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Aplicación de soluciones financieras innovadoras a desafíos difíciles

Posted on diciembre 1, 2022 by - Sin categorizar

Se presta mucha atención a cómo las políticas impulsan los resultados en los sistemas de migración; sin embargo, se presta poca atención a cómo los modelos de financiamiento detrás de ellas influyen en los comportamientos de los actores clave.

Las políticas y regulaciones son herramientas importantes, pero en el contexto de la migración que, por definición, cruza las fronteras legales, existen limitaciones a la efectividad de la aplicación. Cuando la regulación se limita a lo que se puede hacer cumplir, los sistemas de financiamiento pueden diseñarse de manera creativa y compleja que refuerce los objetivos de política al conectar los pagos con los resultados deseados.

En la financiación basada en los resultados, los pagos están vinculados a objetivos de rendimiento mensurables previamente acordados y verificados. Idealmente, estos objetivos se asignan directamente a los resultados deseados, como trabajadores bien preparados que se trasladan a buenos empleos.

RBF es una parte crítica del conjunto de herramientas de LaMP para mejorar los sistemas de movilidad laboral. Como herramienta, RBF tiene potencial para crecer rápidamente mientras ayuda a trabajadores, empleadores, gobiernos y otros actores de la movilidad laboral. RBF puede:

  • Reducir la carga sobre los sistemas gubernamentales, ya que aumenta la rendición de cuentas e incorpora la transparencia sin la necesidad de una mayor regulación o aplicación.
  • Aumentar el enfoque en los resultados en lugar de las actividades y aprender lo que realmente funciona, fomentar la innovación en un enfoque individualizado y localizado de las necesidades de los trabajadores y los empleadores.
  • Optimizar el uso de recursos comerciales y públicos, ya que los pagos solo se realizan por programas exitosos.

LaMP tiene una amplia cartera que aplica RBF a diferentes desafíos y contextos dentro de la movilidad laboral.

 

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Kim Gerónimo

kgeronimo@lampforum.org

Soluciones innovadoras de formación lingüística que ayudan tanto a los trabajadores migrantes como a los empleadores

Posted on diciembre 1, 2022 by - Sin categorizar

Los requisitos de idioma son parte de la mayoría de las visas laborales de calificación media y juegan un papel integral en qué tan bien un trabajador migrante puede ejercer su trabajo, avanzar e integrarse en el país de destino. Por lo tanto, no es sorprendente que los gobiernos de todo el mundo duden en reducir este requisito de entrada. Al mismo tiempo, aprender un idioma mientras se trabaja, como a menudo se requiere, requiere mucho tiempo y costos para los posibles trabajadores migrantes y, a menudo, no es asequible sin apoyo financiero.

Al mismo tiempo, los empleadores dispuestos a contratar trabajadores migrantes debido a la escasez de mano de obra en curso no quieren pagar meses y años por adelantado por un trabajador que puede o no llegar.

Este desafío de momento y riesgo puede resolverse mediante una combinación de tecnología bien integrada e innovaciones financieras basadas en resultados si los socios de educación, tecnología, financiación y reclutamiento se unen.

A lo largo de 2023, LaMP coordinará y trabajará con una variedad de socios para cultivar y diseñar un nuevo modelo de capacitación lingüística de varios pasos. Este modelo combinará el aprendizaje de idiomas basado en aplicaciones de bajo costo con soluciones de financiación innovadoras que aumentarán aún más su calidad. El objetivo es equipar a los trabajadores más dedicados con las habilidades necesarias para ingresar y tener éxito en los mercados laborales en el extranjero, al tiempo que reduce los costos y los riesgos.

Reducir los obstáculos estructurales para la adquisición de habilidades lingüísticas para los trabajadores en países de bajos ingresos ampliará las oportunidades para que los trabajadores encuentren los mejores empleos posibles en el extranjero para maximizar sus ingresos y apoyar a sus familias, comunidades y economías.

 

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Sophia Wolpers

swolpers@lampforum.org

 

 

Crear nuevas vías para que los trabajadores esenciales ingresen a Canadá

Posted on diciembre 1, 2022 by - Sin categorizar

Es probable que los cambios demográficos esperados causados por el rápido envejecimiento de la población de Canadá conduzcan a la escasez de mano de obra en sectores y ocupaciones en todos los niveles de habilidades; por lo tanto, Canadá necesita comenzar a construir un mercado laboral robusto para prepararse para las consecuencias.

En LaMP, buscamos abordar la creciente escasez de trabajadores mejorando los programas de migración ocupacional, creando oportunidades para los trabajadores y resolviendo problemas para los empleadores. Hemos estado trabajando tanto a nivel federal como provincial para identificar oportunidades para abordar la escasez de trabajadores de Canadá en sectores esenciales, como el cuidado de ancianos, la construcción y la hospitalidad.

