadores. Como se mencionó anteriormente, el aumento de los salarios, que suele ser la solución de sentido común, simplemente “reasigna” a los trabajadores de un empleador a otro en lugar de solucionar la escasez general de mano de obra. En otras palabras, la industria en general no puede utilizar esta estrategia como No importa cuánto aumenten los salarios los empleadores, simplemente no resuelve el problema. En Australia, casi el 75 por ciento de los agricultores encuestados ofrecen salarios por encima del promedio y, sin embargo, dos tercios de ellos clasificaron las preocupaciones laborales entre los tres principales desafíos que prevén enfrentar en el futuro.[xxv] La evidencia histórica también revela esta tendencia. En los EE. UU. en la década de 1960, después de la terminación del Programa Bracero[6], los productores de EE. UU. no pudieron reclutar trabajadores agrícolas nativos, que tomarían los trabajos que antes realizaban los trabajadores extranjeros, a pesar de los muchos años de esfuerzos de contratación estatales y federales antes y después del cierre del programa.[xxvi]
Además, algunos empleadores tratan de cerrar sus brechas laborales mediante el uso de otras herramientas destinadas a la movilización de su fuerza laboral autóctona. En Eslovaquia, ciertos empleadores se comprometen a contratar a los cónyuges de los empleados. Según los informes, una empresa polaca ha estado utilizando prisioneros para aumentar su fuerza laboral.[xxvii], así como muchas empresas en los EE. UU. donde se les paga muy poco o incluso trabajan sin ningún pago.[xxviii] Otros brindan incentivos como recompensas en efectivo para los empleados que ayudan a encontrar nuevos trabajadores,[xxix] además de vacaciones más largas, horarios más cortos y turnos flexibles.[xxx] Sin embargo, este enfoque nuevamente no aborda la escasez de mano de obra causada por los cambios demográficos en los países de altos ingresos.
Por lo tanto, muchos empleadores decidieron invertir dinero en automatización y digitalización para hacer frente a la creciente escasez de puestos de trabajo. Un informe reciente mostró que los empleadores alemanes tienen alrededor de 338 robots por cada 10.000 trabajadores, y los países de Europa Central como la República Checa, Hungría o Polonia también han aumentado su proporción de robots por trabajador.[xxxi] En 2017, se estima que se instalaron 9900 robots solo en Europa Central y Oriental, un 28 % más que el año anterior. Sin embargo, no todos los empleadores que enfrentan escasez de trabajo pueden confiar en la automatización, ya que el proceso requiere trabajadores altamente calificados con experiencia en programación, mantenimiento y servicio de las nuevas máquinas, que son difíciles de encontrar. Además, muchos empleadores, especialmente los pequeños, simplemente no pueden permitirse el lujo de automatizar.[xxxii]
Y por último, pero no menos importante, ciertos sectores no pueden confiar en la automatización debido a la naturaleza de los trabajos que necesitan. Por ejemplo, si bien las empresas de construcción de EE. UU. han estado explorando el potencial de la robótica, muchos trabajos en este sector no se pueden automatizar debido a su complejidad general.[xxxiii] Del mismo modo, profesiones como enfermeras, cuidadores, conserjes simplemente no pueden ser sustituidas por máquinas. En los EE. UU., por ejemplo, se predijo que la economía necesitaría 1,7 millones de empleos de alta calificación y 2,8 millones de trabajos de baja calificación que no se pueden subcontratar ni mecanizar para 2028 (Figura 3). Además, un estudio reciente centrado en la industria láctea de los EE. UU. mostró que, a corto plazo, las ganancias tecnológicas fueron insuficientes para compensar por completo el impacto negativo en la producción como resultado de un cambio en la oferta laboral.[xxxiv]
Figura 3. Empleos sustituibles [7] y no sustituibles en los EE. UU. (2018 frente a 2028)
Fuente: Proyecciones de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
En general, en lugar de abordar una verdadera “escasez”, la automatización intenta resolver la escasez “inducida por políticas” y, por lo tanto, es económicamente ineficiente. A la larga, no beneficia a los trabajadores autóctonos con pocas habilidades, ya que destruye puestos de trabajo que, combinados con otra mano de obra, podrían haber sobrevivido. No hay motivo para elegir máquinas en lugar de personas, ya que hay muchos trabajadores disponibles en todo el mundo. Sin embargo, el objetivo de reunir capital hace que muchos no estén dispuestos a dar rienda suelta a su imaginación sobre cómo abordar los desafíos sociales y políticos que impiden la movilidad laboral. Y, sin embargo, desde la perspectiva de la escasez de mano de obra, la movilidad laboral domina entre todas las posibles soluciones que abordan la escasez de mano de obra en los sectores de empleo.
La movilidad laboral como solución a la escasez de empleo en países de altos ingresos
Está claro que si bien las opciones anteriores pueden funcionar para algunos, ciertamente no son adecuadas para todos los empleadores en países de altos ingresos. Por lo tanto, muchos de ellos consideran que la movilidad laboral es una de las herramientas más efectivas para superar la creciente escasez de mano de obra. [xxxv] En general, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) encontró que “los empleadores consideran la migración regular como un fenómeno necesario y positivo”.[xxxvi] En Polonia, muchos fabricantes han estado contratando a un gran número de empleados del extranjero para cubrir sus puestos vacantes, ya que no pueden permitirse invertir en automatización.[xxxvii]
Además de llenar las vacantes y aumentar la productividad, los trabajadores extranjeros también brindan otras ventajas a sus empleadores. Por ejemplo, la contratación de trabajadores extranjeros aumenta el acceso de los empleadores al conocimiento internacional, lo que también respalda la mejora de las habilidades de sus trabajadores nativos; fortalece los contactos de los empleadores en los mercados internacionales, así como las redes locales a través de mejores habilidades lingüísticas y una mayor conciencia cultural; y crea un entorno de trabajo más diverso con una variedad de experiencias y formas de trabajar.[xxxviii] Además, los empleadores aprecian la confiabilidad y confiabilidad de los trabajadores extranjeros. Debido a la alta rotación de trabajadores nativos, muchos trabajadores extranjeros representan una fuerza laboral más estable. Un estudio de inmigrantes del Pacífico en Nueva Zelanda encontró que los empleadores aprecian la confiabilidad y el entusiasmo de los trabajadores extranjeros, y que los efectos de tener una fuerza laboral confiable fueron “costos de reclutamiento y capacitación reducidos, mayor confianza para expandirse e invertir y estrés reducido”.[xxxix] Además, otro estudio reciente mostró que contratar trabajadores extranjeros altamente calificados genera más innovación que gastar dinero en investigación y desarrollo.[xl]
Sin embargo, las vías legales ineficientes y los programas de movilidad laboral para trabajadores extranjeros a menudo impiden que los sectores de empleo llenen sus brechas laborales. Esta ineficiencia se ha reflejado en una variedad de formas. Primero, las maniobras políticas conducen a la falta de transparencia y previsibilidad, lo que dificulta que los empleadores tomen decisiones efectivas sobre la fuerza laboral. Por ejemplo, la administración Trump ha realizado casi 50 cambios en el sistema de migración de EE. UU. desde el comienzo de la pandemia de COVID-19.[xli] Un entorno tan abrupto y en constante cambio ha estado afectando negativamente el trabajo diario y generando incertidumbre entre los empleadores del país y los trabajadores extranjeros.[xlii]
En segundo lugar, el costo del cumplimiento es simplemente demasiado alto para muchos, especialmente los pequeños empleadores. Los sistemas de movilidad laboral mal diseñados crean requisitos regulatorios onerosos para los empleadores, lo que en algunos casos les hace casi imposible contratar trabajadores extranjeros. La Federación de Industrias Egipcias informó que de las 60 000 empresas, en su mayoría pequeñas y medianas, más del 95 % tienen estructuras de recursos humanos insuficientes para contratar expertos que los ayuden con explicaciones de las reglas y políticas relacionadas con la contratación de trabajadores extranjeros, un problema eso se evitaría al menos un poco con más transparencia y claridad de las normas antes mencionadas.[xliii]
En tercer lugar, las percepciones y narrativas negativas en torno a la movilidad laboral crean riesgos políticos y de reputación que impiden que los responsables de la formulación de políticas y los sectores de empleo trabajen juntos para construir las vías laborales necesarias. En la actualidad, los trabajadores extranjeros son percibidos de manera negativa por muchos en los países de altos ingresos.[xliv] a pesar de las contribuciones positivas que hacen a sus sistemas de seguridad social.[xlv] Además, debido a las narrativas negativas de la migración, los sectores de empleo a menudo enfrentan una reacción violenta por contratar trabajadores extranjeros, lo que afecta su reputación y les impide presionar más activamente por vías laborales.