En 2021, publicamos una propuesta de política de alto nivel

sobre el diseño de una vía que permitiría a los nuevos trabajadores en ciertas ocupaciones comerciales y de servicios reconocidas como esenciales

venir a Canadá desde el extranjero, un cambio para el modelo actual de Canadá que favorece a los trabajadores “altamente calificados”.

Desde entonces, hemos estado trabajando con socios a nivel provincial y federal en el diseño de un piloto regional “centrado en el desarrollo” para trabajadores esenciales de comunidades de origen históricamente excluidas, para demostrar el potencial de alivio de la pobreza y los beneficios económicos de admitir trabajadores migrantes sin una licenciatura en provincias individuales y Canadá en general.

 

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Zuzana Cepla

zcepla@lampforum.org

Construir programas de migración específicos del sector en el cuidado de ancianos

Posted on diciembre 1, 2022 by - Sin categorizar

Los países de altos ingresos están envejeciendo: el número de personas mayores de 80 años en los 37 países de la OCDE
Se espera que aumente de más de 57 millones en 2016 a más de 1.200 millones en 2050. [1] Como resultado, la población en edad de trabajar se ha ido reduciendo, creando escasez que ya se está convirtiendo en una inevitable escasez de mano de obra en todos los sectores. Sin embargo, la escasez del sector del cuidado de ancianos ha sido aún más elevada debido al creciente número de personas mayores que necesitan atención. Para mantener la proporción actual de trabajadores por paciente en los países de la OCDE, el sector necesitará 10 millones de trabajadores de cuidado personal adicionales para 2040. [ 2]

Por lo tanto, los gobiernos de la OCDE y las asociaciones industriales de todo el mundo han estado prestando una atención de alto perfil a la movilidad laboral dentro del sector del cuidado de ancianos.

Junto con sus socios, LaMP está involucrando a los gobiernos del G20 en el tema de la movilidad laboral para el cuidado de personas mayores, creando una oportunidad para traducir la atención política en acciones y compromisos concretos. Además de nuestro trabajo de incidencia, LaMP proporciona a los actores dentro del G20 y otros como la Comisión Europea y la Red Global de Envejecimiento la experiencia técnica y las herramientas necesarias para diseñar e introducir nuevos programas de migración para el sector.

Como resultado de este trabajo, LaMP busca asegurar compromisos innovadores por parte de actores clave para abordar la escasez de mano de obra en el cuidado de ancianos a través de la movilidad laboral transfronteriza. Nuestro objetivo es apoyar el surgimiento de cambios concretos en las políticas y las inversiones que creen más y mejores oportunidades de trabajo en el cuidado de ancianos para los trabajadores nacidos en el extranjero.

 

[1] OECD (2020), Who Cares? Attracting and Retaining Care Workers for the Elderly, OECD Health Policy Studies, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/92c0ef68-en.

[2] OECD (2020), Who Cares? Attracting and Retaining Care Workers for the Elderly, OECD Health Policy Studies, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/92c0ef68-en.

 

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Salvatore Petronella

spetronella@lampforum.org

 

 

Zuzana Cepla

zcepla@lampforum.org

 

 

El reclutamiento responsable es clave para el futuro de la agricultura estadounidense

Posted on diciembre 1, 2022 by - Sin categorizar

LaMP está ejecutando una cartera de trabajo para fortalecer el reclutamiento laboral responsable en el programa de visas de trabajadores agrícolas estacionales H-2A de los Estados Unidos. El programa H-2A actualmente proporciona visas a más de un cuarto de millón de trabajadores migrantes cada año para trabajar en granjas en los Estados Unidos. Cuando la H-2A funciona bien, el programa representa una solución crítica a la creciente escasez de mano de obra en la agricultura de los Estados Unidos y una fuente de ingresos que a menudo cambia la vida de los trabajadores migrantes y sus comunidades.

Sin embargo, la promesa de H-2A se ve amenazada por incentivos perversos incorporados en el mercado laboral y el diseño del programa, que pueden conducir a malas prácticas de reclutamiento y malas condiciones de empleo. Mientras tanto, los principales minoristas de productos agrícolas y marcas de alto perfil están aumentando la presión para encontrar soluciones para mantener limpias las cadenas de suministro de mano de obra.

Nuestro trabajo se centra en fortalecer las prácticas responsables en las primeras etapas de reclutamiento, ya que el primer paso en el viaje de un trabajador puede tener un efecto en cascada en su bienestar a lo largo de su experiencia de migración y empleo.

Trabajamos junto con las principales agencias de contratación H-2A, productores, minoristas de productos agrícolas y otras partes interesadas en la cadena de suministro para diseñar y poner a prueba iniciativas favorables al mercado que mejoren la ventaja competitiva y la propuesta de valor de las agencias de contratación que se esfuerzan por lograr prácticas responsables. Nos centramos en cambiar los incentivos económicos y las estructuras de financiación que dan forma al comportamiento del mercado para que las buenas prácticas sean un buen negocio.

El trabajo de LaMP en la industria de reclutamiento H-2A ha recibido el apoyo de la Walmart Foundation y la Western Union Foundation.

Para obtener más información sobre nuestros proyectos específicos relacionados con el reclutamiento responsable en la agricultura de los EE. UU., visite:

 

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Kim Gerónimo

kgeronimo@lampforum.org

Modelos de financiación innovadores: financiación del futuro de la práctica de contratación responsable

Posted on noviembre 3, 2022 by - Sin categorizar

 

PANELISTAS

Jane Newman, Directora Internacional de Social Finance, Reino Unido
Rupal Patel, Gerente Senior de Programas de EE. UU. en Stronger Together y fundador y director de Good Scout Capital
Elicia Carmichael, Asesora Senior de Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)

 

MODERADOR

Anbinh Phan, Directora, Asuntos Gubernamentales Globales y Diplomacia Empresarial en Walmart

 

SOBRE EL EVENTO

Esta sesión formó parte del Foro Global para la Contratación Responsable convocado por el Instituto de Derechos Humanos y Empresas (IHRB). La sesión presentó herramientas de financiamiento innovadoras emergentes para incentivar prácticas de reclutamiento responsable y explorar el impacto potencial y los beneficios de estos modelos para los trabajadores, reclutadores y empleadores. Específicamente, los panelistas se centraron en el modelo de subsidio inteligente basado en resultados introducido recientemente por Social Finance y el modelo de financiamiento favorable vinculado a los resultados explorado por las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP). El objetivo de la sesión fue alentar a los participantes a explorar cómo las soluciones de financiamiento pueden ser herramientas relevantes para fomentar la contratación responsable en sus contextos.

Vuelos LaMP: Mejorando el acceso de los centroamericanos a oportunidades laborales dentro de la industria de cruceros

Posted on octubre 27, 2022 by - Sin categorizar

MENSAJE FAVORITO:

Los trabajadores guatemaltecos tienen una fuerte propuesta de valor. Los huéspedes de cruceros quieren ver a más trabajadores que representen a los países que visitan en sus vacaciones para tener una experiencia más genuina.

CONCLUSIÓN PRINCIPAL:

Crear una cartera de solicitantes de empleo calificados y capacitados de Guatemala puede ayudar a responder a la escasez de mano de obra de la industria de cruceros y crear más oportunidades de empleo para los trabajadores. La industria de cruceros opera a nivel global y puede ofrecer salarios competitivos, crecimiento profesional y una oportunidad para que los trabajadores vean el mundo. Sin embargo, para que Guatemala desbloquee esta oportunidad, los trabajadores necesitan un mejor acceso a las capacitaciones en inglés y habilidades de hospitalidad, incluido el acceso a financiamiento, así como suficiente tiempo para invertir en estas capacitaciones, y una industria de reclutamiento formalizada en este sector que pueda responder rápidamente a las crecientes necesidades de los cruceros.

Reflexión del equipo LaMP:

El equipo de LaMP inició una serie de viajes de alcance para profundizar en las oportunidades de movilidad laboral intrarregional en Iberoamérica. Primero, el equipo viajó a Guatemala para comprender mejor el lado de la oferta de los trabajadores. Nos reunimos con las partes interesadas en Guatemala para comprender mejor el impacto potencial del aumento de las oportunidades de empleo en la industria de cruceros para los trabajadores guatemaltecos. Específicamente, discutimos el asunto con el gobierno, organizaciones sin fines de lucro, instituciones de capacitación y reclutadores, quienes posiblemente podrían apoyar la construcción de una industria de reclutamiento responsable dentro del sector, satisfaciendo las necesidades de los cruceros y expandiendo el conjunto de oportunidades de empleo circular para los guatemaltecos. Durante estas reuniones, LaMP discutió preocupaciones y estrategias concretas para preparar mejor a los solicitantes de empleo para la industria, mejorar la colaboración institucional y reducir el riesgo de explotación para los trabajadores que desean trabajar en el mar.