Cuarto, los sistemas inadecuados de transferencia de habilidades y certificaciones también impiden que muchos empleadores contraten trabajadores extranjeros, muchos de los cuales pueden tener las calificaciones necesarias pero no pueden usarlas en el país de destino.[xlvi]
Preocupada porque las políticas de movilidad laboral se utilizan más a menudo para ganar puntos políticos que para satisfacer las necesidades económicas de los empleadores, trabajadores y países involucrados en general,[xlvii] Los sectores de empleo en varios países de altos ingresos han presionado a sus gobiernos para que diseñen sistemas de movilidad que respondan a las necesidades del mercado laboral. Por ejemplo, durante la última década, los fabricantes estadounidenses[xlviii] y representantes del sector agropecuario[xlix] han estado abogando por cambios en el sistema de inmigración del país. Sus preocupaciones van más allá de los niveles de trabajadores extranjeros, a la necesidad de un movimiento bien regulado de las personas a través de reglas que mitiguen los riesgos que conlleva dicha movilidad.
A los gobiernos les interesa escuchar estos llamados, ya que las economías de los países dependen de la viabilidad de sus empleadores. En los últimos años, la incapacidad de contratar una cantidad suficiente de trabajadores calificados ha estado afectando la productividad de los empleadores y, en muchos casos, representa una amenaza existencial para las entidades afectadas. [l] Posteriormente, esta realidad inevitablemente tiene un efecto adverso más amplio en las economías de los países de altos ingresos. Por ejemplo, a algunos expertos les preocupa que Alemania pueda experimentar una desaceleración económica en los próximos años. Una encuesta reciente mostró que una de cada dos empresas alemanas encuestadas no puede encontrar candidatos calificados para cubrir sus vacantes durante un largo período de tiempo, y seis de cada diez gerentes consideran que la situación amenaza su negocio.[li] De manera similar, los analistas esperan una desaceleración en las tasas de crecimiento económico entre los países de Europa del Este en los próximos dos o tres años, y mencionan la grave escasez de mano de obra como uno de los principales factores que contribuyen a esta tendencia.[lii] Se esperaba que la tasa de crecimiento económico de Japón cayera a alrededor del 0,1 por ciento durante 2026 y 2030, a menos que el país aborde la actual escasez de mano de obra.[liii] y el pronóstico para la economía estadounidense también parece lento.[liv]
Además, un informe reciente encontró que para 2030, hasta el 40 por ciento de los europeos pueden vivir en regiones con mercados laborales cada vez más reducidos, lo que aumenta aún más la importancia de la movilidad laboral. Según las estimaciones, los residentes existentes en muchas ciudades grandes podrán ocupar menos del 60 por ciento del crecimiento laboral proyectado. Además del trabajo remoto, los desplazamientos y las mudanzas físicas,[lv]
Figura 4. Para 2030, hasta el 40 % de los europeos vivirá en regiones con mercados laborales cada vez más reducidos [8]
Reconociendo la necesidad de la movilidad laboral, algunos de los gobiernos de los países de altos ingresos han comenzado a implementar políticas para apoyar los esfuerzos de los sectores de empleo para contratar trabajadores extranjeros. Alemania preparó un plan en 2019 para acelerar el proceso de visa y facilitar a los empleadores el reconocimiento de calificaciones y credenciales extranjeras.[lvi] La estrategia de Croacia es permitir la entrada al país de más trabajadores extranjeros de fuera de la Unión Europea, aumentando su cuota en unos 35.000 en 2020.[lvii] Incluso Japón, el más homogéneo entre los países de la OCDE, había anunciado el lanzamiento de un programa piloto en 2018 para atraer a más de 300.000 trabajadores durante los siguientes cinco años para combatir la escasez de mano de obra. En Australia, la migración ha desempeñado un papel fundamental en las últimas casi tres décadas de expansión económica del país. En los dos últimos años, el crecimiento económico real de Australia ha oscilado entre el 2% y el 2,5%, de los cuales casi el 1% ha sido resultado de la inmigración.[lviii] A fines de 2019, el gobierno del país incluso pronosticó un superávit presupuestario para el año fiscal 2020, atribuible a un supuesto de alta migración neta.[lix]
Está claro que los programas de movilidad laboral que permiten el movimiento flexible de un número suficiente de trabajadores extranjeros representan la opción más factible para muchos sectores de empleo en los países de altos ingresos. La movilidad laboral permite a los empleadores dentro de estos sectores de empleo no solo cubrir, al menos parcialmente, su escasez de mano de obra, sino también aprovechar muchos otros beneficios derivados de la contratación de trabajadores extranjeros. En general, aunque la movilidad laboral puede obligar a los gobiernos a responder a algunas preocupaciones políticas, económicas y sociales, la evidencia muestra que, a largo plazo, impulsa el crecimiento económico y hace contribuciones netas positivas a las economías y sociedades en las que viven y trabajan los trabajadores extranjeros. .[lx]
Conclusión
Los sectores de empleo en prácticamente todos los países de ingresos altos se han enfrentado a una escasez de mano de obra sin precedentes, que se ha reflejado en su productividad y viabilidad. Dado que muchos sectores de empleo se han enfrentado a estas brechas durante años, es poco probable que la crisis de COVID-19 elimine esta tendencia. A pesar del probable aumento a corto plazo de las tasas de desempleo debido a la pandemia, los empleadores seguirán necesitando lo que siempre han necesitado: una fuerza laboral móvil que esté bien regulada para reducir los riesgos que conlleva el movimiento de personas. La movilidad laboral ofrece la solución más factible, ya que permite a los sectores empleadores cerrar, al menos parcialmente, sus brechas en la fuerza laboral, al mismo tiempo que estimula la innovación y atrae a trabajadores de diversos orígenes a su lugar de trabajo.
En general, los empleadores consideran que la movilidad laboral bien gestionada es “un vehículo para satisfacer las aspiraciones personales, para equilibrar la oferta y la demanda de mano de obra, para impulsar la innovación y para transferir y difundir habilidades”.[lxi] Dado que las economías de los países de altos ingresos dependen en gran medida del desempeño de sus empleadores, a los gobiernos les interesa actuar. El problema ya es apremiante y lo será aún más con el tiempo. Es hora de que los sectores de empleo, el gobierno y la industria de la movilidad en los países de altos ingresos se conecten y desarrollen juntos sistemas de movilidad laboral, lo que permite a los trabajadores extranjeros mejorar la productividad y la prosperidad general de las naciones afectadas.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la creación de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, lo que reportará miles de millones de ingresos a las personas que ocupen los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[1] A los efectos de esta nota, los “sectores de empleo” se han definido como asociaciones de empleadores y otras organizaciones, así como los propios empleadores que representan una variedad de industrias.
[2] Los países desarrollados con escasez de mano de obra clave se conocen como países de altos ingresos.
[5] Los datos utilizados para esta nota consideraron los siguientes países de la OCDE: Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Islandia, Irlanda, Italia, Japón, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Portugal , Corea del Sur, España, Suecia, Suiza, Estados Unidos y Reino Unido.
[6] El Programa Bracero fue el conjunto de tres acuerdos bilaterales entre los Estados Unidos y México para regular los flujos de mano de obra temporal poco calificada entre los dos países, que abarca casi todo el período desde 1942 hasta 1964.
[7] Los trabajos sustituibles son trabajos que pueden automatizarse o subcontratarse. Los trabajos no sustituibles son trabajos que deben realizarse en un lugar determinado y deben ser realizados por un trabajador.
[8] El análisis se centró en los países de la UE-27 más el Reino Unido y Suiza; Se realizó un análisis de las tendencias del mercado laboral a largo plazo y el impacto de la automatización antes de la pandemia de COVID-19.
[xxvi] Clemens, Michael A., Ethan G. Lewis, and Hannah M. Postel. Rep. Immigration Restrictions As Active Labor Market Policy: Evidence From The Mexican Bracero Exclusion. National Bureau Of Economic Research, 2017. https://www.nber.org/papers/w23125.pdf.
[xxxiv] Diane Charlton and Genti Kostandini, “Can Technology Compensate for a Labor Shortage? Effects of 287(g) Immigration Policies on the U.S. Dairy Industry” (American Journal of Agricultural Economics, August 12, 2020), https://onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1111/ajae.12125.
COVID-19 no ha modificado las tendencias demográficas a largo plazo, que siguen requiriendo una movilidad laboral significativamente mayor para mantener la estructura económica y social de los países de renta alta.
También hay buenas razones para desear una mano de obra más móvil a nivel mundial incluso en el futuro inmediato tras COVID-19, ya que los inmigrantes contribuyen al crecimiento económico que ayudará a la recuperación.
Sin embargo, los factores que limitan la movilidad de la mano de obra se acentúan en la era COVID-19; desde el punto de vista operativo, existe el reto adicional de garantizar que los emigrantes estén libres de COVID-19, y desde el punto de vista político, el elevado desempleo nacional aviva los sentimientos nacionalistas.