La semana siguiente, participamos en la Conferencia Anual de la Asociación de Cruceros del Caribe de Florida (FCCA) en la República Dominicana para obtener más información sobre la perspectiva y las necesidades de los empleadores. En la conferencia, discutimos las necesidades de empleo en la industria, especialmente después de la interrupción durante la pandemia de COVID-19. Durante la ceremonia de apertura, los oradores enfatizaron que la contratación de más trabajadores de la región latinoamericana es una de las prioridades clave de la industria. El equipo de LaMP se comprometió con ejecutivos de cruceros y delegados de la región para comprender mejor los desafíos de reclutamiento de las líneas de cruceros y cómo aprovechar las oportunidades específicamente en América Central. Para aumentar con éxito la contratación en Centroamérica para cruceros, los países necesitan crear un grupo calificado de candidatos que estén capacitados, listos para vivir en el mar y que hablen inglés. Es fundamental establecer un mercado de reclutamiento confiable y responsable que pueda responder a las necesidades de la industria, hacer coincidir a los trabajadores con los empleos y prevenir la explotación. Los gobiernos deben coordinar estrechamente con los cruceros para garantizar que los trabajadores reciban capacitación de acuerdo con sus necesidades. Y los cruceros deben coordinarse estrechamente con los gobiernos para garantizar que se establezca un mercado de reclutamiento receptivo.

El equipo de LaMP ahora toma este conocimiento para comenzar a diseñar un piloto, ayudando a incentivar a los solicitantes de empleo a invertir en capacitaciones que en última instancia pueden resultar en una oferta de trabajo en la industria de cruceros, al tiempo que canaliza el interés de las líneas de cruceros por contratar desde Guatemala y América Central en general. El equipo ahora está trabajando con cruceros, reclutadores, instituciones de capacitación y otras partes interesadas que expresaron interés en continuar la colaboración.

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“Titulado” Podcast S2E26: Desigualdad global: ¿Cómo deberían los países compartir su riqueza?

Posted on octubre 13, 2022 by - Sin categorizar

PRESENTADORES

Branko Milanović, los principales economistas del mundo centrados en la desigualdad

James Robinson, profesor de economía y ciencias políticas en la Universidad de Chicago

Rebekah Smith, Directora Ejecutiva de Asociaciones de Movilidad Laboral

ACERCA DE

Si bien las fronteras tienen la capacidad de dividir a los países tanto política como socialmente, la riqueza abre una brecha aún mayor entre nosotros. ¿Cómo le damos sentido al hecho de que el país más rico del mundo, Estados Unidos, limita con uno de los países más pobres: México? A pesar de los esfuerzos para mitigar esto, la desigualdad de la riqueza global todavía parece estar creciendo. Según el Informe Mundial sobre la Desigualdad, la mitad más pobre de la población mundial posee solo el 2% de la riqueza mundial total.

En este episodio del podcast Titled exploró algunas de las formas en que podríamos solucionar la desigualdad de riqueza global.

Economía de las diferencias salariales internacionales y la migración

Posted on octubre 10, 2022 by - Sin categorizar

Publicación original: Oxford Research Encyclopedia of Economics and Finance

La pregunta clave para la economía de la migración internacional es si las diferencias salariales reales observadas entre países para trabajadores con idéntica productividad intrínseca representan una ineficiencia económica sostenida por barreras legales a la movilidad laboral entre geografías. Una simple comparación de los salarios reales de los trabajadores con el mismo nivel de escolaridad formal o que realizan ocupaciones similares en todos los países muestra brechas masivas entre los países ricos y los más pobres. Estas brechas persisten después de ajustar las características observadas y no observadas del capital humano, lo que sugiere una “prima de lugar” o diferencias salariales específicas del espacio que no se deben a la productividad intrínseca de los trabajadores, sino que se deben a una mala asignación de la mano de obra. Si las brechas salariales no se deben a la productividad intrínseca de los trabajadores, entonces el incentivo para que los trabajadores se muden a países más ricos es alto. La idea de una prima de plaza está corroborada por la evidencia macroeconómica. Los datos de las cuentas nacionales muestran grandes diferencias entre países de producción por trabajador, impulsadas por la divergencia de la productividad total de los factores. La falta de convergencia en la productividad total de los factores y los correspondientes diferenciales espaciales de productividad crean diferencias en el producto marginal de los factores y, por lo tanto, brechas persistentes en los salarios de los trabajadores de igual productividad. Estos diferenciales pueden igualarse con los flujos de factores; Sin embargo, su persistencia y gran magnitud en el caso del trabajo, sugieren que las barreras legales a la migración que restringen los flujos laborales están de hecho limitando el rendimiento significativo del capital humano y dejando miles de millones en ganancias no realizadas para los trabajadores del mundo y la economía global. Una relajación de estas barreras generaría ganancias en el bienestar de los trabajadores que empequeñecen los programas de reducción de la pobreza estándar de oro.

Vuelos LaMP: Asistir a conferencias en Berlín y Viena para enfatizar la importancia de la movilidad laboral de calidad en el cuidado de ancianos

Posted on octubre 4, 2022 by - Sin categorizar

CITA FAVORITA:

Nuestros ancianos merecen la atención que necesitan y los muchos trabajadores de todo el mundo merecen la oportunidad de obtener un buen trabajo dentro del cuidado de ancianos a través de una movilidad laboral segura, confiable y sostenible.

– Rebekah Smith, CEO, Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)

CONCLUSIÓN PRINCIPAL:

El equipo de LaMP organizó un taller sobre por qué y de manera crucial cómo expandir las vías legales en el sector del cuidado de ancianos como parte de la conferencia Metropolis en Berlín, Alemania. La sesión recibió una gran respuesta y estimuló el interés de muchos miembros de la audiencia diferentes, ya que trajimos una combinación única de perspectivas.

Aprendimos sobre las necesidades de los empleadores de la Red Europea de Envejecimiento, cómo diseñar vías piloto para los gobiernos del Departamento de Asuntos Exteriores y Comercio de Australia y cómo mover a los trabajadores en la práctica con reclutadores responsables de Staffhouse International Resources de Filipinas. Finalmente, nuestra propia Sophia Wolpers describió enfoques y herramientas con potencial para abordar la escasez de trabajadores en el sector del cuidado de ancianos.

También tuvimos el honor de que la senadora Ratna Omidvar de Canadá destacara a LaMP en su sesión plenaria de clausura como un ejemplo del camino a seguir en la movilidad laboral.

El equipo de LaMP también asistió a la conferencia CARE 4.0 en Viena, Austria, conectándose y aprendiendo de proveedores de servicios de toda Europa sobre los desafíos dentro del sector del cuidado de ancianos y enfatizando la importancia de la movilidad laboral de calidad para abordar estos problemas.

Reflexión del equipo LaMP:

A través de estas oportunidades únicas, el equipo de LaMP tuvo la oportunidad de interactuar con muchos actores dentro del cuidado de ancianos, brindando orientación técnica y estratégica sobre la creación de vías de movilidad para el sector. Como resultado, nos habíamos conectado con oradores y miembros de la audiencia sobre cómo hacer avanzar nuestras ideas en la práctica.

Sin embargo, el compromiso específicamente con los empleadores individuales enfatizó los matices y la singularidad de este sector, que deben reflejarse en cualquier programación centrada en el cuidado de ancianos. Es fundamental que cualquier vía de movilidad creada para traer trabajadores extranjeros para ayudar a cuidar a una de las poblaciones más vulnerables, los ancianos, incluya habilidades rigurosas y capacitación lingüística que les permita proporcionar servicios de alto nivel que vayan más allá de las necesidades “básicas” de los residentes y pacientes. Al mismo tiempo, esta capacitación debe realizarse de una manera que permita a los trabajadores comenzar en sus trabajos dentro de un plazo razonable, brindándoles la oportunidad de mejorar sus vidas y al mismo tiempo ayudar a los empleadores a abordar la creciente escasez de mano de obra dentro del sector.

LaMP ha aceptado el desafío de resolver este delicado y complejo conjunto de problemas. Ahora estamos dirigiendo nuestra atención a los planes para el próximo año, que incluyen nuevas áreas de trabajo en el sector para abordar los obstáculos individuales y un mayor enfoque en cómo construir un movimiento en torno a la movilidad laboral en el sector del cuidado de ancianos como un camino hacia la prosperidad y la igualdad.

¡Estén atentos para más detalles!

Mirando las primeras etapas de reclutamiento para el Programa de Trabajadores Agrícolas Estacionales de los Estados Unidos

Posted on octubre 4, 2022 by - Sin categorizar

Las primeras etapas de reclutamiento sientan las bases para la experiencia de los trabajadores agrícolas estacionales en los Estados Unidos, pero también son las más opacas, informales y menos reguladas. Los mecanismos simples que aprovechan las voces de los trabajadores para infundir transparencia en las prácticas de reclutamiento en etapa inicial pueden ser la forma más prometedora de mejorar la supervisión. Al aumentar la rendición de cuentas en el reclutamiento y empoderar a los trabajadores como agentes de cambio, estos mecanismos son un paso importante para mejorar la protección de los trabajadores desde el primer día.

El programa de visas de trabajadores agrícolas temporales, o H-2A, crea cientos de miles de oportunidades de empleo para trabajadores agrícolas extranjeros y es una solución crítica a la creciente escasez de mano de obra en la agricultura de los Estados Unidos. Sin embargo, no es raro que los trabajadores experimenten prácticas de reclutamiento engañosas, extorsivas o fraudulentas. Con demasiada frecuencia, los trabajadores terminan pagando tarifas de reclutamiento ilegales o aceptando trabajos sin recibir información importante, como salarios y términos contractuales. Los esfuerzos de aplicación han sido insuficientes para combatir estos problemas, en gran parte porque el proceso de reclutamiento está fragmentado y los trabajadores pasan por diferentes etapas con múltiples capas.