A corto plazo, esto crea dos mundos posibles: uno en el que triunfan las limitaciones, y otro en el que nos basamos en las innovaciones aplicadas durante COVID-19 para avanzar hacia una mano de obra móvil bien gestionada, preparándonos bien para la necesidad demográfica mucho mayor de las próximas décadas.
Proponemos que el segundo mundo pueda lograrse mediante una amplia coalición que valide las arriesgadas innovaciones emprendidas durante COVID-19 y documente los impactos positivos de las acciones que emprendieron.
Proponemos además que una buena “industria de la movilidad” es fundamental para reanudar la movilidad laboral, y requerirá la acción colectiva de una amplia coalición para establecer y desarrollar una industria de calidad.
COVID-19 ha hecho que muchos se cuestionen el futuro de la movilidad laboral. Con el aumento del desempleo nacional, el creciente sentimiento antiinmigración y las preocupaciones sanitarias en torno a la propagación del virus a través de la movilidad, políticos, empresarios y estudiosos y profesionales de la migración por igual se han preguntado si estamos volviendo a un mundo menos móvil.
Sin embargo, ninguno de los factores demográficos fundamentales que favorecen la movilidad laboral a largo plazo, tal y como se expone en una reciente nota de LaMP[i], ha cambiado tras el COVID-19. Los países de renta alta siguen enfrentándose a un aumento de la población de edad avanzada y a una disminución de la población en edad de trabajar, lo que significa que en las próximas décadas tendrán que depender de una mano de obra móvil para mantener sus economías y sus contratos sociales.
Por lo tanto, proponemos que COVID-19 conduzca a un mundo en el que la movilidad laboral siga siendo igual de importante, pero requiera más asociaciones. Como se ha señalado, COVID-19 no cambia la dinámica a largo plazo de la necesidad de movilidad laboral; sin embargo, crea nuevos retos operativos y políticos. Estos retos exigen cooperación: entre los países de acogida y de origen, los empleadores y la “industria de la movilidad” o los agentes que prestan servicios a lo largo del ciclo de la movilidad. Por ello, en lugar de que COVID-19 ofrezca motivos para el pesimismo sobre el futuro de las asociaciones de movilidad laboral, lo vemos como una oportunidad para una invención necesaria. En esta nota, exploraremos en primer lugar cómo cambia la dinámica en torno a la movilidad laboral en un mundo posterior a COVID-19. A continuación exploraremos cómo un modelo de asociación, con una buena “industria de la movilidad” en el centro, puede resolver estas dinámicas al tiempo que construye lo que siempre ha sido necesario: una mano de obra globalmente móvil bien gestionada.
Las repercusiones de la COVID-19 en la demanda de mano de obra móvil
Como ya se ha señalado, la COVID-19 no modifica los factores demográficos a largo plazo que impulsan la movilidad de la mano de obra, como se expone en profundidad en la nota anterior de LaMP.[ii]A corto plazo, los efectos sobre la demanda de trabajadores extranjeros son menos claros. Ya antes de la pandemia se había pronosticado que muchos de los sectores “esenciales” e intensivos en mano de obra inmigrante se enfrentarían a una gran escasez en los próximos años. La escasez de enfermeros oscilaba entre 10.000 al año en el Reino Unido, 75.000 en Alemania y 203.700 en EE.UU.; la escasez de cuidadores era aún mayor, entre 38.000 en Alemania y 1,3 millones en EE.UU.[iii] La escasez de personal sanitario en EE.UU. es tan grave que el vicepresidente de política del US Paraprofessional Healthcare Institute admitió que “es imposible imaginar que el sector sobreviva sin inmigrantes”. Otros sectores, como la agricultura, la construcción y el turismo, se enfrentan igualmente a una importante escasez de mano de obra en los años posteriores a la COVID-19. Como ya se ha mencionado, el impacto perjudicial de la escasez de empleo durante esta crisis ha sido evidente. En la era post-COVID, es probable que la escasez sea aún más impactante, ya que el envejecimiento de la población en los países de la OCDE requiere cada vez más apoyo y se prevé que las pandemias sean cada vez más comunes.[iv]
Al mismo tiempo, los trabajadores inmigrantes también están sobrerrepresentados en los sectores más perjudicados por la crisis. En EE.UU., el 20% de los trabajadores de sectores vulnerables que se enfrentan a despidos (como los servicios de alojamiento y comida, el comercio minorista no esencial, los servicios de atención personal y los servicios de construcción) son trabajadores inmigrantes, un total de 6 millones, en relación con su porcentaje del 17% del total de la población activa civil.[v] Esto se está traduciendo directamente en los resultados del mercado laboral; un análisis reciente mostró que mientras que la tasa de empleo de los trabajadores migrantes masculinos en los EE. UU. en 2019 era seis puntos porcentuales más alta que la de los trabajadores nativos masculinos, en abril de 2020 su tasa de empleo era dos puntos porcentuales más baja que la de los trabajadores nativos masculinos.[vi]
En la UE, también se ha observado que los inmigrantes tienen más probabilidades de estar empleados en ocupaciones de riesgo que están más expuestas a las pérdidas de empleo relacionadas con COVID-19 (categorizadas como trabajos en los que no se permite el teletrabajo, no son esenciales y requieren interacción cara a cara).[vii] Es difícil prever cuándo se recuperarán estos puestos de trabajo perdidos, lo que posiblemente implique una disminución de la necesidad de trabajadores inmigrantes en los próximos años.[viii] Es difícil prever cuándo se recuperarán estos puestos de trabajo perdidos, lo que posiblemente implique una disminución de la necesidad de trabajadores inmigrantes en los próximos años. La OCDE informa de que “las experiencias de crisis económicas anteriores sugieren que podría haber efectos negativos desproporcionados y duraderos en la integración de los inmigrantes… a menos que se apliquen medidas de apoyo adecuadas”.[ix]
Más allá de las repercusiones sectoriales específicas, los trabajadores inmigrantes son vitales para la recuperación económica general. Está demostrado que los trabajadores migrantes contribuyen al crecimiento económico. Un informe de 2016 estimó que, dado que los trabajadores migrantes se trasladan a entornos de mayor productividad, impulsan el PIB mundial; el informe estimó que, en 2015, los trabajadores migrantes contribuyeron con aproximadamente 6,7 billones de dólares, o el 9,4 por ciento, al PIB mundial, 3 billones más de lo que habrían contribuido si hubieran permanecido en sus países de origen. Vemos las repercusiones directas en los principales países receptores. En Australia, “el crecimiento económico real… durante los dos últimos años ha sido de entre el 2% y el 2,5%. De esa cifra, casi un uno por ciento ha sido simplemente el efecto de la migración”.[x] “Con las políticas actuales”, los expertos australianos estiman que no podrán cumplir los objetivos migratorios en la próxima década,[xi] cortando una fuente crítica de crecimiento mientras Australia lucha por recuperarse económicamente. Del mismo modo, el crecimiento del PIB canadiense en los últimos años y su equilibrio fiscal dependen en gran medida de los trabajadores migrantes; las nuevas incorporaciones de migrantes permanentes se redujeron un 30% en marzo de 2020 en relación con el año anterior y un 45% en el caso de las entradas de trabajadores extranjeros temporales en el sector agrícola, lo que socava el potencial de recuperación económica.[xii] Como dijo sucintamente António Vitorino, Director General de la Organización Internacional para las Migraciones: “Si no somos capaces de relanzar la migración y la movilidad de forma segura -y universal-, la capacidad del mundo para recuperarse de la recesión económica será limitada.”[xiii]
En última instancia, en el centro del debate a corto plazo no están los niveles de migración laboral, sino la movilidad laboral. En todo momento, pero sobre todo en tiempos de incertidumbre y crisis, la flexibilidad y la capacidad de los trabajadores para desplazarse allí donde se les necesite son fundamentales para la salud económica. Esto se puso de manifiesto durante y después de la Gran Recesión de 2008. Los datos de EE.UU. tras la recesión de 2008 muestran que las tasas de empleo de los trabajadores inmigrantes se recuperaron más rápidamente que las de los trabajadores nativos,[xiv] posiblemente porque los trabajadores inmigrantes son más móviles que los nativos y se mueven con mayor fluidez entre regiones, sectores y ocupaciones.[xv] Los datos de la UE durante la Gran Recesión también sugieren que los trabajadores inmigrantes respondieron a los cambios en la escasez de mano de obra en los distintos Estados miembros, ocupaciones y sectores de la UE con mayor fluidez que los nativos, y que esta flexibilidad les permitió contribuir a estabilizar los mercados laborales durante y después de la crisis.[xvi] Así pues, independientemente de los niveles de migración, para estabilizarnos y recuperarnos después de la crisis, necesitaremos vías bien reguladas y flexibles que conecten a los trabajadores con los puestos de trabajo en todo el mundo.