En cada paso del proceso de reclutamiento, los trabajadores interactúan con diferentes jugadores. En los casos más fragmentados, un trabajador puede haber hablado con algunos contactos comunitarios con información laboral, un reclutador, un facilitador de visas y un oficial del consulado, todo antes de dirigirse a su lugar de trabajo. Cada uno con una pequeña parte de acceso a la oportunidad de trabajo.

La etapa más temprana del reclutamiento es la más informal y menos regulada. “Reclutamiento en etapa temprana” se refiere a las prácticas y experiencias que ocurren en el país de origen del trabajador antes de llegar a la etapa de solicitud de visa. Incluye el intercambio de información sobre oportunidades de empleo, condiciones de trabajo, el proceso de solicitud y la selección de candidatos para ser considerados para puestos de trabajo. Con quién se involucran los trabajadores durante la etapa más temprana del reclutamiento depende completamente de quién en su comunidad es un guardián para acceder a los empleos. Para algunos puede ser encontrar un anuncio de Facebook. Un “tipo” que llega a su comunidad en busca de trabajadores. Un miembro de la familia que acaba de regresar de una experiencia laboral similar. Algunos empleadores pueden pedirle a un trabajador de confianza que encuentre más trabajadores, lo que le da a esa persona pleno poder y responsabilidad sobre el reclutamiento. Otros podrían ser abordados por una agencia de contratación formal.

¿Por qué es importante el reclutamiento en las primeras fases? La negligencia en las primeras etapas de reclutamiento crea un desequilibrio de poder injusto para los trabajadores, haciéndolos más vulnerables a los abusos en el lugar de trabajo y más difícil para ellos buscar un proceso de quejas justo en el futuro. El proceso de reclutamiento en las primeras etapas puede ser totalmente informal y, a menudo, comienza de boca en boca. El individuo que recluta ni siquiera puede estar afiliado de ninguna manera oficial al empleador, lo que hace que el empleador esté ciego a las prácticas que ocurren antes de que los trabajadores lleguen a su granja. Estos puntos ciegos pueden exponer a los empleadores y otros en su cadena de suministro a la falta de cumplimiento normativo y repercusiones legales. En el peor de los casos, los traficantes y delincuentes atacan a los posibles trabajadores para explotarlos, prometiéndoles oportunidades de trabajo a cambio de tarifas ilegales. Un estudio realizado por el Proyecto Polaris informó que la cantidad media de tarifas de reclutamiento reportadas a su línea directa de trata ascendía aproximadamente a la friolera de $ 4,000.

En la práctica, hay muy poca supervisión de la etapa más temprana del viaje de un trabajador H-2A. Muchos esfuerzos existentes se centran en garantizar prácticas responsables en el trabajo o por parte del empleador registrado. Esto es crítico y se dirige a algunos de los problemas más atroces que enfrentan los trabajadores temporales temporales. Pero pocas soluciones existentes se dirigen directamente a los agentes que participan en el reclutamiento en etapa inicial. Los métodos tradicionales de aplicación de arriba hacia abajo se complican por la fragmentación y la informalidad que caracteriza el proceso de contratación. Se necesita una forma diferente de crear transparencia y supervisión.

Un mecanismo de abajo hacia arriba para la mejora continua de las prácticas de reclutamiento en fase inicial podría aportar una mayor transparencia en el reclutamiento. En LaMP, colaboramos con CIERTO Global y la Iniciativa Alimentaria Equitable en el diseño de un mecanismo accesible y de bajo costo para monitorear y desarrollar la capacidad para mejores prácticas de reclutamiento. El mecanismo utilizaría la retroalimentación de los trabajadores para arrojar luz sobre los procesos iniciales de los reclutadores. Esta información se complementaría con el apoyo a los reclutadores para avanzar hacia un proceso más seguro, más justo y más predecible para los trabajadores.

El mecanismo crearía una mayor rendición de cuentas para los reclutadores y facilitadores de visas, transparencia para empleadores y minoristas, y empoderaría a los trabajadores para que sean parte de la mejora de los sistemas. Las encuestas directas de trabajadores sobre prácticas de reclutamiento, agregadas anónimamente y analizadas por una organización externa, representan una fuente independiente de información que brinda a los empleadores y minoristas una mayor visibilidad de las experiencias de los trabajadores. A su vez, estas poderosas partes interesadas pueden responsabilizar a los reclutadores de realizar mejoras.

El mecanismo también proporcionaría indicadores continuos de calidad, que podrían vincularse a beneficios tangibles para los reclutadores, como el acceso privilegiado a clientes potenciales, la tutoría empresarial y las soluciones de financiación. Esto es crítico, porque para que las prácticas responsables en las primeras etapas sean sostenibles en un mercado competitivo, deben combinarse con beneficios que creen una ventaja de mercado para los reclutadores responsables o sus clientes.

Si se pasan por alto las prácticas de reclutamiento en fases iniciales, seguiremos dejando puntos ciegos en nuestra capacidad para proteger a los trabajadores temporales. En LaMP estamos buscando socios que nos ayuden a diseñar beneficios comerciales para reclutadores responsables comprometidos con mejorar sus sistemas. ¡Por favor, póngase en contacto con nosotros si desea colaborar o tiene ideas!

 

La investigación incluida en este blog fue posible gracias al apoyo de la Walmart Foundation. Los hallazgos, conclusiones y recomendaciones presentados en este blog son los de Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP) solos, y no necesariamente reflejan las opiniones de la Fundación Walmart.

La reforma migratoria de España podría abordar problemas dentro del programa de trabajadores estacionales

Posted on agosto 1, 2022 by - Sin categorizar

A medida que la creciente escasez de mano de obra continúa extendiéndose por toda Europa, los empleadores intensifican sus llamamientos para que se les permitan cubrir las vacantes, y con el verano en pleno apogeo, especialmente en sectores con necesidades estacionales. Esta tendencia es evidente en varias de las principales economías europeas, con agricultores alemanes, italianos y británicos subrayando la necesidad de más trabajadores y la escasez de trabajadores portugueses en el sector turístico que amenaza la recuperación económica del país.

En medio de esta escasez de mano de obra, España ha
aprobado una reforma
 para racionalizar y mejorar su plan de trabajadores estacionales , una medida que puede ofrecer un ejemplo a otros gobiernos europeos que enfrentan problemas similares.

Los visados de entrada múltiple de 4 años de España son clave para las reformas

A finales de julio, España aprobó el paquete general de reformas en un esfuerzo por reducir la burocracia, aumentar la flexibilidad, previsibilidad y transparencia en las condiciones de visado, mejorar los procedimientos de regularización para los trabajadores migrantes e incorporar una mayor capacidad de respuesta a las tendencias del mercado laboral.

Las reformas incluyen cambios prometedores en el programa GECCO de España[1], el principal plan de trabajadores estacionales del país. En lugar de períodos de autorización de trabajo de corta duración que son válidos solo por la duración de los contratos de temporada, la reforma introduce una autorización de trabajo de entrada múltiple de cuatro años que permite a los trabajadores permanecer y trabajar en España hasta nueve meses cada año. Si los trabajadores cumplen con las reglas, pueden renovar su autorización de trabajo por otros cuatro años o cambiar a un permiso de residencia y trabajo de dos años.

En la mayoría de los países, las visas de trabajadores estacionales están estructuradas como autorizaciones de trabajo a corto plazo de hasta 9 meses. Los trabajadores tienen que solicitar una nueva visa para cada año, lo que puede crear una gran incertidumbre y costos elevados. Las renovaciones frecuentes también son engorrosas para los empleadores y complican los esfuerzos para volver a contratar a los mismos trabajadores que capacitaron anteriormente.

El horizonte de autorización más largo incluido en la reforma de España podría tener muchos impactos positivos. Los trabajadores deberían beneficiarse de una reducción de la burocracia y los costos, un estatus legal más estable y predecible, y un camino hacia una opción de visa más abierta. Los empleadores deberían beneficiarse de las ganancias de productividad a medida que los trabajadores desarrollan habilidades y experiencia a lo largo de múltiples temporadas. Y el gobierno debería tener menos renovaciones de visas para procesar cada año, lo que implica importantes ahorros de costos para el presupuesto público.

Además de eso, la promesa de futuras visas vinculadas al regreso a casa ha demostrado reducir el exceso de estadía en otros contextos.[2] Tal sistema crea incentivos para “jugar según las reglas” al proporcionar un camino predecible hacia permisos de trabajo adicionales o más flexibles para los trabajadores que cumplen con las reglas de circularidad.

Otros cambios a considerar

Si bien las reformas representan un salto adelante, el gobierno debe implementar mejoras adicionales al programa GECCO que alinearán los incentivos de los empleadores con los buenos resultados de los trabajadores y fortalecerán la agencia de los trabajadores. Estas mejoras ayudarían a garantizar que la intención positiva y el potencial de la reforma se cumplan en la práctica. Específicamente, sin incorporar flexibilidades adicionales en el esquema, las visas plurianuales pueden empeorar inadvertidamente la dinámica de poder entre empleadores y trabajadores migrantes.

Las siguientes son políticas y prácticas que el gobierno debe considerar durante la implementación de la reforma para crear una situación de ganar-ganar-ganar para los empleadores, el gobierno involucrado, así como para todos los trabajadores.

  • Visas específicas de ocupación o sector. Desvincular las visas de los trabajadores de empleadores específicos, permitiéndoles cambiar de trabajo siempre y cuando permanezcan en el mismo sector u ocupación, podría reducir las vulnerabilidades de los trabajadores, fortalecer sus salarios y mejorar las condiciones de trabajo. La evidencia muestra niveles más bajos de abuso reportados y salarios más altos cuando los trabajadores migrantes pueden cambiar de empleador. [3] En otras palabras, permitir que los trabajadores migrantes cambien de empleador motiva a las empresas a mejorar su trato a los trabajadores para poder mantener a los trabajadores que capacitaron y en quienes invirtieron. Esto conduce a mejores condiciones de trabajo y salarios para todos los trabajadores.[4]
  • Educar a los trabajadores sobre los derechos laborales. Para hacer un uso positivo de estas reformas, las agencias gubernamentales deben institucionalizar asociaciones con organizaciones sin fines de lucro en el terreno que puedan proporcionar a los trabajadores migrantes una comprensión práctica profunda del programa GECCO y sus derechos. Este mayor conocimiento puede fortalecer la agencia y la capacidad de los trabajadores para mejorar las condiciones de trabajo en general.
  • Desarrollo de capacidades para las agencias de empleo y capacitación de los países de origen. Los empleadores que actualmente utilizan el programa GECCO a menudo están preocupados por la calidad de la adecuación del trabajo, ya que deben asegurarse de que los trabajadores que llegan estén bien examinados y sean adecuados para el trabajo. Al mismo tiempo, los países de origen tratan de desarrollar una fuerza de trabajo mejor capacitada para sus propias economías. El gobierno español podría tener un papel que desempeñar para abordar estos dos problemas. El gobierno español debe apoyar la capacidad y las funciones de las agencias públicas de empleo del lado remitente para facilitar la contratación adecuada, la adecuación de habilidades y las prácticas de contratación. También debería considerar programas como Global Skills Partnerships que, si se diseñan bien, pueden reforzar el grupo de trabajadores calificados en sectores esenciales tanto en España como en los países de origen. Estas inversiones representarían un paso importante para garantizar que todos sientan los beneficios de la migración en materia de desarrollo.

Conclusión

En tiempos de creciente escasez de mano de obra, la reforma de España sirve como un ejemplo prometedor para otros países europeos que consideran ajustes a sus programas de trabajadores estacionales. Si se implementan como un sistema holístico, los cambios tienen el potencial de fortalecer la productividad y el crecimiento económico en España, y conducir a mejores resultados para los trabajadores nacionales y migrantes por igual.

En este blog sugerimos algunas políticas y prácticas adicionales que deberían acompañar la reforma para brindar mayor flexibilidad e innovación, haciendo que el programa GECCO funcione mejor para los empleadores y al mismo tiempo salvaguardando los derechos de los trabajadores.

 

[1] En español “Gestión Colectiva de las Contratacions en Origen”, GECCO.

[2] El Plan de Empleadores Estacionales Reconocidos de Nueva Zelanda (un estándar de oro entre los programas de movilidad temporal) tuvo tasas de sobreestadía de menos del 1 por ciento durante sus primeros seis años. (Clemens et al 2018). El programa permite a los trabajadores de los estados insulares del Pacífico trabajar para empleadores específicos de forma estacional, no más de 7 meses dentro del período estacional de 11 meses. Si bien la estancia de un trabajador migrante en una temporada es limitada, es posible que ese trabajador regrese en los años siguientes para trabajar para el mismo empleador o para uno diferente. Esta sensación de seguridad laboral les da a los trabajadores un incentivo para no quedarse más tiempo del permitido por sus visas, al tiempo que crea una relativa consistencia y previsibilidad dentro del diseño circular.

En contraste, el Plan Agrícola de Trabajadores Estacionales del Reino Unido (tal como existía entre 1945-2013, ahora ha sido reintroducido y completamente rediseñado) tenía tasas de sobreestadía de hasta el 10 por ciento (Clemens et al. 2018). Un contribuyente significativo a las altas tasas de sobreestadía fue el hecho de que el programa estaba disponible solo para estudiantes de tiempo completo, los trabajadores no tenían perspectivas de regresar al Reino Unido después de la graduación y, por lo tanto, eran propensos a quedarse más tiempo una vez que completaron la escuela.

[3] En los Estados Unidos, la movilidad ocupacional condujo a menos reclamos federales por engaño de salarios y horas, discriminación y tráfico, y salarios más altos.

[4] Visas vinculadas al empleador asociadas con ineficiencias que totalizan el 6.6 por ciento de los costos totales y el 11 por ciento de las ganancias en promedio en los Emiratos Árabes Unidos