COVID-19 aumenta los obstáculos a la movilidad laboral
Aunque incluso en un futuro inmediato sigue existiendo la necesidad de mano de obra móvil, COVID-19 ha aumentado las limitaciones en torno a la movilidad laboral. Incluso antes de COVID-19, cada uno de los actores que podían beneficiarse de la movilidad laboral (países de acogida, países de origen, los propios trabajadores, los sectores empleadores, la industria de la movilidad) también se enfrentaba a importantes restricciones y riesgos a la hora de crear las acciones colectivas que limitan sus posibilidades de acción individual. Estas limitaciones pueden agruparse en tres categorías: operativas y técnicas, políticas y de reputación, y financieras. Ya sea implícita o explícitamente, estas limitaciones socavan la capacidad y la voluntad de los agentes de participar en la creación conjunta de las condiciones para una mano de obra más móvil que beneficie a todos. Estos factores se acentúan en la era COVID-19, y es probable que sigan así a medio plazo.
Limitaciones operativas
Las restricciones operativas se refieren a los factores del entorno operativo interno o externo de un actor que limitan su capacidad para lograr y poner en práctica asociaciones con éxito. Pueden estar relacionadas con el conocimiento interno de un actor de sus propias necesidades, su conocimiento o capacidad para llegar a socios que puedan abordar estas necesidades, o su capacidad técnica para aplicar una política o programa de movilidad laboral.
Desde el punto de vista operativo, la movilidad se ha vuelto mucho más compleja en la era COVID-19. A finales de abril de 2020, 217 países habían restringido los viajes, incluidos 97 países que aplicaban cierres totales o parciales de fronteras y 65 que suspendían la llegada de vuelos internacionales.[xvii] Estas restricciones de viaje han impedido a los trabajadores migrantes llegar a sus puestos de trabajo, así como regresar a casa si perdían el empleo.[xviii] Aunque estas medidas son temporales, reanudar la movilidad normal una vez que la pandemia amaine será difícil. Los países tendrán que llevar a cabo controles sanitarios a gran escala, volver a expedir visados a los trabajadores que hayan regresado a su país y garantizar a la población que permitir la movilidad no dará lugar a nuevos brotes.
Del mismo modo que los procedimientos de viaje cambiaron permanentemente a raíz del 11 de septiembre, es probable que los cambios operativos sobre quién está autorizado a viajar adónde y cómo se apliquen mucho después del final de COVID-19.[xix] Esto es particularmente cierto ya que las “burbujas de viaje” están permitiendo que la movilidad se reanude dentro de ciertas regiones antes de que se reanude en general, cambiando potencialmente los patrones de movilidad. Esto tiene importantes implicaciones para las vías de movilidad laboral. Las operaciones para facilitar la movilidad laboral se volverán más complejas, requiriendo sistemas robustos para los controles de salud y una coordinación significativa y delicados acuerdos de intercambio de datos[xx] entre los gobiernos de ambos lados y los proveedores de servicios de la industria de la movilidad que realicen los controles sanitarios. Por supuesto, el alcance y la duración de estas repercusiones dependerán del momento en que se disponga de forma generalizada de una vacuna eficaz; por ejemplo, en caso de que la vacuna Oxford resulte eficaz y se pueda vacunar a una parte significativa de la población mundial en los próximos 12 meses,[xxi] la movilidad podría recuperarse mucho más rápidamente. Sin embargo, incluso en este “mejor de los casos”, es probable que en los próximos años se preste mayor atención a los riesgos sanitarios de la movilidad. El Foro Económico Mundial se refirió a esto como “el auge de una nueva retórica migratoria de “securitización de la salud””.[xxii]
Restricciones políticas y de reputación
Las limitaciones políticas y de reputación están relacionadas con el entorno de autorización de los actores potencialmente interesados en formar una asociación sobre movilidad laboral. Las restricciones políticas se refieren a las restricciones dentro de un entorno de gobierno que limitan la capacidad de los socios gubernamentales para autorizar una política o un programa relacionado con la movilidad laboral. El riesgo reputacional se refiere a la posibilidad de publicidad negativa o percepciones públicas, que tienen un impacto adverso en la reputación de un actor, debilitando así su relación o credibilidad con sus respectivos electores. Existen pruebas significativas que indican que éstas son las limitaciones más vinculantes, y a menudo están relacionadas con preocupaciones en torno al impacto doméstico de la migración, los riesgos para los migrantes, las preocupaciones sanitarias y de seguridad, y la confianza entre todas las partes.
Los retos operativos, aunque difíciles, se resuelven más fácilmente con soluciones técnicas; la respuesta política a los migrantes tras el COVID crea una preocupación mayor. COVID-19 ya ha alimentado sentimientos xenófobos y antiinmigrantes, empezando por la xenofobia hacia los inmigrantes asiáticos al principio del brote.[xxiii] pero rápidamente se extendió a presiones para restringir la inmigración de forma mucho más amplia.[xxiv] El sorprendente declive económico ha avivado aún más los sentimientos nativistas. Esto coincide con la experiencia pasada; la evidencia histórica nos muestra que las recesiones económicas tienden a disminuir el apoyo a la inmigración.[xxv] Hasta la fecha, EE.UU. es el único país que ha establecido restricciones a la inmigración en respuesta a la COVID-19 basadas explícitamente en motivos económicos;[xxvi]el 22 de junio, la Administración Trump emitió una proclamación ampliando las restricciones anteriores para impedir que los trabajadores extranjeros ocupen 525.000 puestos de trabajo (según las estimaciones de la Administración) con el fin de evitar que estos trabajadores compitan con los trabajadores estadounidenses desempleados por los puestos de trabajo. Otros países están intentando activamente contratar a trabajadores nativos en paro para desempeñar funciones tradicionalmente ocupadas por trabajadores inmigrantes, como la campaña “Pick for Britain”.[xxvii]
Por otra parte, la respuesta a COVID-19 está poniendo de relieve la importancia de la movilidad laboral y de los trabajadores migrantes. A medida que se cerraban las fronteras y los empresarios perdían el acceso a su mano de obra migrante, las repercusiones muy tangibles de la escasez de mano de obra se hicieron rápidamente patentes. La fruta se pudre en los campos[xxviii] mientras subían los precios de los alimentos (el del arroz alcanzó su nivel más alto en siete años) debido a la escasez de mano de obra.[xxix],[xxx] Los países que ya se enfrentaban a graves carencias de personal sanitario vieron cómo éstas se agravaban aún más en el peor momento posible, ya que muchos médicos y enfermeras enfermaron y no había nadie para sustituirlos.[xxxi] Los inmigrantes están sobrerrepresentados como “trabajadores esenciales” que responden a la COVID-19 en la mayoría de los países de renta alta.[xxxii]
Gracias al reconocimiento por parte de ciertos actores de las contribuciones de los migrantes, las campañas de apoyo generalizadas condujeron a cambios políticos antes impensables. En un cambio drástico de su postura política anterior, Italia concedió permisos de trabajo a 600.000 inmigrantes indocumentados en reconocimiento de la necesidad de que estos trabajadores proporcionaran cuidados y mantuvieran la comida en la mesa durante la COVID-19.[xxxiii] Portugal también ha regularizado temporalmente a todos los migrantes que habían solicitado un permiso de residencia antes de la declaración del estado de emergencia el 18 de marzo. A pesar del cierre de fronteras, Alemania, Reino Unido y Finlandia, entre otros, adoptaron disposiciones especiales para la llegada de trabajadores agrícolas temporeros.[xxxiv],[xxxv] Los gobiernos locales han desempeñado un papel clave; en Canadá, la Isla del Príncipe Eduardo ha acelerado los procesos de inmigración de trabajadores sanitarios y camioneros, mientras que Nueva Escocia ha hecho lo propio con las enfermeras.[xxxvi] Se han dado pasos de gigante para mejorar la movilidad de los trabajadores sanitarios, superando los obstáculos de reconocimiento de cualificaciones y certificación que plagaron el proceso durante décadas. Por ejemplo, en Alemania, algunos estados han permitido que los médicos extranjeros con acreditación pendiente sean destinados inmediatamente bajo la supervisión de médicos colegiados.[xxxvii]
La acción colectiva podría hacernos avanzar hacia un mundo más móvil
Hasta ahora hemos concluido tres cosas: (1) las tendencias demográficas a largo plazo aún requieren una movilidad laboral significativamente mayor; (2) hay una buena razón para desear una fuerza laboral más móvil a nivel mundial incluso en el futuro inmediato después de COVID-19; y (3) los factores (ya significativos) que limitan la movilidad laboral aumentan en la era de la COVID-19. En el corto plazo, esto crea dos mundos posibles: uno en el que ganan las restricciones, alimentadas por preocupaciones sobre los riesgos para la salud y el alto desempleo interno, lo que resulta en el mantenimiento o incluso la ampliación de las restricciones a la movilidad laboral establecidas durante el brote de COVID-19. , y uno en el que construimos innovaciones implementadas durante COVID-19 para avanzar hacia una fuerza laboral móvil bien administrada, lo que nos prepara bien para la necesidad demográfica mucho mayor en las próximas décadas.
La pregunta ahora es: ¿Qué podemos hacer para asegurarnos de terminar en el segundo mundo? En última instancia, el mundo después de COVID-19 necesita lo que siempre ha necesitado: una fuerza laboral móvil que esté bien regulada para mitigar los riesgos que conlleva el movimiento de personas. Sin embargo, como era evidente mucho antes de la pandemia, esto no significa que las políticas reflejarán esta necesidad. Los mayores riesgos (tanto políticos como operativos) dificultarán que cualquier actor individual (ya sea un funcionario del gobierno, un empleador o una asociación del sector, un representante de la ‘industria de la movilidad’, un financista o un miembro de la sociedad civil) defienda los derechos laborales. movilidad después de COVID-19; si un actor individual fuera independiente después de COVID-19 y abogara por reanudar la movilidad laboral y llevar adelante las innovaciones políticas realizadas durante la crisis, las consecuencias políticas predecibles recaerían por completo en ese actor.
Los desafíos operativos de garantizar que los trabajadores se presenten libres de COVID también son, en el mejor de los casos, costosos y, en el peor de los casos, poco confiables cuando se soportan solos. En ausencia de asociaciones, esta necesidad recae en los funcionarios de salud pública ya sobrecargados de trabajo en el país receptor o requiere que los trabajadores que llegan se pongan en “cuarentena en el país”, lo cual es costoso e ineficiente tanto para los empleadores como para los trabajadores. La cuarentena en el país es particularmente onerosa para los trabajadores temporales y de temporada, para quienes consume una parte importante de su temporada laboral, lo que reduce los retornos al trabajo en el extranjero. Ambos modelos no son viables a escala. Al mismo tiempo, colocar esta carga únicamente en el país de origen presenta sus propios problemas, ya que los sistemas de salud en estos países también están sobrecargados y hay pocos incentivos para que aseguren la calidad del proceso de detección, lo que genera preocupaciones sobre si los resultados pueden se Confiable.[xxxviii] Los bangladeshíes en Italia ya están siendo estigmatizados como resultado de miles de falsos resultados negativos de las pruebas de COVID-19 (a menudo sin realizar ninguna prueba), algunos de los cuales se utilizaron para regresar a Europa, donde los migrantes de regreso luego dieron positivo.[xxxix] Lo que está en juego en una operación tan fallida también es mayor; los trabajadores migrantes que traen un brote renovado de COVID-19 podrían conducir a una segunda ola de cierres fronterizos y represalias contra los migrantes.
La respuesta está en actuar como grupo, más que como individuos. Si una coalición diversa de actores hablara colectivamente, los riesgos políticos se distribuirían entre ellos, protegiendo a los actores individuales. Al actuar juntos en lugar de por separado, los funcionarios gubernamentales y los empleadores pueden hacer que la movilidad laboral sea políticamente más aceptable y trabajar para crear percepciones más positivas. También pueden construir una base de investigación y conocimiento técnico, fortaleciendo su propia capacidad y aumentando la confianza en los sistemas de movilidad laboral. Pueden hablar con una voz común y demostrar que la movilidad es una fuerza poderosa para el bien de todos los involucrados. Además, los desafíos operativos se resolverían mucho más fácilmente al tener todos los actores necesarios en la mesa.
Proponemos comenzar por identificar a los actores que han dado pasos significativos en materia de movilidad laboral durante el COVID-19. Estos deben incluir una amplia muestra representativa de tipos de actores: gobiernos (receptores y emisores), funcionarios locales, empleadores y asociaciones sectoriales, industria de la movilidad y sociedad civil. Como se señaló anteriormente, varios de estos actores han asumido grandes riesgos durante COVID-19, para traer trabajadores migrantes según sea necesario y para proteger a sus poblaciones migrantes existentes. Una coalición podría servir para validar estas decisiones arriesgadas y para documentar los impactos positivos de las acciones que emprendieron, mientras mitiga cualquier efecto potencialmente adverso que encuentre. La coalición podría usar aún más su voz colectiva y la evidencia de los impactos para tomar una posición en contra de las decisiones de otros actores que mantienen las fronteras cerradas, cediendo a la xenofobia o de otras maneras llevándonos hacia el primero de los dos mundos posibles. Como señaló Marta Foresti del Overseas Development Institute, la coalición debe ser lo suficientemente amplia como para permitir el intercambio de intereses y alianzas no tradicionales, ya que estas dinámicas han estado detrás de gran parte del progreso que se logró durante el COVID-19.[xl]
Tal coalición serviría a los actores de tres maneras:
Debido a la fragmentación y la falta de transparencia, los actores en este espacio a menudo no conocen a otros actores que emprenden programas similares sobre movilidad laboral, o que tienen necesidades e intereses similares a los suyos. Darles esta información puede permitirles aprender unos de otros y de sus experiencias. También genera un sentido de solidaridad y comodidad al poder señalar otros ejemplos y cómo se desarrollaron. Tal enfoque sirve para normalizar los riesgos que asumen con base en otros ejemplos existentes y para contrastarlos con los actores que retroceden en la movilidad laboral.
Tener acceso a esta información permitirá a estos actores construir una historia común de por qué la movilidad laboral en la era posterior al COVID-19 es positiva y muy necesaria. Tener una coalición diversa de actores (1) ampliará la audiencia de esta narrativa y (2) garantizará que se tengan en cuenta todos sus intereses y necesidades. Además, esta narrativa puede reforzarse con la evidencia de sus diferentes experiencias y contextos: evidencia sobre los impactos positivos, los bajos riesgos para el empleo doméstico y los bajos riesgos de propagación de enfermedades cuando se manejan bien.
Sobre la base de esta evidencia y narrativa común, los miembros de la coalición y la cara externa de la coalición podrían ofrecer apoyo mediante la realización de actividades de divulgación específicas cuando se tomen decisiones clave sobre si reanudar y extender la movilidad laboral cuando termine el COVID-19 y cómo hacerlo.
Construyendo una buena ‘industria de la movilidad’ a través de la Coalición
Un enfoque clave de esta coalición debería ser desarrollar soluciones a los desafíos operativos que plantea la necesidad de garantizar que los trabajadores estén libres de COVID-19 de una manera que sea confiable y no demasiado costosa para ningún actor. Aquí es precisamente donde entra en juego el papel de una asociación eficaz de gobiernos, sectores de empleo y una buena “industria de la movilidad”. Para que los países de acogida confíen en un examen de salud sólido de los trabajadores migrantes que ingresan, deberán colaborar con los gobiernos de los países de origen para garantizar que se implementen y se cumplan los procesos de examen. Esto aumenta el poder de negociación de los países de origen, ya que actuar unilateralmente para determinar desde dónde y en qué condiciones los trabajadores ingresan a su país plantea nuevos riesgos para los países de destino.
Dado que los sistemas de salud pública en ambos países ya están sobrecargados, esto también destaca el papel de los buenos actores de la “industria de la movilidad”. Los actores de la industria de la movilidad, responsables de supervisar el proceso de movilidad desde el abastecimiento y la investigación de vacantes hasta la colocación de trabajadores y apoyarlos en el trabajo en el extranjero, podrían asumir como parte de las funciones de contratación y cumplimiento que asumen de todos modos, la responsabilidad adicional de asegurarse de que los trabajadores que llegan sean COVID -19 gratis. Este es el enfoque más económico y eficiente para la selección, ya que luego se integra con todas las demás actividades de contratación y colocación, particularmente cuando se realiza en el país de origen donde los costos son más bajos.
Sin embargo, externalizar esta función a la “industria de la movilidad” requiere garantías sólidas para todos los involucrados de que se puede confiar en el actor. Este es un problema que es muy anterior a la COVID-19, ya que los malos incentivos en la industria de la movilidad han sido responsables del abuso de los trabajadores, tarifas excesivas y mala correspondencia laboral.[xli] Esto ha socavado la legitimidad de la movilidad laboral en el pasado y ha alimentado la oposición política tanto de las facciones antiinmigrantes como de los derechos de los trabajadores. Hay más en juego ahora, los brotes del movimiento de trabajadores migrantes darían lugar a una reacción violenta significativa para todos los involucrados. Esto requiere construir una industria de la movilidad que cumpla con los estándares de calidad acordados, vinculados a la garantía de calidad regular y la verificación de que se cumplen estos estándares.
En los próximos meses, en LaMP presentaremos propuestas para una asociación de la industria de la movilidad que establezca estándares, integrada en una coalición más amplia de funcionarios gubernamentales, empleadores e investigadores y defensores de la migración. Esta asociación trabajaría hacia una industria de movilidad legítima, en la que se podría confiar para resolver los desafíos operativos, mejorando los resultados para los trabajadores, los empleadores y los países por igual. Esto se lograría mediante el establecimiento de normas para las actividades de la industria, acordadas por los gobiernos, los empleadores y los representantes de los trabajadores. Mientras tanto, la estructura más amplia de la coalición funcionaría como un “centro de excelencia” para la movilidad laboral, apoyando a las partes interesadas a trabajar juntas para resolver los desafíos operativos y políticos, y llevando adelante innovaciones que nos prepararán bien para la necesidad demográfica mucho más grande. en las próximas décadas.
En lugar de que el COVID nos vuelva pesimistas sobre el futuro de las asociaciones de movilidad laboral, vemos al COVID-19 como una posible madre de la invención. En última instancia, el mundo después de COVID-19 necesita lo que siempre ha necesitado: una fuerza laboral móvil que esté bien regulada para mitigar los riesgos que conlleva el movimiento de personas. Ahora esta necesidad es más compleja, con nuevos desafíos operativos que requieren una confianza significativamente mayor en la legitimidad de los procesos de migración. Esto se puede lograr a través de una amplia coalición de actores, trabajando juntos para resolver los riesgos políticos y operativos y construir una buena “industria de la movilidad”.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la construcción de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, desbloqueando así miles de millones en ganancias de ingresos para las personas que ocupan los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[iii] Smith, R. and O’Donnell, M. “COVID-19 Pandemic Underscores Labor Shortages in Women-Dominated Professions.” Center for Global Development. May 13, 2020. https://www.cgdev.org/blog/covid-19-pandemic-underscores-labor-shortages-women-dominated-professions
[v] Gelatt, J. “Immigrant Workers: Vital to the U.S. COVID-19 Response, Disproportionately Vulnerable.” Migration Policy Institute. March 2020. https://www.migrationpolicy.org/research/immigrant-workers-us-covid-19-response
[vi] Borjas, G. and Cassidy, H. “The Adverse Effect Of The Covid-19 Labor Market Shock On Immigrant Employment.” National Bureau of Economic Research. Working Paper 27243. https://www.nber.org/papers/w27243.pdf
[ix] Organisation for Economic Co-operation and Development. “Medium-term impacts in terms of migration management and integration.” Managing international migration under COVID-19. Updated 10 June 2020. http://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/managing-international-migration-under-covid-19-6e914d57/#section-d1e465
[xv]Orrenius, P. and Zavodny, M. “Tied to the Business Cycle: How Immigrants Fare in Good and Bad Economic Times.” Migration Policy Institute. November 2009. http://www.migrationpolicy.org/pubs/orrenius-Nov09.pdf
[xvii] Glaesser, Dirk et al. “COVID-19 Related Travel Restrictions – A Global Review for Tourism (2nd report).” UN World Tourism Organization. April 28, 2020.https://webunwto.s3.eu-west-1.amazonaws.com/s3fs-public/2020-04/TravelRestrictions%20-%2028%20April.pdf
[xix] Meyer, David. “Social distancing in the skies, temperature checks on the ground: Welcome to the new era of air travel.” Fortune. May 21, 2020. https://fortune.com/2020/05/21/coronavirus-changes-air-travel-airlines-covid/
[xx] Benton, Meghan. “The Rocky Road to a Mobile World after COVID-19.” migrationpolicy.org. Migration Policy Institute, May 12, 2020. https://www.migrationpolicy.org/news/rocky-road-mobile-world-after-covid-19.
[xxii] Chugh, Abhinav. “Will COVID-19 change how we think about migration and migrant workers?” World Economic Forum. May 22, 2020. https://www.weforum.org/agenda/2020/05/covid-19-coronavirus-migration-migrant-workers-immigration-policy-health-securitization-risk-travel-bubbles/
[xxiii] Human Rights Watch. “Covid-19 Fueling Anti-Asian Racism and Xenophobia Worldwide: National Action Plans Needed to Counter Intolerance.” Human Rights Watch. May 12, 2020. https://www.hrw .org/news/2020/05/12/covid-19-fueling-anti-asian-racism-and-xenophobia-worldwide
[xxiv] Banulescu-Bogdan, N., Benton, M. and Fratzke, S. “Coronavirus Is Spreading across Borders, But It Is Not a Migration Problem.” Migration Policy Institute. Updated March 20, 2020. https://www.migrationpolicy.org/news/coronavirus-not-a-migration-problem
[xxvii] Booth, W. and Adam, K. “Prince Charles wants furloughed workers to pick berries. Farmers wonder if Brits are up to the task.” Washington Post. May 21, 2020. https://www.washingtonpost.com/world/europe/prince-charles-pick-for-britain/2020/05/21/b977d074-9a08-11ea-ad79-eef7cd734641_story.html
[xxix] Torero, M. “How to Stop a Looming Food Crisis.” Foreign Policy. April 14, 2020. https://foreignpolicy.com/2020/04/14/how-to-stop-food-crisis-coronavirus-economy-trade/
[xxx] Tan, H. “Rice prices surge to 7-year high as coronavirus sparks stockpiling.” CNBC. April 7, 2020. https://www.cnbc.com/2020/04/08/rice-prices-surge-to-7-year-high-as-coronavirus-sparks-stockpiling.html
[xxxi] Dempster, H. and Smith, R. “Migrant Health Workers Are on the COVID-19 Frontline. We Need More of Them.” Center for Global Development. April 2, 2020. https://www.cgdev.org/blog/migrant-health-workers-are-covid-19-frontline-we-need-more-them
[xxxii] Fasani, F. and Mazza, J. “Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response.” IZA Policy Paper No. 155. April 2020. https://www.iza.org/publications/pp/155
[xxxiii] Kington, T. “Italy to give 600,000 migrants the right to stay.” The Times. May 07, 2020. https://www.thetimes.co.uk/edition/world/italy-to-give-600-000-migrants-the-right-to-stay-n3l8935bj
[xxxiv] Eddy, M. “Farm Workers Airlifted Into Germany Provide Solutions and Pose New Risks.” New York Times. May 18, 2020. https://www.nytimes.com/2020/05/18/world/europe/coronavirus-german-farms-migrant-workers-airlift.html?smid=tw-share
[xxxv] Corker, S. “Eastern Europeans to be flown in to pick fruit and veg.” BBC. April 16, 2020. https://www.bbc.com/news/business-52293061
[xxxvii] OECD. “Contribution of migrant doctors and nurses to tackling COVID-19 crisis in OECD countries.” OECD. May 13, 2020. http://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/contribution-of-migrant-doctors-and-nurses-to-tackling-covid-19-crisis-in-oecd-countries-2f7bace2/
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empresarios, trabajadores
‘industria de la movilidad’
Esta primera nota de la serie se centra en la perspectiva de los países receptores de renta alta, que se enfrentan a un declive demográfico sin precedentes.
Las actuales y crecientes presiones demográficas derivadas de la inversión de la pirámide demográfica (más ancianos que jóvenes) en los países de renta alta amenazan a las economías afectadas en varias dimensiones, ya que sus regímenes de protección social (por ejemplo, seguridad social, cobertura sanitaria, etc.) dependen en gran medida de las contribuciones de los trabajadores para mantener a las poblaciones jubiladas y envejecidas.
Basándose únicamente en las proyecciones de los nacidos en el país, la proporción entre la población en edad de trabajar y la población anciana en los países de renta alta seguirá descendiendo desde niveles ya bajos y, en 2050, se situará por debajo de lo que se consideran niveles sostenibles para todos los países.
Los países de renta alta necesitarán del orden de 400 millones de trabajadores adicionales de aquí a 2050 para mantener la viabilidad de sus actuales regímenes de pensiones y de salud, sin los cuales sería necesario o bien recortar sustancialmente las prestaciones o bien aumentar los tipos impositivos.
La movilidad laboral, tanto la migración más “permanente” como el uso de acuerdos laborales temporales, son una solución económicamente viable, que permite a los países de renta alta cubrir al menos parte de sus necesidades de mano de obra.
Introducción
El mundo está a punto de enfrentarse a retos sin precedentes. Con el aumento de la esperanza de vida y el descenso de las tasas de fertilidad en muchos países de renta alta, la población de más edad crecerá mientras que la población activa se reducirá. La transición demográfica resultante, la inversión de la pirámide demográfica con más ancianos que jóvenes, será gradual pero cada vez más dramática. Inevitablemente, estos cambios repercutirán negativamente en la vida de las familias y los individuos de esas naciones, ya que sus gobiernos no podrán financiar programas de seguridad social y asistencia sanitaria que dependen en gran medida de las contribuciones de la población activa. La movilidad laboral puede ser una herramienta política eficaz para hacer frente, al menos parcialmente, a la crisis demográfica que se avecina en los países de renta alta.[1]
El envejecimiento de las sociedades plantea varios riesgos a los países de renta alta
Los países de renta alta de todo el mundo se enfrentan ya a cambios demográficos. Alemania, Japón, Italia y España (entre otros) han registrado descensos continuos en el número de recién nacidos desde al menos la década de 1970, con tasas de fertilidad muy por debajo del nivel de 2,1 necesario para que una población se reemplace a sí misma.[i] Es probable que estos cambios demográficos supongan una carga para los países de renta alta, sobre todo por su impacto en las redes de seguridad social – ya sean públicas o privadas – que dependen en gran medida de las contribuciones de la población en edad de trabajar para mantener a los jubilados. Del mismo modo, los programas de asistencia sanitaria de esos países también dependen de las contribuciones de los más jóvenes, cuyos costes sanitarios suelen ser mucho más bajos, para sufragar la asistencia a los mayores.[ii] Algunos autores advierten de que los países pueden incluso entrar en un círculo vicioso en el que la baja fecundidad se transmita de una generación a otra. Argumentan que la voluntad de fundar una familia depende en parte de la capacidad de las parejas para satisfacer sus aspiraciones materiales, pero estos deseos son más difíciles de alcanzar desde que el envejecimiento general de la población ejerce más presiones sobre las finanzas de la generación más joven.[iii]
Para hacer frente a estos retos, muchos países de renta alta han puesto en marcha políticas destinadas a reducir los efectos de esta tendencia. Japón, por ejemplo, ha ampliado sus servicios de guardería, planes parentales y subsidios por hijos para fomentar una mayor fertilidad.[iv] Sin embargo, sus esfuerzos parecen en gran medida infructuosos, ya que la población del país sigue siendo una de las que más rápidamente disminuyen en el mundo. A menos que los países encuentren políticas eficaces para abordar el problema, los efectos de los cambios demográficos en curso serán graves.
Además de las consecuencias obvias de la disminución de la población, y el consiguiente aumento de la proporción de personas mayores en edad de jubilación con respecto a los jóvenes, como la incapacidad de mantener los regímenes de seguridad social, existen otros riesgos. Puede producirse una ralentización económica general, ya que un menor número de personas genera una menor demanda de bienes y niveles más bajos de inversión. Otros creen que los descensos ralentizarán el progreso y, por tanto, causarán un estancamiento del nivel de vida, ya que menos gente en general implicará que haya menos para todas las actividades, incluidas las dedicadas a las actividades de investigación y desarrollo que crean el crecimiento de la productividad.[v]
La crisis en cifras
Las estimaciones muestran que una vez que los actuales Millennials (los nacidos entre 1981 y 1996, con edades comprendidas entre los 24 y los 39 años en 2020) de los países de renta alta de todo el mundo entren en la cincuentena y la sesentena dentro de unos treinta años, toda su generación se enfrentará a estas graves consecuencias de no tener detrás cohortes de jóvenes suficientemente numerosas. Para 2050, en ausencia de migración, se espera que la población en edad de trabajar de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) [2] disminuya en más de 92 millones, mientras que se prevé que su población anciana (mayores de 65 años) se reduzca en más de 2 millones.
en más de 100 millones de personas (Figura 1).[vi] Un déficit demográfico tan dramático plantea obstáculos potencialmente insuperables a la financiación de los programas de bienestar, pensiones y sanidad existentes en los países ricos.
Gráfico 1 Mientras la población en edad de trabajar disminuye en la mayoría de los países de la OCDE, éstos ganan ciudadanos de edad avanzada.
Fuente: Smith, R. and Hani, F. “Labor Mobility Partnerships: Expanding Opportunity with a Globally Mobile Workforce.” Center for Global Development. Report of Connecting International Labor Markets Working Group. June 2020.
Para evitar esta situación, los países afectados tienen que encontrar formas eficaces de aumentar su mano de obra para mantener un equilibrio suficiente entre la población en edad de trabajar y los jubilados. En 2015, la proporción media entre la población en edad de trabajar y los ancianos en los países de renta alta era de 3,3.[3] Sin embargo, por ejemplo, la proporción de Japón descendió a 2,5 ya en 2010.* Estas bajas proporciones entre jóvenes y ancianos no se han visto nunca en la historia de la humanidad y la mayoría cree que están por debajo de los niveles en los que los países pueden garantizar la seguridad social.
protección social para sus ciudadanos con las cotizaciones actuales, pero ciertamente nadie puede estar seguro de que éstas puedan sostener los contratos sociales existentes. Las estimaciones de población sin migración muestran que para 2050, la proporción en casi cada países de renta alta será inferior al más bajos de la historia antes de 2010, y por término medio caerá a 1,8 en un escenario de migración neta cero, y a 1,9 incluso en el statu quo de la ONU[4] scenario (Figura 2).[5]*
Figura 2. La disminución de la proporción entre la población en edad de trabajar y los ancianos ha sido una tendencia persistente en los países de la OCDE.
Fuente: Smith y Hani 2020.
Con menos trabajadores por jubilado, no está claro cómo los gobiernos pueden mantener sus actuales sistemas de seguridad social y asistencia sanitaria, de hecho su contrato social fundamental existente. Los modelos muestran que si los países ricos quieren mantener su actual -y ya históricamente baja- proporción entre población en edad de trabajar y población anciana hasta 2050, necesitarán más de 15 millones de trabajadores al año, o un total de 400 millones de trabajadores en los próximos 30 años (Figura 3)*.
Esta cifra es enorme. Para ponerlo en perspectiva, la cifra es mayor que toda la población de Norteamérica (EE.UU. y Canadá), así como que la población total de Europa Occidental y Septentrional, que asciende a 368 millones y 302 millones, respectivamente. En otras palabras, la brecha de población en edad de trabajar en los países de renta alta es básicamente mayor que la población total, incluidos todos los grupos de edad, de estas dos enormes regiones.[vii]
Estas proyecciones de necesidad de 400 millones de trabajadores para 2050 son conservadoras, ya que subestiman las necesidades laborales de los países. Los 400 millones sólo sostendrían la estructura económica actual de los países, lo que significa que probablemente necesitarían aún más trabajadores para mantener la actual o alcanzar mayores tasas de crecimiento económico. Además, las estimaciones suponen que basta con mantener el equilibrio entre población activa y jubilados para satisfacer la demanda de mano de obra.
Sin embargo, varias ocupaciones, como los servicios asistenciales y la construcción, no sólo necesitan más sino que suelen requerir trabajadores más jóvenes. A medida que la gente envejece, los gobiernos deben garantizar que la economía cuente con suficientes trabajadores capaces de proporcionar el apoyo más intensivo en mano de obra que el envejecimiento de la población necesita.[viii] Por ejemplo, había casi 44.000 vacantes de enfermería en el Reino Unido a finales de 2019, y se prevé que la cifra alcance las 100.000 en 2029.[ix] Al mismo tiempo, se espera que aproximadamente una de cada tres enfermeras del Reino Unido alcance la edad de jubilación en 2026[x]. Además, Estados Unidos necesitará 203.700 nuevas enfermeras tituladas cada año hasta 2026 para satisfacer la creciente demanda y sustituir a las enfermeras que se jubilen.[xi] Ya en 2010, la mayoría de los enfermeros colegiados a tiempo completo y a tiempo parcial en EE.UU. tenían entre 45 y 59 años. En general, EE.UU. espera que el 75% de la población activa del país tenga 65 años o más en 2050.[xii]
Figura 3. Escasez masiva de mano de obra en algunos países de la OCDE: Se necesitarán millones de nuevos trabajadores cada año para mantener la estructura económica actual.
Fuente: Smith y Hani 2020.
Opciones políticas para afrontar la inminente crisis demográfica
Garantizar la creación de empleo adecuado para sus poblaciones ha sido históricamente la principal preocupación política de los países ricos, con políticas que se esfuerzan por emplear a sus crecientes poblaciones en edad de trabajar. Sin embargo, a medida que se extiende la crisis demográfica, las prioridades de las naciones afectadas cambian de “¿Cómo proporcionamos empleo a nuestra población en edad de trabajar?” a “¿Cómo conseguimos más trabajadores para los trabajos que hay que hacer?”.
Hay varias formas en que los países de renta alta podrían intentar abordar el problema, pero dado que muchas de las posibles soluciones son bastante difíciles, o incluso imposibles en algunos casos, los políticos han tomado pocas medidas ante esta acuciante preocupación política.[xiii] Por ejemplo, los dirigentes podrían intentar compensar las diferencias demográficas con impuestos más altos. Sin embargo, dado que la relación media entre impuestos y PIB en los países de la OCDE se ha mantenido siempre en el 34%, casi sin cambios desde finales de los años ochenta a pesar de los diversos cambios económicos, parece poco probable que los políticos sean capaces de convencer a la opinión pública de la necesidad de subir ahora los impuestos a niveles sustancialmente más altos.[xiv]
Como alternativa, los países podrían reducir las prestaciones de sus poblaciones de edad avanzada, otra posible solución que es más fácil de decir que de hacer. Cuando el gobierno francés intentó recortar las prestaciones de jubilación, aunque fuera modestamente, se enfrentó a una oleada de protestas y huelgas masivas contra el aumento propuesto de la edad de jubilación y finalmente tuvo que dar marcha atrás. Además, a medida que la población siga envejeciendo, se convertirá en un bloque de votantes cada vez más importante y la capacidad de los políticos para recortar las prestaciones de jubilación, seguridad social y sanidad de los mayores disminuirá aún más.[xv] En Irlanda, los planes para aumentar la edad de jubilación fueron una de las principales preocupaciones en las elecciones generales de 2020, que se saldaron con la derrota de los partidos pesados del establishment del país.[xvi]
Los líderes también podrían intentar aumentar el número de trabajadores autóctonos instando a la gente a ampliar sus familias. Sin embargo, esta solución tampoco parece fiable, ya que es poco probable que produzca resultados suficientes y coherentes. Aunque los gobiernos pueden animar a sus ciudadanos a tener más hijos, es poco probable que las familias sigan las recomendaciones a un ritmo suficientemente alto sin unas redes de seguridad social más sólidas. En Italia, el gobierno intentó promover un “Día de la Fertilidad” para animar a los italianos a tener más bebés. Sin embargo, la campaña provocó una reacción violenta. Los críticos argumentan que el problema no es la falta de voluntad de los italianos para tener hijos, sino la falta de apoyo a las familias por parte del gobierno y los empresarios.[xvii] Otros países, como Luxemburgo, Irlanda y Francia, ofrecen prestaciones universales por hijos y otros programas relacionados con la infancia,[xviii] y, sin embargo, sus tasas de fertilidad siguen siendo bajas.[xix]
Los efectos de esta opción también se retrasarían bastante, ya que para cuando la nueva generación alcance la edad de trabajar, el problema demográfico seguirá agravándose. Además, existe un “impulso demográfico inverso” y, dado que la pirámide demográfica ya está adelgazada o invertida, incluso una mayor fertilidad, nacimientos por mujer, tendrá dificultades para aumentar el crecimiento de la población, ya que cada vez hay menos mujeres en las edades reproductivas clave, por lo que incluso una vuelta a las tasas de fertilidad anteriores sólo ralentizaría, no invertiría, la inversión demográfica*.
Por último, está la movilidad laboral, que también se considera políticamente imposible, pero quizá sea la menos imposible de las imposibilidades.
¿Podrían los trabajadores extranjeros colmar las lagunas demográficas y complementar la mano de obra nativa en los países de renta alta? Para mantener la proporción entre la población en edad de trabajar y la de edad avanzada por encima del umbral sostenible del 2,5, los países ricos necesitarán unos 400 millones de trabajadores en el transcurso de los próximos 30 años.[xx] Como ya se ha dicho, la cifra es enorme. Si los trabajadores de origen extranjero cubrieran este vacío, representarían el 40% de toda la población en edad de trabajar de los países de renta alta.[xxi]
Sin embargo, existe una reserva potencial de trabajadores que está surgiendo fuera del mundo desarrollado. En los países que no envejecen tan rápido o que incluso luchan por emplear a su desproporcionadamente alto número de jóvenes, muchas personas buscan trasladarse a naciones más ricas. Aun así, dado que solo unos 119 millones de migrantes de países en desarrollo vivían en naciones de ingresos altos en 2017, el flujo tendría que triplicarse en los próximos 30 años.[xxii]
Es poco probable que la movilidad laboral represente la única respuesta a la crisis demográfica; sin embargo, es una solución realista para cerrar, al menos parcialmente, la brecha cada vez más profunda. Además de equilibrar los cambios demográficos, los trabajadores extranjeros aportan nuevas ideas innovadoras, fomentan el crecimiento económico y mejoran la cultura de los países de acogida.
En Australia, la migración ha desempeñado un papel fundamental en las últimas casi tres décadas de expansión económica del país. En los dos últimos años, el crecimiento económico real de Australia ha oscilado entre el 2% y el 2,5%, de los cuales casi el 1% ha sido resultado de la inmigración.[xxiii] A finales de 2019 (antes del inicio del COVID-19), el gobierno del país incluso pronosticó un superávit presupuestario para el año fiscal 2020, atribuible a un supuesto de alta migración neta.[xxiv]
Aunque algunos podrían argumentar que, en lugar de la movilidad laboral, los países de renta alta podrían superar las consecuencias de los cambios demográficos con el aumento de la productividad y el avance de la tecnología, las tendencias recientes sugieren lo contrario. Incluso Japón, el más homogéneo entre los países de la OCDE que ha sido capaz de persistir con una proporción de población en edad de trabajar y ancianos de menos de 2,5 durante algún tiempo con altos ahorros y tecnologías avanzadas de automatización, había anunciado el lanzamiento de un programa piloto en 2018 para traer a más de 300.000 trabajadores durante los siguientes cinco años para luchar contra la escasez de mano de obra.
Además, el hecho de que los países ricos persigan la automatización supone una enorme distorsión económica y puede tener consecuencias negativas para los salarios de los trabajadores, tanto en sus países de origen como a escala mundial. La automatización para desplazar a la mano de obra de cualificación baja o media es un falso ahorro, ya que la mano de obra abunda en todo el mundo y escasea localmente sólo por las barreras fronterizas a la circulación.[xxv]
En general, con la proporción entre la población en edad de trabajar y la de edad avanzada cayendo a niveles insostenibles, cubrir al menos una parte del déficit de mano de obra con trabajadores extranjeros ayudará a prevenir una ralentización de las economías de los países de renta alta y posiblemente incluso estimulará el crecimiento.
Conclusión
El mundo se enfrenta a cambios demográficos dramáticos, que tendrán implicaciones cruciales para las economías, las balanzas fiscales, la política y las sociedades de los países de renta alta. La movilidad laboral ofrece una solución políticamente difícil, pero quizá más plausible y factible que todas las demás opciones. Los países pueden reducir, al menos en parte, el déficit de mano de obra provocado por la actual crisis demográfica permitiendo la llegada de más trabajadores dispuestos a trabajar. También hay razones para preferir la movilidad laboral como solución, ya que fomenta el crecimiento y aporta innovación a los países de renta alta junto con una mano de obra muy necesaria. El problema es acuciante. Ha llegado el momento de que los países de renta alta tomen medidas e inviertan en sistemas de movilidad laboral que permitan el desarrollo de vías a través de las cuales los trabajadores extranjeros puedan mejorar las economías y, en lugar de amenazarlas, apoyar los acuerdos sociales deseables existentes.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la creación de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, lo que reportará miles de millones de ingresos a las personas que ocupen los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[1] Los países desarrollados con escasez de mano de obra clave se denominan países de renta alta.
[2] Los datos utilizados para esta nota consideran los siguientes países de la OCDE: Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Corea del Sur, Dinamarca, España, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Islandia, Italia, Japón, Luxemburgo, Noruega, Nueva Zelanda, Países Bajos, Portugal, Reino Unido, Suecia y Suiza.
[3] Utilizamos la variante de migración cero de los datos de UN DESA, División de Población (2015), que asume que la migración internacional neta para los países al principio del periodo es cero.
[4] El coeficiente de statu quo equivale a los coeficientes de 2015 entre la población en edad de trabajar y la población mayor de 65 años.
[5] Proyecciones de evolución de la población basadas en un modelo probabilístico de evolución de la fecundidad y de las tasas normales de mortalidad y migración.
Los países de la OCDE se enfrentan a un aumento de la población de edad avanzada y a una disminución de la población en edad de trabajar, mientras que los países de renta baja tienen poblaciones en edad de trabajar que crecen más rápido de lo que el empleo puede absorberlas.en edad de trabajar crecen más rápido de lo que el empleo puede absorberlas. La movilidad laboral ofrece una solución, poniendo en contacto a emigrantes potenciales (que necesitan empleo) con empleadores potenciales (que necesitan trabajadores). El grupo de trabajo Connecting International Labor Markets se reunió en torno a la cuestión de cómo hacer que esto suceda, lo que dio lugar a una propuesta para una nueva organización: Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP).