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Equilibrar el riesgo financiero en los programas de movilidad laboral internacional

Posted on noviembre 4, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

A medida que las naciones de altos ingresos se enfrentan a una escasez crítica de mano de obra, y las naciones de bajos ingresos se enfrentan a una creciente población joven, los programas de movilidad laboral internacional pueden ofrecer una solución beneficiosa para todos. Estos programas pueden aumentar los ingresos de los trabajadores entre 6 y 15 veces y llenar las brechas de empleo en sectores cruciales. Sin embargo, la participación en programas de medios de vida transfronterizos introduce riesgos financieros para los trabajadores, los empleadores y los intermediarios involucrados, lo que ralentiza la adopción de esta oportunidad de alto potencial. LaMP tiene como objetivo reducir estos riesgos mediante la incorporación de prácticas éticas de contratación en el sector privado¹ y el desarrollo de herramientas financieras para equilibrar los riesgos entre las partes interesadas.

El cronograma de la contratación laboral internacional puede ser rápido o lento, dependiendo de la visa y el corredor en cuestión. Algunos programas (por ejemplo, los trabajadores agrícolas estacionales en el programa H2A de los Estados Unidos) tienen un plazo de unos pocos meses, mientras que otros (por ejemplo, las enfermeras que emigran de la India a Alemania) requieren un año o más de inversión en instrucción, exámenes, emparejamiento de empleos y procesamiento de visas. Numerosos reclutas pueden abandonar este proceso en el camino o no cumplir con los estándares de certificación de idiomas en su primer examen. Incluso después de emigrar en busca de un nuevo trabajo, algunos trabajadores nuevos pueden dejar a los empleadores que les pagaron, optando por trabajar en una institución diferente. Esta incertidumbre operativa en estos sistemas se traduce en riesgo financiero al introducir el potencial de pérdidas en cada etapa del proceso.

Por estas razones, la mayoría de los empleadores, incluso aquellos dispuestos a cubrir eventualmente todos los costos de capacitación y contratación, dudan en adelantar el valor total del proceso de contratación en su inicio. Al igual que los empleadores, los reclutadores y las instituciones de capacitación también suelen dudar en asumir todos los gastos de contratación y capacitación para los aspirantes a migrantes. Los trabajadores, incluso con una oferta de trabajo provisional y una promesa de reembolso de todos los costes de capacitación y contratación, Por lo general, consideran que estos gastos están fuera de su alcance, y el crédito orientado a la migración no suele estar disponible para ellos de fuentes acreditadas. (Tomar préstamos inadecuados o informales puede empujar a los trabajadores a ciclos paralizantes de deuda).

En un futuro en el que los programas de movilidad hayan alcanzado una escala, las métricas de éxito (por ejemplo, las tasas de empleo y retención) estarán más disponibles, y el costo de los abandonos y los fracasos podrá incorporarse de manera más predecible a los precios de contratación. Sin embargo, con o sin esta brecha de datos, estos procesos multinacionales y de varios pasos siempre contendrán algún nivel de incertidumbre, y los enfoques para mitigar los riesgos en todo nuestro espectro de actores varían ampliamente. En algunos casos, vemos que los programas orientados a los derechos de los trabajadores invierten mucho en proteger a los trabajadores del riesgo al garantizar que los trabajadores no paguen ni depositen fondos para los procesos de capacitación y contratación. Sin embargo, es poco común que estos programas alcancen escala debido a las limitaciones del flujo de efectivo, las condiciones del mercado o la falta de compromiso de los trabajadores contratados. En el otro lado del espectro, vemos modelos depredadores que aíslan a los empleadores del riesgo, pero no ofrecen protección a los trabajadores.

En LaMP, creemos que equilibrar este riesgo financiero entre los actores es el núcleo mismo del diseño y la ejecución de programas de movilidad efectivos. Durante la próxima media década, la implementación de estrategias de mitigación de riesgos será un factor clave para acelerar la movilidad global de beneficio mutuo. Como actividad orientadora en muchos de nuestros compromisos, iniciamos nuestro trabajo con un ejercicio de mapeo de riesgos. Al observar el proceso de capacitación y contratación en su contexto, evaluamos qué actores asumen o introducen riesgos en cada etapa e intentamos traducir estos riesgos en términos monetarios. Los factores que frecuentemente determinan el riesgo son: 1) la eficacia de la capacitación en habilidades y los esfuerzos de adecuación al trabajo; 2) alineación de expectativas y transparencia entre las partes, 3) previsibilidad de los plazos de procesamiento de visas; 4) la estabilidad de la industria o las condiciones del mercado, y 5) el éxito con que los empleadores y las comunidades anfitrionas integran a los empleados extranjeros.

En proyectos o contextos que se han estancado o no han logrado escalar, a menudo encontramos riesgos financieros distribuidos de manera desigual entre las partes interesadas o concentrados dentro de pasos específicos del proceso. Por ejemplo, los reclutadores que exigen a los empleadores que se comprometan a realizar anticipos completos (transfiriendo así todo el riesgo a sus clientes) antes de que los trabajadores hayan sido capacitados en habilidades clave (por ejemplo, capacitación lingüística o técnica) pueden encontrar menos socios corporativos dispuestos, lo que genera cuellos de botella en la demanda. Dichos programas de capacitación, en los que hay pocas o ninguna barrera de entrada para los aspirantes a aprendices, pueden experimentar tasas de deserción más altas, lo que agrava el problema de los resultados inciertos o retrasados para los empleadores. En el otro lado de la ecuación, los programas que son totalmente pagados por el trabajador (transfiriendo todo el riesgo al trabajador) pueden presentar a los posibles migrantes obstáculos financieros que hacen que la migración sea inaccesible o los empujan a una deuda agobiante. Esto no solo perjudica a los trabajadores, sino que se suma a la percepción global de que la movilidad es una industria inherentemente abusiva. En nuestra propia investigación, hemos encontrado algunas pruebas que sugieren que los trabajadores que están sobrecargados de deudas pueden ser más propensos a fugarse o quedarse más tiempo del permitido por sus visas para recuperar su enorme inversión en migración. Estos factores de riesgo pueden llevar a los gobiernos y empleadores de los países receptores a evitar la participación, a pesar de que estos países experimentan una profunda y económicamente devastadora escasez de mano de obra.

El Soluciones financieras en LaMP’s Mitigación de riesgos Toolkit enlatar servir múltiple participantesy son seleccionado para un corredor o escenario basado en Nuestra evaluación de la cual empujar Podría ser Obligatorio para equilibrar el riesgo entre Ese sistema. UDe hecho, el servicio aun Una parte interesada en un dado contexto Podría ser justo el empujar que el sistema necesario para desatascarse. TSoluciones HE Consideramos en este proceso incluír:

1.Finanzas centradas en el sector Como un necesario herramienta cuando Empleadores Cubrir únicamente los costes de contratación o capacitación Después de los trabajadores Begin empleo. También apoya a los migrantes que desean invertir en sus propias habilidades antes Involucrar a un reclutador, o En los casos en que Los costos de capacitación no son reembolsados por los empleadores. Los productos financieros pertinente a estas circunstancias incluír:

- Ofertas de préstamos específicos para la migración que consideren moratorias de pago, datos demográficos del segmento de mercado (por ejemplo, familias rurales o de bajos ingresos sin empleos formales o garantías) y ofertas de trabajo provisionales en el extranjero como factores de diseño. los préstamos de microcrédito para migrantes del Banco BRAC en Bangladesh y el trabajo de LaMP en el financiamiento de la deuda en idiomas extranjeros para los migrantes aspirantes en la India.
- Acuerdos de Participación en los Ingresos (ISA, por sus siglas en inglés) que proporcionan el capital inicial necesario y luego alinean los reembolsos de los trabajadores con las ganancias proporcionalmente (lo que permite que los trabajadores que no migran paguen cuotas y montos netos más bajos que los que tienen éxito). Examples might include capacitación o educación previa a la migración de organizaciones como Lumni, Malengo, u otros miembros de la Alianza Global ISA.

2. Los productos de seguros tanto para trabajadores como para empleadores pueden ayudar a aquellos que desean mitigar sus propios riesgos para cualquier área específica de preocupación. Los tipos de seguro pueden incluir:

- Seguro de salud, vida y repatriación para los trabajadores, especialmente relevante para aquellos en trabajos más riesgosos o en mercados laborales menos regulados. Algunos ejemplos son Pravasi Bharatiya Bima Yojana (PBBY), un plan de seguro para trabajadores migrantes indios en ciertos países, que ofrece cobertura de vida e invalidez y asistencia para la repatriación, y el Fondo de la Administración de Bienestar de los Trabajadores en el Extranjero (OWWA) de Filipinas, que proporciona seguros, atención médica y apoyo de emergencia a los trabajadores filipinos en el extranjero.
- Seguro de contratación para los empresarios, reembolso ro la sustitución de un trabajador por otro en los casos en que los trabajadores se den a la fuga o rompan sus contratos. (To date we have not Ejemplos encontrados a escala de este producto; Estamos empezando a diseñar el nuestro).
- Fianzas para reembolsar a los trabajadores los salarios perdidos en casos de incumplimiento del contrato del empleador. Por ejemplo ElBono H-2A para Contratistas de Trabajo Agrícola, es una garantía para el Departamento de Trabajo de los EE. UU. de que los empleadores de los trabajadores contratados cumplirán con las regulaciones requeridas; Las violaciones de los términos del contrato requieren el pago de fianzas a los trabajadores afectados.

3. Los fondos de pago pueden incentivar comportamientos y prácticas deseables dentro de un sistema de movilidad laboral.

- Los pagos estructurados de incentivos y bonificaciones pueden incentivar los comportamientos de los trabajadores, como la retención y el regreso al país de origen. Programa de Capacitación de Pasantes Técnicos de Japón (TITP) tiene como objetivo retener Pasantes extranjeros calificados en industrias como la manufactura y el cuidado. (Empresas japonesas Con frecuencia proporcionan un bono anual de renovación de contrato que oscila entre $ 500 y $ 1,500 para los pasantes que aceptan quedarse más allá de su año inicial ). El Programa de Reintegración de OFW de Filipinas Proporciona capacitación en educación financiera y acceso a microcréditos para la creación de empresas para migrantes retornados. Esta iniciativa ayuda a los trabajadores que regresan a administrar sus finanzas de manera efectiva, reduciendo la dependencia de futuros empleos en el extranjero.
- Las fianzas de remediación pueden reembolsar a los trabajadores por cualquier tarifa ilegal o poco ética cobrada por los reclutadores. Por ejemplo El bono de remediación de Impactt permite a los empleadores pagar rápidamente los honorarios ilegales o poco éticos de los trabajadores, liberando a los trabajadores de la servidumbre por deudas o permitiéndoles recuperar el valioso capital invertido erróneamente

Ubicados estratégicamente dentro del proceso de movilidad laboral, estos instrumentos pueden desbloquear desajustes entre la oferta y la demanda y generar mayores ganancias en todos los grupos de interés. HSin embargo, Reducir el riesgo no siempre mezquino bajarIng costar. De hecho, la inclusión de los instrumentos incluidos anteriormente puede aumentar los costes netos entre un 5% y un 25% (p ej. a través de primas, intereses o tarifas). (Fijación de los precios de estos instrumentos se puede hacer a través de una evaluación basada en probabilidades de los diversos escenarios hipotéticos de fracaso y una valoración financiera de esos fracasos, muy similar a un análisis de suscripción de seguros.) Dado que estos adicional Los costos están diseñados específicamente para reducir la incertidumbre, evitar fallas catastróficas y desbloquear el acceso a mayores ganancias, muchos actores considerarán que el precio de los instrumentos de mitigación de riesgos vale la pena.

En un contexto dominado por barreras legales y regulatorias, es fácil creer que los riesgos financieros para los actores participantes ya han sido mitigados. La realidad es que la regulación solo puede llevarnos hasta cierto punto, y que la ampliación efectiva de los programas de movilidad requiere un equilibrio reflexivo entre los riesgos y los incentivos a nivel operativo. En en términos reales, Mitigación de riesgos frecuentemente justo se reduce a toma mayor cuidado en Determinar ¿Quién paga? cada gasto, a when Punto en el tiempo, y a través de lo cualIch mecanismo.

El equipo de Lámpara es feliz Para compartir el Lecciones Hemos aprendido de nuestro poseer trabajo de movilidad a través de Vías Globales de Visados y está interesado en Aprendiendo de La experiencias de otros. Nosotros Anima a nuestros Compañeros Para Intenta comunicarte Para participar en este aprendizaje proceso conjunto.

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¹Los riesgos más evidentes y conocidos relacionados con la movilidad laboral son los que enfrentan los trabajadores al diferenciar entre programas de buena reputación y estafas o esquemas de tráfico. LaMP está colaborando con varios actores en diferentes corredores para reducir estos riesgos. (Ver como ejemplo nuestro trabajo con la Asociación de Reclutadores Responsables en Guatemala, o GAREX). Sin embargo, incluso los programas de buena reputación y bien administrados experimentan su cuota de riesgos entre las partes interesadas, y este artículo examina la naturaleza de esos riesgos, cómo se traducen en términos financieros y algunos mecanismos potenciales para mitigarlos y fomentar la escala.

Uso de la financiación combinada para ampliar la movilidad laboral

Posted on noviembre 4, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

En octubre, los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) y de Asuntos Exteriores (AA) de Alemania dieron a conocer la “Estrategia de Trabajadores Calificados India – India como un socio fuerte para Alemania.“Esta iniciativa articula el compromiso de Alemania de mejorar la movilidad de los trabajadores indios, con el objetivo de cerrar la brecha de talento en sectores clave. Junto con el nuevo marco legal, que entró en vigor el 1 de junio de 2024, esto sirve como un paso significativo hacia la puesta en práctica de las ambiciones de hacer mella en la escasez de trabajadores calificados en Alemania.

La estrategia subraya acertadamente la importancia de mejorar la cooperación en materia de migración, el reconocimiento de las cualificaciones, las políticas del mercado laboral y la formación profesional, todos ellos ámbitos en los que la colaboración gubernamental es crucial y necesaria. Además, la estrategia también enumera muchas iniciativas y proyectos piloto que se han puesto en marcha para llevar estas ambiciones a la práctica.

Para ampliar aún más estas iniciativas y construir un marco más sólido para que el sector privado haga un trabajo más pesado en lo que respecta a la contratación, el gobierno alemán también debería desarrollar una estrategia de innovación y financiación del sector privado para que este mercado despegue adecuadamente.

Desafíos en la vía de movilidad laboral de la India con Alemania

India se ha convertido en un proveedor clave de talento calificado para Alemania. Una floreciente industria de la movilidad laboral ha visto a muchas pequeñas empresas de contratación ingresar al mercado, sin embargo, enfrentan barreras significativas para escalar sus operaciones de manera justa y sostenible. Entre ellas se encuentran:

Los procesos burocráticos alemanes son complicados y aún no están optimizados: los retrasos en el proceso son financieramente relevantes para los reclutadores

Acceso limitado a capital asequible para financiar la brecha de liquidez entre las operaciones de financiación y el pago de los empleadores en un nuevo mercado

Dificultad para generar confianza con los posibles clientes en Alemania debido a la falta de un historial comprobado o una cartera considerable para una implementación rápida

Al mismo tiempo, los posibles migrantes se encuentran atrapados en una situación difícil: deben conseguir una plaza totalmente financiada en uno de los limitados programas piloto o hacer frente a altas tarifas que deben invertirse en la formación lingüística y pagarse a los reclutadores, a menudo cuestionables. Este dilema afecta particularmente a los trabajadores en ocupaciones de alta demanda, no universitarias, que a menudo carecen de los recursos financieros o del acceso al crédito para facilitar su oportunidad de migración.

Cerrando la brecha: el papel de las finanzas combinadas

Se necesitan mecanismos de financiamiento innovadores para garantizar prácticas justas, acceso a oportunidades de migración en todo el espectro de ingresos y apoyar el crecimiento de una industria de movilidad laboral sólida. En lugar de seguir canalizando recursos a través de subvenciones directas que ofrecen beneficios a corto plazo pero que a menudo van en contra de la sostenibilidad a largo plazo, las inversiones públicas deberían centrarse en catalizar las inversiones privadas que permitan que los servicios continúen después del período de financiación. Este cambio puede mejorar la vía de migración laboral tanto para los trabajadores como para los reclutadores, que actualmente está plagada de riesgos y obstáculos.

La financiación combinada surge como un enfoque de inversión prometedor: utilizar fondos públicos para reducir los riesgos de inversión para los inversores comerciales que dudan en entrar en este mercado naciente. Al vincular el capital a resultados tangibles, las finanzas combinadas pueden reestructurar el ecosistema en torno a impactos sociales positivos y apoyar a los actores responsables dentro del espacio de movilidad laboral.

Un ejemplo de una solución de financiación combinada es la asociación de Western Union Foundation con LaMP Crear un producto de préstamo especializado en competencias lingüísticas para migrantes que, de otro modo, no tendrían acceso a capital para financiar cualquier forma de mejora de las competencias relacionadas con la migración. Este esfuerzo pionero, que actualmente busca inversiones filantrópicas en una garantía para dar a los bancos comerciales la cobertura para ofrecer el producto en un mercado no probado.

Es necesaria una garantía para mitigar el riesgo para los prestamistas, ya que las pérdidas hasta un determinado umbral podrían recuperarse y, al mismo tiempo, permitir a los prestamistas probar un nuevo producto en un mercado prometedor. Dado que nuestro producto de préstamo propuesto aún no se ha probado, los prestamistas son “ciegos a los datos” cuando se trata de nuestro segmento objetivo: a diferencia de las microfinanzas, la educación superior o los préstamos minoristas, hay pocos datos completos o estructurados relacionados con los préstamos a este segmento; Las instituciones financieras necesitan aprender e iterar antes de escalar.

Creación de un ecosistema financiero sostenible

Si bien los instrumentos financieros individuales pueden resolver desafíos específicos en materia de movilidad, ampliar el camino entre India y Alemania hacia el objetivo declarado de las autoridades de ambos lados requiere un enfoque ecosistémico. Alemania, en colaboración con los socios alineados, debe desarrollar una infraestructura financiera que fomente estas innovaciones y les ofrezca una variedad de proveedores de soluciones diferentes. Las posibles soluciones de financiación combinada podrían incluir:

Facilidades de Garantía: Desbloqueo de la inversión comercial en migración mediante la absorción de pérdidas y la mitigación de riesgos

Fondos de préstamo: Proporcionar capital para productos de préstamo en los que los prestamistas comerciales son reacios a participar.

Fondos de innovación: Probar diseños financieros experimentales, como acuerdos de participación en los ingresos y bonos de garantía, que prometen tener impacto, pero que en gran medida no se han probado en este contexto.

El Ministerio de Desarrollo de Alemania (BMZ) está dando pasos hacia este enfoque innovador y de alto impacto, ya que anunció un examen más detallado del uso de métodos de financiación innovadores para la movilidad laboral en un reciente informe de políticas que siguió a las consultas con LaMP. Además, LaMP se compromete a ayudar a otros ministerios involucrados en el proceso migratorio, traducir las necesidades del ecosistema de movilidad laboral en las políticas y prácticas relevantes para cada uno de ellos, creando un esfuerzo coordinado para escalar la movilidad laboral.

Conclusión

A medida que los países buscan aprovechar los beneficios de la movilidad laboral, Alemania e India están bien posicionados para ser pioneros en el uso de financiamiento combinado e innovador como modelo para expandir las oportunidades laborales y garantizar prácticas justas. Al apoyar una industria de contratación sostenible, Alemania no solo puede satisfacer sus demandas de mano de obra, sino que India también puede empoderar a sus trabajadores para que busquen mejores medios de vida, creando una situación de beneficio mutuo para ambas naciones. Juntos, pueden ser un modelo de solución para otros países de todo el mundo que luchan contra la escasez de mano de obra o el alto número de empleos juveniles.

Explicación de la terminología financiera:

Financiamiento Combinado: El financiamiento combinado se refiere al uso estratégico del capital público o filantrópico para atraer inversión privada para proyectos que abordan desafíos sociales o ambientales. Al mitigar el riesgo y proporcionar financiación inicial, se crea un ecosistema financiero en el que se incentiva a los inversores privados a apoyar iniciativas que, de otro modo, podrían no ser comercialmente viables, pero que ofrecen beneficios sociales más amplios.

Línea de garantía: Un mecanismo de garantía es un mecanismo financiero en el que un tercero, como un gobierno o una institución de desarrollo, proporciona una garantía para cubrir posibles pérdidas o riesgos asociados con las inversiones privadas. Esta red de seguridad alienta a los inversores privados a financiar proyectos que tienen un impacto social o ambiental positivo, pero que pueden considerarse demasiado riesgosos en circunstancias normales.

Fondo: Un fondo es un conjunto de capital recaudado de múltiples inversores, que luego es administrado y asignado por profesionales para financiar una cartera de proyectos o activos. Por lo general, estas inversiones se centran en objetivos específicos, como el apoyo al desarrollo sostenible o la innovación, y los recursos mancomunados permiten la diversificación del riesgo y un impacto más significativo que el que las inversiones individuales podrían lograr por sí solas.

Okolabor: Cerrar la brecha entre los trabajadores de los países de bajos ingresos y los mercados laborales mundiales

Posted on octubre 17, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

Los empleadores y las empresas de contratación se enfrentan a grandes retos a la hora de contratar trabajadores de cuello azul en el extranjero. Localizar a los trabajadores con las habilidades adecuadas es costoso y requiere mucha mano de obra, y generalmente se realiza mediante el uso de agentes de campo en países de bajos ingresos o recomendaciones de trabajadores actuales o supervisores de obra. En ambos casos, el alto valor de las inserciones laborales significa que las ofertas de empleo pueden convertirse en una mercancía valiosa, creando un riesgo significativo para los empleadores, los reclutadores y los propios trabajadores.

Contratación segura y transparente

Okolabor es una plataforma de contratación digital diseñada para dar a los empleadores y reclutadores acceso directo a los trabajadores adecuados en el momento adecuado. Los trabajadores crean perfiles detallados que muestran sus habilidades, disponibilidad e historial laboral, lo que facilita el filtrado y la selección de los mejores candidatos en función de las necesidades del empleador.

Esta conexión directa reduce costos, mejora la precisión de la contratación y minimiza el riesgo comercial:

La conexión directa con los trabajadores reduce los costes , ya que los socios de contratación ya no tienen que salir sobre el terreno para las campañas de contratación.

El uso de una gran base de datos con decenas de miles de perfiles de trabajadores mejora la precisión de la contratación, ya que los empleadores y sus socios de contratación profesional pueden encontrar más fácilmente trabajadores con las habilidades y la experiencia adecuadas.

El riesgo se minimiza evitando la necesidad de agentes locales no verificados o referencias de trabajadores o supervisores actuales que pueden cobrar tarifas de contratación ilegales a los trabajadores sin el conocimiento de los empleadores o reclutadores.

Con el apoyo de la Fundación Walmart, LaMP está lanzando Okolabor en el contexto del programa de visas H-2A de EE. UU., que otorga entrada temporal a más de 300,000 trabajadores agrícolas migrantes anualmente, en su mayoría de México. Estamos asociados con grandes actores de la industria, moviendo a más de 30,000 trabajadores anualmente, lo que ayuda a garantizar un rápido escalamiento.

Más allá de la H-2A, la adopción generalizada de teléfonos habilitados para Internet entre las poblaciones de bajos ingresos en los países en desarrollo y los migrantes en particular hace que las soluciones de reclutamiento basadas en la tecnología sean más viables que en décadas anteriores. Nuestro plan a largo plazo es pasar de la prueba de concepto a una aplicación amplia dentro de los sistemas internacionales de contratación existentes para los trabajadores manuales. Nuestra visión es que Okolabor eventualmente se convierta en un mercado global donde los trabajadores puedan comercializar sus habilidades de manera precisa y efectiva a través de las fronteras y conectarse con los empleadores a través de un canal seguro y libre de extorsión.

Esta iniciativa cuenta con el apoyo financiero de la Fundación Walmart. Los hallazgos, conclusiones y recomendaciones presentados aquí son solo de LaMP y no reflejan necesariamente las opiniones de la Fundación Walmart.

GuateCooks on the Move: Capacitación de preparación para el trabajo para la industria turística internacional

Posted on septiembre 9, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

Labor Mobility Partnerships (LaMP) ha iniciado un proyecto de prueba de concepto que busca impulsar vías de migración laboral ordenadas y efectivas para los cocineros guatemaltecos en los sectores de turismo y hospitalidad.

El programa piloto inicial de 10 meses apoyará a más de 60 talentosos cocineros guatemaltecos, equipándolos con capacitación especializada en preparación laboral para cocinas internacionales y acceso directo a canales de reclutamiento para oportunidades de trabajo en el extranjero.

Esta iniciativa proporciona una solución a medida a la creciente demanda en la industria turística internacional de cocineros de temporada con las habilidades técnicas y lingüísticas necesarias.
También presenta a los cocineros guatemaltecos la oportunidad de avanzar en sus carreras y desarrollo personal.
Al participar, los cocineros guatemaltecos no solo mostrarán el rico talento culinario de Guatemala a escala global, sino que también adquirirán nuevas habilidades y experiencias.
Al regresar a casa, estos cocineros traerán de vuelta conocimientos internacionales invaluables, fomentando el crecimiento y el prestigio de la industria culinaria de Guatemala.

La visión es que este proyecto marque el comienzo de una vía de migración laboral sostenible y a gran escala, creando oportunidades para que miles de guatemaltecos prosperen en el ámbito culinario mundial a largo plazo.

También puede leer una breve descripción del programa en inglés y español.

Este proyecto es implementado por LaMP en cooperación con la Oficina Internacional para las Migraciones (OIM) en Guatemala en el marco del proyecto “Abordando las Causas Fundamentales de la Migración Irregular”, financiado por la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID).

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Diana Zambonino

dzambonino@lampforum.org

Red de Financiación de la Movilidad

Posted on septiembre 5, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

La Red de Finanzas de Movilidad es una comunidad de práctica que promueve soluciones financieras para desbloquear la movilidad laboral transfronteriza que respeta los derechos en todo el mundo.

Buscamos:

Sembrar nuevas ideas y colaboraciones reuniendo a especialistas en políticas y prácticas migratorias, finanzas e inversiones, habilidades y derechos de los trabajadores.

Fomentar la innovación financiera mediante la selección de conocimientos y espacios de aprendizaje, la promoción de convocatorias relevantes, el cultivo de grupos de trabajo y el intercambio de oportunidades de financiación entre los miembros.

Establecer nuevos instrumentos financieros para la migración laboral a gran escala (por ejemplo, fondos de garantía y ofertas de crédito) y acelerar la movilidad, las empresas y las tecnologías (por ejemplo, a través de ofertas de capital y deuda), para proporcionar una mayor capacidad de acción y opciones a millones de migrantes laborales en todo el mundo.

Visión

La Red de Financiamiento de la Movilidad visualiza un futuro en el que los migrantes laborales aspirantes y las empresas que los apoyan se beneficien de las herramientas e instrumentos financieros necesarios para respaldar una industria de movilidad laboral sólida, profesional y respetuosa de los derechos.
Trabajamos para ampliar las oportunidades de empleo transfronterizo y erradicar la servidumbre mundial por deudas vinculada a la migración laboral mediante la implementación de productos financieros éticos diseñados para las necesidades únicas de los aspirantes a trabajadores migrantes y sus ecosistemas.

Únete a la conversación en nuestro grupo de LinkedIn

https://www.linkedin.com/groups/13050351/

La Red de Financiación de la Movilidad se está incubando dentro de las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP).

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Elicia Carmichael

ecarmichael@lampforum.org

Prerna Choudhury

pchoudhury@lampforum.org*Foto de cabecera de AbsolutVision, utilizada bajo licencia UnSplash

Creación de oportunidades transfronterizas para los trabajadores kenianos en Japón

Posted on agosto 29, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

Japón se enfrenta a una creciente escasez de trabajadores que alcanzará los 3,4 millones en 2030, impulsada principalmente por el envejecimiento de la población y las bajas tasas de natalidad.
Como solución a este problema, el país creó vías de visa para trabajadores extranjeros en múltiples sectores, incluidos, entre otros, la enfermería, la reparación de automóviles, el servicio de alimentos, la fabricación, el alojamiento, la construcción y la agricultura.

Kenia busca convertirse en un líder mundial de la fuerza laboral como parte de una estrategia nacional para abordar el desempleo juvenil y aumentar el tamaño y la contribución de su diáspora. El presidente de Kenia, Ruto, está realizando inversiones sustanciales en el desarrollo de la infraestructura para una mayor movilidad laboral, incluida la firma de acuerdos bilaterales, y tiene como objetivo trasladar a 250.000 trabajadores en el extranjero cada año.
En la actualidad, los trabajadores kenianos se dirigen principalmente al Golfo, lo que a menudo implica condiciones de trabajo inadecuadas y bajos salarios.

Japón ofrece a los trabajadores kenianos una alternativa más segura y mejor pagada a la migración del Golfo y presenta una nueva frontera para la migración laboral africana en general.

A través de una subvención del Fondo de Impacto en los Medios de Vida, LaMP está desarrollando un programa piloto para facilitar el movimiento de trabajadores de Kenia a Japón en los sectores comercial y de servicios.
Si bien el proyecto se centra principalmente en la construcción, la manufactura, la agricultura y el alojamiento, existe la posibilidad de explorar otros sectores.
El objetivo principal es demostrar la viabilidad de un corredor migratorio Kenia-Japón.

Para lograr este objetivo, LaMP está construyendo el ecosistema necesario para apoyar la movilidad laboral a Japón, incluida la asociación con un reclutador responsable en Kenia, la obtención de asociaciones con organizaciones receptoras y empleadores en Japón, el diseño de programas de capacitación en idiomas, la definición de costos y procesos para facilitar el movimiento de trabajadores y la comprensión de los requisitos legales de la migración Kenia-Japón.

Nuestro objetivo a largo plazo es recopilar ideas que informen el desarrollo de una vía migratoria formal y contribuyan a la base de conocimientos existente sobre la migración laboral a Japón, un área que no se comprende ampliamente fuera de Asia, de donde provienen la mayoría de los trabajadores migrantes de Japón.

También estamos trabajando en la promoción de un acuerdo bilateral entre los gobiernos de Kenia y Japón para garantizar la escalabilidad y la sostenibilidad de este programa más allá de este proyecto piloto.

Obtenga más información sobre nuestro trabajo en el corredor Kenia-Japón en nuestro blog reciente aquí.

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Prerna Choudhury

pchoudhury@lampforum.org

Financiamiento de la Movilidad Laboral: Modelación Financiera para el Programa THAMM Plus

Posted on julio 4, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

El proyecto THAMM Plus (Hacia un enfoque holístico de la migración laboral, la gobernanza y la movilidad laboral en el norte de África) se enmarca en la Iniciativa de Asociación para el Talento de la UE para promover el desarrollo sostenible y la migración laboral impulsada por la demanda entre el norte de África y Alemania. Esta iniciativa está liderada por la agencia estatal alemana de desarrollo GIZ.

Durante su fase inicial, THAMM se centró en mejorar la empleabilidad de las personas interesadas en la migración, crear conciencia sobre los procedimientos de migración laboral y fomentar asociaciones más sólidas entre los países socios (Marruecos, Túnez, Egipto) y Alemania. Para institucionalizar estos procesos de manera efectiva, el programa reconoce la necesidad de un modelo de financiamiento sostenible.

LaMP ha colaborado con el equipo de GIZ THAMM desde octubre de 2023 para elaborar un modelo de este tipo para cada país. El objetivo es ampliar la movilidad laboral y mejorar la participación del sector privado. El desarrollo de estructuras de financiación sostenibles para asociaciones transnacionales de competencias como THAMM representa un enfoque novedoso en la programación orientada al desarrollo para la migración laboral. LaMP busca involucrar a las partes interesadas clave para crear conciencia y obtener apoyo para soluciones implementables.

Empleando una estrategia financiera vinculada al impacto, LaMP tiene como objetivo cerrar la brecha entre los sectores público y privado para facilitar la migración laboral a gran escala. Este enfoque aprovecha los instrumentos financieros para magnificar el impacto de los fondos públicos, impulsando resultados más sostenibles a largo plazo.

La alineación de los intereses de las partes interesadas, la comprensión de sus limitaciones y la exploración de vías innovadoras para involucrar al sector privado son fundamentales para integrar el financiamiento público y privado. Al aprovechar los recursos públicos para catalizar el proceso de ampliación, ambos sectores pueden beneficiarse de la migración laboral de formas innovadoras.

Está previsto que el proyecto continúe hasta octubre de 2024.

Para obtener más información, póngase en contacto con:

Sophia Wolpers

swolpers@lampforum.org

Soluciones Financieras para la Movilidad Laboral con Stakeholders Alemanes

Posted on julio 4, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

El 27 de junio de 2024, LaMP Alemania organizó un taller interactivo con representantes de asociaciones de empleadores, reclutadores, expertos en programas de migración y ministerios clave alemanes. Este grupo diverso exploró enfoques innovadores para compartir los costos y riesgos entre todas las partes interesadas en el proceso de movilidad laboral.

El taller se llevó a cabo con partes interesadas alemanas, ya que el país está sintiendo el pellizco de la escasez de mano de obra, con muchos sectores que experimentan altas tasas de vacantes. Los cambios demográficos, en particular el envejecimiento de la población y el número limitado de trabajadores jóvenes, han exacerbado el reto de encontrar talento local. Este escenario abre importantes oportunidades para la contratación desde el extranjero.

Sin embargo, la contratación internacional conlleva su propio conjunto de obstáculos, como largos procesos de visado, complejos sistemas de contratación y mayores costes para los empleadores. Un reto importante es el dominio del idioma alemán requerido para las prácticas o el trabajo calificado, que requiere una formación extensa y costosa (con un promedio de 9 meses y un costo de entre 2.000 y 4.000 euros para alcanzar los niveles B1/B2).

Si bien varios proyectos piloto en Alemania han subvencionado la formación lingüística, no existe ninguna iniciativa a largo plazo capaz de apoyar dicha formación a gran escala. Para establecer una afluencia sostenible de trabajadores extranjeros para cubrir vacantes críticas, debemos abordar las siguientes cuestiones fundamentales:

¿Quién debe asumir el coste de la formación en alemán y en qué fase del proceso?

¿Cómo podemos distribuir de manera justa los riesgos financieros de estas inversiones entre todos los actores, incluidos los trabajadores, las escuelas de idiomas, los reclutadores y los empleadores?

¿Cuáles son las principales diferencias en los procesos de contratación de trabajadores cualificados en comparación con los aprendices?

¿Cómo podemos financiar sistemas de contratación que sean justos y sostenibles?

El grupo profundizó en varias áreas críticas, entre ellas:

Soluciones innovadoras para superar los desafíos financieros.

Estrategias prácticas más allá de la política para eliminar los bloqueadores.

Formas de abordar el problema del tiempo y la imprevisibilidad de los plazos de los procesos burocráticos.

Financiación de los costes adyacentes a la contratación, como la formación lingüística y otros gastos imprevistos.

Apoyar a las pequeñas y medianas empresas en sus esfuerzos de contratación extranjera.

Crear adicionalidad y democratizar el acceso a las oportunidades internacionales de empleo.

Mejorar la integración de los trabajadores extranjeros para lograr tasas de retención más altas (por ejemplo, abordando los tecnicismos del EPP como posibles bloqueadores de la retención).

Para obtener más información sobre las iniciativas de LaMP en Alemania con respecto a soluciones financieras para la movilidad laboral, y para conocer nuestra visión más amplia para apoyar las asociaciones transnacionales de habilidades y los sistemas de contratación sostenibles, comuníquese con Sophia Wolpers en swolpers@lampforum.org.

Creación de una contratación justa de trabajadores internacionales a través de asociaciones transnacionales de competencias

Posted on julio 4, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

La Gerente de LaMP, Sophia Wolpers, participó activamente en el grupo de trabajo en profundidad de 18 meses de la Fundación Bertelsmann “Denkfabrik transnational Skills Partnerships”. Esta iniciativa exploró varios aspectos de las asociaciones transnacionales de habilidades y promovió el intercambio de mejores prácticas entre operadores de programas, reclutadores, proveedores de idiomas, expertos en migración y partes interesadas gubernamentales.

Además de las preguntas sobre las mejores prácticas de formación lingüística y otras mejoras de la programación, el grupo se centró en la ampliación y la financiación sostenible de las asociaciones transnacionales de competencias. Dado que LaMP es uno de los pioneros mundiales en el campo de abordar los desafíos financieros en el proceso de movilidad laboral, el equipo compartió valiosas ideas de nuestros proyectos en todo el mundo y cómo nos basamos en los principios de la financiación vinculada al impacto y basada en resultados (RBF) para encontrar soluciones innovadoras.

Un resultado significativo del grupo de trabajo fue una colección de artículos inspiradores que mostraban ideas sobre cómo mejorar las asociaciones transnacionales de competencias para los trabajadores, los países de origen y los países receptores. Estos artículos también exploraron estrategias innovadoras para mejorar el impacto y la escala de la contratación internacional.

Sophia Wolpers y Elicia Carmichael son coautoras de un artículo titulado “El potencial de la financiación vinculada al impacto para ampliar las asociaciones transnacionales de habilidades”. (solo disponible en alemán). Este artículo enfatiza la necesidad de alinear el papel de Alemania y las ambiciones gubernamentales en el tema de la contratación extranjera. Profundiza en las complejidades del riesgo y la recompensa para las diversas partes interesadas en las prácticas de contratación y capacitación, destacando la necesidad de un debate público y el desarrollo de políticas para crear sistemas justos que utilicen enfoques financieros innovadores e involucren a nuevos actores del sector público y privado en el mundo de las finanzas.

El artículo también presenta un ejemplo simplificado de un fondo de retención de trabajadores, diseñado para garantizar una participación justa de todas las partes interesadas, al tiempo que se adhiere a las normas de contratación responsable.

Para obtener más información y acceder a las otras publicaciones del grupo de trabajo (solo disponibles en alemán), haga clic aquí.

Si tiene alguna pregunta, póngase en contacto con Sophia Wolpers en swolpers@lampforum.org.

Desbloqueando la migración a través de las finanzas: un producto de préstamo para hacer que el aprendizaje de idiomas sea accesible para los aspirantes a migrantes

Posted on julio 3, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

Lámpara es artero Una solución financiera con un consorcio de instituciones financieras, reclutadores y una innovadora asesoría financiera firme. Nuestro solución se dirigirá a la Las limitaciones a las que se enfrentan los trabajadores en el pago de los gastos asociados a la migración, específicamente el Alto costo de Formación lingüística. Lámpara ahora está recaudando fondoss para un Garantía de Incumplimiento de Primera Pérdida (FLDG) que desbloqueará el acceso a la financiación para los posibles migrantes en el corredor India-Alemania y demostrará la viabilidad de los prestatarios del segmento de migrantes a las instituciones financieras de todo el mundo. ¡Comuníquese con nosotros si es un financiador o aliado interesado en explorar soluciones financieras innovadoras para la movilidad laboral!

La oportunidad

El desempleo entre los jóvenes adultos de la India se estima en un 23% (73 millones de personas).

[1]
Al mismo tiempo, los países de la OCDE se enfrentan a una escasez de mano de obra que cuesta 1,3 billones de dólares al año (o 3.000 millones de dólares al día), y se estima que las necesidades de mano de obra alcanzarán los 400 millones de trabajadores en 2050.[2] Los países en los que la previsión económica y la voluntad política se alinean han comenzado a abrir vías de visado para facilitar la migración de trabajadores con el fin de llenar estas lagunas.

Alemania, por ejemplo, ha creado una ruta de visas escalonada para trabajadores de cualificación media con el objetivo de llenar un vacío anual de 400.000 trabajadores en su mercado laboral. En 2022, los gobiernos de la India y Alemania firmaron conjuntamente el Asociación germano-india para la migración y la movilidad. A raíz de este memorándum de entendimiento, las principales agencias de contratación han informado de un aumento de la demanda de oportunidades de trabajo por parte de los trabajadores en todos los sectores y regiones de Alemania. Sin embargo, las barreras a ambos lados de la vía han limitado su viabilidad a escala.

A partir de julio de 2023, con fondos de subvención de la Fundación Western Union, LaMP ha estado evaluando estas barreras y diseñando soluciones financieras para superarlas. La principal de las barreras que hemos observado en el lado de los remitentes es la falta de conocimientos de idiomas extranjeros entre los posibles candidatos que buscan ganarse la vida en el extranjero. En Alemania, los inmigrantes deben demostrar un nivel B1/B2 para recibir un visado de trabajo. Alcanzar una fluidez adecuada requiere una inversión de trabajo de clase a tiempo completo, tarifas de cursos y exámenes, que, combinados con los gastos de migración o depósitos por adelantado, ascienden a un mínimo de $ 2,000, y solo en algunos casos los empleadores reembolsarán completamente estos costos después de la migración. Pocos migrantes potenciales (por lo general, personas al comienzo de sus carreras que ganan menos de 250 dólares al mes) tienen esta cantidad de capital a la mano.
En

la India casi no existen instrumentos financieros apropiados dirigidos a las necesidades de los candidatos a la migración laboral.

En la actualidad, los aspirantes a migrantes que pretenden viajar al extranjero no son vistos como candidatos viables para obtener créditos. Por lo general, los flujos de efectivo futuros proyectados no se tienen en cuenta en la suscripción de préstamos, a pesar de las enormes ganancias de ingresos prometidas por los programas de migración estructurada. Los candidatos informan que han sido rechazados por los bancos porque no existe una categoría de préstamos para la migración que satisfaga sus necesidades. Aquellos candidatos que accedan a un préstamo personal deben hacerlo a nombre de un coprestatario consanguíneo que tenga un alto puntaje crediticio y un trabajo en la economía formal. Estos préstamos también deben devolverse a partir de ahora, sin moratoria durante el período de aprendizaje de idiomas y procesamiento de visas. Este enfoque restrictivo crea una barrera para los candidatos de familias de sectores informales o de entornos menos privilegiados.

Los jóvenes trabajadores talentosos que carecen de las habilidades lingüísticas necesarias para emigrar renuncian a la oportunidad de trabajar en el extranjero o asumen deudas abusivas o inadecuadas para financiar sus gastos de migración.

La solución

LaMP, en colaboración con nuestro socio KOIS, una innovadora firma de asesoría financiera, ha diseñado una innovación crediticia para desbloquear la inclusión financiera de los posibles migrantes que se esfuerzan por desarrollar carreras en los sectores de comercio y servicios en el extranjero. Después de explorar una gama de productos financieros que podrían ofrecerse a los trabajadores, empleadores o reclutadores (o una combinación de los mismos), Decidimos centrarnos en el diseño de un producto de préstamo para trabajadores. Las razones son las siguientes:

La
cantidad requerida para la formación lingüística es relativamente alta
en comparación con los costes básicos de contratación: los empleadores no están obligados a pagar los costes de cualificación en la mayoría de los contextos, aunque cubran la mayoría de los demás costes asociados a la migración;

El
espacio de la migración laboral aún es incipiente
, especialmente en el caso de los corredores más nuevos, como el corredor indo-alemán: los reclutadores y los empleadores son cautelosos a la hora de asumir lo que consideran un riesgo desproporcionado de retorno incierto (por ejemplo, ¿completará con éxito el trabajador la formación lingüística? ¿Es la formación lingüística pertinente y de alta calidad?);

Un préstamo diseñado para el trabajador
equilibra la dinámica del riesgo y la recompensa para la parte interesada principal: el trabajador,
que tiene el mayor control sobre su éxito en la mejora de sus habilidades;

Podemos
buscar la adicionalidad del impacto diseñando en torno a las necesidades de los trabajadores
: la capacidad de llegar a un grupo demográfico más amplio de trabajadores que, de otro modo, no tendrían acceso a la financiación, tiene el doble beneficio de empujar al sector financiero a reconocer la solvencia de un segmento futuro potencialmente enorme.

Diseñando para el migrante

LaMP y KOIS basaron el proceso de diseño en las siguientes características clave: 1) accesibilidad a una población desatendida, 2) diseño centrado en el trabajador, 3) potencial de escala y replicación.

Dada la novedad de este producto, específicamente para nuestro segmento objetivo, abordamos la innovación de forma incremental, mejorando las características existentes de los productos para satisfacer las necesidades de los trabajadores y, al mismo tiempo, adaptándonos a las necesidades de gestión de riesgos de las instituciones financieras. Los desarrollos incrementales proporcionarán los datos y la comodidad necesarios para la innovación a largo plazo.

Los elementos clave que guían el proceso de diseño se enumeran en la siguiente tabla.

Objetivo	Desafiar	Solución
*Se necesita un diseño cuántico*	No hay un producto personalizado que aborde las necesidades de financiación de los trabajadores Los trabajadores han informado que han recibido un préstamo parcial para cubrir las necesidades de financiamiento, lo que requiere grandes gastos de bolsillo o la necesidad de solicitar varios préstamos	Préstamo a medida para cubrir los costos del programa de capacitación en idiomas y los gastos comunes antes y después de la migración, por ejemplo, gastos de manutención mientras estudia
*Incluir el potencial migrante/antecedentes en la suscripción*	Ningún producto incorpora las características de los trabajadores en la suscripción, por ejemplo, historial pasado, empleabilidad futura. La elegibilidad para el producto de préstamo depende únicamente de las características de un coprestatario con pariente consanguíneo, lo que limita el acceso	Suscripción ampliada para incluir consideraciones relacionadas con el prestatario principal, el migrante, como los ingresos futuros proyectados, el historial profesional y académico, el puntaje de crédito (si está disponible), etc.
*Reducir los requisitos de coprestatario*	Los préstamos disponibles en el mercado tienen estrictos requisitos de coprestatario o de fuertes garantías, lo que limita el acceso	Se flexibilizaron los requisitos de elegibilidad para el coprestatario, incluida la reducción del umbral para el puntaje de crédito y los ingresos, y el acceso a los prestatarios nuevos en el crédito. El producto no está garantizado
*Incorporar una moratoria*	A los aspirantes a trabajadores les resulta difícil pagar un préstamo durante la formación lingüística, ya que han pausado sus carreras para dedicarse a los estudios a tiempo completo	Moratoria incorporada que incluye solo pagos sobre intereses simples durante ~ 12 meses de capacitación y procesamiento de visas
*Ofrecer educación financiera*	Los trabajadores informaron que tienen dificultades para comprender las características técnicas de los productos disponibles en el mercado	Se implementará un programa de educación financiera personalizado para informar la toma de decisiones de los trabajadores a través de las opciones financieras

Reducción de riesgo para los prestamistas

Las instituciones financieras suelen ser cautelosas a la hora de entrar en nuevos segmentos de préstamos debido a su incapacidad para predecir y gestionar el riesgo en contextos desconocidos. Las instituciones con las que hablamos citaron factores de riesgo como: la falta de experiencia de los prestatarios con el crédito, la incertidumbre sobre el éxito de la migración (debido a la finalización infructuosa de la formación lingüística o la colocación laboral), el riesgo de contraparte introducido por los reclutadores y formadores (calidad de la instrucción, capacidad para hacer coincidir a los trabajadores con los puestos de trabajo, solvencia financiera, gestión general y competencia) y los cobros transfronterizos. Hemos tenido en cuenta estos factores tanto en el diseño del producto crediticio (por ejemplo, el calendario de los desembolsos y pagos) como en la identificación del apoyo complementario a la reducción del riesgo que las instituciones financieras necesitarían para poner a prueba el producto crediticio, en este caso, un Facilidad de garantía de incumplimiento de primera pérdida (FLDG).

Ciertos modelos de préstamos arriesgan a las personas basándose únicamente en sus ingresos futuros proyectados, por ejemplo, el préstamo Prodigy proporciona financiamiento educativo para la inscripción en universidades de clasificación o prestigio definidos. Este enfoque podría replicarse en el ámbito de la migración laboral, extendiendo el modelo a los trabajadores migrantes en función de la empleabilidad y los ingresos futuros. Sin embargo, en el contexto actual, un coprestatario es un requisito crucial para reducir el riesgo del prestatario principal (el posible trabajador) que se mudará al extranjero. Este requisito de coprestatario local proporciona a los prestamistas un recurso legal dentro de la jurisdicción del contrato de crédito, independientemente de la ubicación del prestatario principal en el extranjero.

También nos hemos centrado en modelos de contratación que aseguren ofertas de trabajo condicionales para los trabajadores mientras toman clases de idiomas, reduciendo así el riesgo de incertidumbre en el empleo.

Por último
, estamos estableciendo un FLDG de 3 años para animar a las instituciones financieras a ofrecer el producto de préstamo en los términos y condiciones descritos.
Esto mitigaría el riesgo para los prestamistas, ya que las pérdidas hasta un determinado umbral podrían recuperarse y, al mismo tiempo, permitirles probar un nuevo producto en un mercado prometedor. Dado que nuestro producto de crédito propuesto aún no se ha probado, los prestamistas son “ciegos a los datos” cuando se trata de nuestro segmento objetivo: a diferencia de las microfinanzas, la educación superior o los préstamos minoristas, hay pocos datos completos o estructurados relacionados con los préstamos a este segmento; Las instituciones financieras necesitan aprender e iterar antes de escalar.

Nuestro diseño propuesto despliega entre $381,000 y $690,000 en FLDG para activar $3.7 millones en capital comercial. Este diseño tiene el potencial de aprovechar una mejora crediticia relativamente pequeña para lograr un impacto notable.

A través de nuestro grupo de demostración, el valor esperado para los trabajadores podría alcanzar el equivalente a 294 millones de dólares en salarios adicionales ganados durante un período de cinco años, con expectativas de que se envíen aproximadamente 44 millones de dólares a 1.850 familias en la India durante ese período.

De cara al futuro

El producto de préstamo ya está listo para ser probado en el contexto de un corredor geográfico específico. Dos instituciones financieras indias han acordado ser socios piloto para el producto de préstamo en el marco de nuestro programa FLDG propuesto. Nos dirigimos intencionadamente a las pequeñas y medianas empresas financieras no bancarias (NBFC, por sus siglas en inglés) como prestamistas debido a su apetito por prestar a nuestro segmento objetivo, ofrecer productos de préstamo flexibles y su capacidad para integrar la tecnología en sus sistemas (incluida la suscripción y el modelado de resultados). Con suficientes datos y experiencia, creemos que estas instituciones financieras podrán fijar el precio del riesgo de manera efectiva y escalar el producto, al tiempo que disminuyen el apoyo externo con el tiempo.

Ahora estamos activamente:

Recaudación de fondos para la línea de garantía
que desbloqueará el despliegue de este producto de préstamo;
Recaudación de fondos para el apoyo programático para mejorar y escalar el producto
, incluido el monitoreo y la evaluación, la innovación financiera y el desarrollo del producto para múltiples sectores y corredores;
Desarrollar un ecosistema más amplio de partidarios y actores que entiendan la movilidad laboral
y puedan unirse a nosotros en el diseño y la financiación de soluciones financieras que apoyen los medios de vida transfronterizos.

Creemos que es el momento adecuado para desarrollar productos financieros que sirvan a los trabajadores de baja y media cualificación antes y durante su experiencia de migración. De este modo, se contribuirá a superar los obstáculos a la migración que persisten a pesar de los acuerdos formales vigentes entre los países de origen y de acogida en la actualidad.

Puedes descargar este blog en formato PDF aquí.

[1]. “Tasas de desempleo juvenil en la India”, Statista 2024

[2]. “Migration Matters: A Human Cause with a USD 20 Trillion Business Case” (La migración importa: una causa humana con un caso de negocio de 20 billones de dólares), BCG x OIM para la Migración de las Naciones Unidas, 2022

Vuelo LaMP: una oportunidad prometedora pero compleja – Japón como país de destino para la migración laboral

Posted on julio 1, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

LaMP visitó Japón a principios de este año para desarrollar una comprensión más profunda de su sistema de migración laboral. Ahora estamos desarrollando un proyecto piloto para ofrecer oportunidades a los trabajadores kenianos en Japón, en los sectores del comercio ylos servicios (mecánica, manufactura, construcción, cuidado de ancianos, hostelería, etc.) Póngase en contacto con nosotros si está interesado en obtener más información sobre el programa piloto o si desea obtener más información sobre el sistema de migración de Japón.

CITA FAVORITA

“Japón está compitiendo con el resto del mundo para ganar la guerra global del talento” – Oficial, gobierno japonés
“Necesitamos promover a nuestros trabajadores en Japón, al igual que lo hacemos con nuestro turismo y el calibre de nuestros corredores” Funcionario del gobierno de Kenia

El equipo de LaMP se reunió en una cena con la diáspora keniana para comprender las perspectivas y experiencias de los trabajadores con la integración cultural.

DESTINO JAPÓN

El equipo de LaMP

viajó a Japón para reunirse con partes interesadas de todo el espectro público y privado, incluidos empleadores, gobiernos, financiadores y fundaciones, la Agencia Japonesa de Cooperación Internacional (JICA), reclutadores, escuelas de idiomas, investigadores, diáspora y representantes diplomáticos.

Los objetivos del viaje eran tres:

Comprender el panorama japonés para la movilidad laboral y construir asociaciones estratégicas;
Desarrollar el diseño de un proyecto de movilidad para enviar trabajadores de Kenia a Japón mientras se exploran iniciativas para ampliar el movimiento de trabajadores entre Bangladesh y Japón.
Reúnase con la diáspora de Kenia y Bangladesh para comprender las oportunidades de empleo y la integración. El viaje del equipo coincidió con la visita del presidente de Kenia, Ruto, a Japón, y LaMP tuvo el privilegio de unirse a un evento de la diáspora para kenianos en Japón organizado por la oficina del presidente.

La movilidad laboral es una prioridad para Japón, ya que el país se enfrenta a una creciente escasez de trabajadores que alcanzará los 3,4 millones en 2030.
Esta escasez de mano de obra se debe principalmente al envejecimiento de la población japonesa (Japón tiene una
edad media de 49 años
). Como solución a este problema, Japón ha creado dos programas clave de migración: el Programa de Capacitación de Pasantes Técnicos (TITP) y el Programa de Trabajadores Calificados Especificados (SSW), que ofrecen empleo a los trabajadores nacidos en el extranjero en Japón
en todos los sectores de escasez
, incluidos, entre otros, la reparación y el mantenimiento de automóviles, la fabricación, la construcción, la agricultura, la enfermería, la hostelería y la limpieza de edificios.

A pesar de esta aguda escasez de mano de obra, el equipo de LaMP y sus socios han tenido dificultades para convencer a los actores individuales, especialmente a las pequeñas y medianas empresas (pymes) o a las que prestan servicios a las pymes, para que contraten trabajadores de un nuevo país de origen, como Kenia y Bangladesh. ELos empresarios siguen siendo cautelosos a la hora de ser los “pioneros” al emplear a trabajadores de nuevos países de origen frente a trabajadores que llegan a través de rutas históricamente establecidas, como Filipinas y Vietnam. Sin embargo, los países del sudeste asiático están experimentar una disminución de las tasas de natalidad. Además de eso, aprendimos anecdóticamente que a los trabajadores migrantes del sudeste asiático les resulta más atractivo trabajar en países con salarios más competitivos y mejores perspectivas económicas. como Estados Unidos o Corea del Sur, en lugar de Japón.

Sin embargo, las conversaciones de LaMP con miembros del gobierno japonés, en particular con el Ministerio de Justicia responsable del diseño estratégico del programa de migración de Japón, demostraron el compromiso con la construcción de un sistema sólido y confiable para los trabajadores internacionales en Japón,
y el reconocimiento de la migración laboral como un beneficio mutuo tanto para los países de origen como para los de destino
.
El sistema de migración laboral de Japón se revisó en febrero de 2024 para facilitar que los trabajadores trabajen y vivan en el país a largo plazo mediante el desarrollo de un sistema de vías que permite la prórroga y conversión de visados por un periodo de 3 a 8 años. Los cambios entrarán en vigor en 2027. Los esfuerzos de JICA, incluyendo la “
La Plataforma Japonesa para los Trabajadores Migrantes hacia una Sociedad Responsable e Inclusiva
” (JP-MIRAI, por sus siglas en inglés) ha dado lugar a una mayor transparencia y protección de los trabajadores en el sistema de migración laboral.

Algunas grandes empresas del sector de la movilidad en Japón reconocen cada vez más la necesidad de diversificar sus países de origen de la mano de obra. Labor Mobility Partnerships (LaMP) está trabajando con estos actores para abrir nuevas vías migratorias a Kenia y Bangladesh. Esto conlleva su propio conjunto de desafíos, como el idioma, la burocracia y los matices culturales, todo ello mientras se construye una nueva vía migratoria. LaMP está trabajando actualmente en el desarrollo de un programa piloto de movilidad entre Kenia y Japón reuniendo a actores relevantes, como reclutadores, empleadores, institutos de capacitación y el gobierno, para facilitar el movimiento y subsidiar los costos de la migración, como el aprendizaje de idiomas, que de otro modo serían inasequibles para un trabajador en Kenia.

Los desafíos demográficos y la escasez de mano de obra de Japón presentan una oportunidad para países como Kenia y Bangladesh, que están priorizando la migración laboral como una prioridad estratégica nacional y experimentando una población joven y creciente (

Kenia tiene una edad media de 20 años

; Bangladesh tiene una

edad media de 27 años

).
Los gobiernos de ambos países están firmando activamente acuerdos laborales bilaterales con países con escasez de mano de obra. Sin embargo, hay una serie de desafíos que sortear al abrir una nueva vía de movilidad laboral o ampliar una existente. Estos incluyen la generación de demanda de trabajadores de un nuevo país de origen para la mano de obra, superar los obstáculos burocráticos y buscar y adaptar los trabajadores a las necesidades de los empleadores, incluida la garantía del dominio del idioma.

A pesar de estos desafíos, el equipo de LaMP se sintió alentado por la voluntad de las partes interesadas de participar en el tema de la movilidad laboral, en los sectores público y privado.

APRENDIZAJES CLAVE

Algunos sectores en Japón, como la manufactura, la construcción y la agricultura, enfrentan una escasez más aguda que otros y pueden estar más abiertos a probar nuevas fuentes de mano de obra.
El sistema de migración laboral de Japón se está alejando de un modelo circular, que ofrece a los trabajadores un empleo temporal con la expectativa de regresar a su país de origen, para reconocer la migración laboral como una solución a la escasez de trabajadores en el país y la necesidad de ofrecer una trayectoria profesional a más largo plazo en Japón a los trabajadores nacidos en el extranjero.
Hay pequeñas pero poderosas organizaciones de la diáspora que están organizadas, entusiasmadas y comprometidas con el aumento del número de trabajadores de sus países en Japón. Aprovechar la fuerza de estas organizaciones para apoyar la integración cultural y las conexiones es algo que LaMP está trabajando para incluir en nuestro piloto de movilidad.
Necesitamos construir sistemas en Japón y en el país de origen, Kenia o Bangladesh, para construir vías migratorias escalables y sostenibles. Bangladesh ha firmado un acuerdo bilateral con Japón para trasladar trabajadores entre los dos países y, por lo tanto, está un poco más avanzado que Kenya. Sin embargo, a los reclutadores todavía les resulta difícil persuadir a los empleadores para que contraten trabajadores de Bangladesh (a diferencia de países más establecidos como Vietnam). Para Kenia, es más difícil, ya que no existe un acuerdo bilateral: aunque actualmente no es necesario, se convertirá en un requisito para 2027 para cualquier país que desee enviar trabajadores a Japón. Kenia debe dar prioridad a la firma de un acuerdo bilateral para garantizar una vía escalable y a largo plazo.
Otros factores para la escalabilidad y la sostenibilidad incluyen:
- Aumento de la infraestructura de formación lingüística y verificación del reconocimiento de competencias y cualificaciones
- Construir una “marca” de trabajadores: activar la demanda de nuevos proveedores de mano de obra por parte de los empleadores.
- Construir una red de actores comprometidos en los sectores privado, público y sin fines de lucro.

El equipo de LaMP se reunió con un reclutador en Nagoya para conocer su modelo y sistema de reclutamiento.

¿Qué sabemos de los trabajadores nacidos en el extranjero en el cuidado de ancianos? Not Enough.

Posted on junio 27, 2024 by Haley Gray - Sin categorizar

La movilidad laboral tiene potencial para abordar la escasez de trabajadores en el sector del cuidado de personas mayores. De hecho, los proveedores de todo el mundo han estado buscando más activamente la contratación en el extranjero. Sin embargo, la falta de vías de movilidad laboral disponibles y eficientes impide que el sector aborde realmente el problema. A medida que los responsables de la formulación de políticas consideran la apertura de nuevos programas y la mejora de los existentes para la contratación internacional, es crucial comprender mejor la experiencia de los trabajadores nacidos en el extranjero que actualmente trabajan en el sector del cuidado de las personas mayores para proponer políticas reales de “ganar-ganar-ganar” que beneficien a los empleadores, los trabajadores y, en última instancia, a las personas que reciben los servicios y al sector en general.

La actual escasez de trabajadores

El sector de los cuidados de larga duración se enfrenta a una grave escasez de trabajadores, y el rápido envejecimiento en los países de ingresos altos pone aún más de relieve la necesidad de contar con más cuidadores de ancianos para dar cabida al aumento de personas que necesitan servicios y apoyo.
Para 2040, el número de trabajadores de cuidados de larga duración en los países de la OCDE tendrá que
aumentar
en un 60 por ciento para atender las necesidades de los empleadores. Al mismo tiempo, las estimaciones muestran que el número de personas mayores de 65 años se duplicará de 703 millones en 2019 a 1.500 millones en 2050. En otras palabras, una de cada seis personas en todo el mundo tendrá al menos 65 años para entonces. Como resultado, los proveedores de LTC necesitarán más de 13,5 millones de trabajadores adicionales

en los próximos 15 años para mantener la proporción actual de cuidadores por persona mayor.

Aunque los aumentos salariales y las mejoras en las condiciones de trabajo

podrían resolver

algunas de las dificultades de contratación en el sector de los cuidados de larga duración, los cambios demográficos en los países de la OCDE apuntan claramente a otro problema fundamental
. A medida que las sociedades de altos ingresos continúan envejeciendo debido a la disminución de las tasas de fertilidad, su fuerza laboral general se reduce. Esta tendencia hace que sea más difícil para los empleadores encontrar suficientes trabajadores para llenar los vacíos. En lugar de una “escasez de mano de obra”, se enfrentan a una “escasez de mano de obra” que no puede resolverse con salarios más altos o mejores condiciones de trabajo. En Estados Unidos, por ejemplo, el número de nuevos puestos de trabajo solo en el sector de los cuidados será mayor que el número total de trabajadores en el mercado laboral en 2028 (Figura 1). Como consecuencia de ello, la calidad de los servicios prestados por el sector corre el riesgo de sufrir un grave deterioro debido a la disminución de la cartera de proyectos y a las elevadas tasas de agotamiento entre el personal titular.

Gráfico 1 La necesidad de nuevos empleos de cuidado en los Estados Unidos

La movilidad laboral como solución a la escasez de mano de obra

Una de las herramientas clave para abordar el problema es la movilidad laboral efectiva, que permita que más trabajadores reciban una formación adecuada y se muevan a través de las fronteras de forma segura y fiable. En promedio, más del 20 por ciento de la fuerza laboral de cuidados a largo plazo empleada por los proveedores de la OCDE ha nacido en el extranjero. Esto se debeal hecho de que

menos de un puñado

de países de la OCDE operan actualmente

corrientes de migración laboral dedicadas al sector. Y los que existen a menudo operan a pequeña escala o son propensos a problemas relacionados con el maltrato de los trabajadores y la continuidad de la atención.

Los datos muestran que una movilidad laboral bien diseñada es mutuamente beneficiosa tanto para los países emisores como para los receptores. Ayuda a resolver la escasez de mano de obra en los países de destino , al tiempo que promueve el desarrollo de los países emisores de bajos ingresos. Por ejemplo, un estudio reciente mostró que la inscripción y graduación de enfermeras filipinas había crecido sustancialmente en respuesta al aumento de la demanda de los Estados Unidos. Al mismo tiempo, la oferta de programas de enfermería se expandió. Por cada enfermera que salió del país, hubo nueve enfermeras adicionales que obtuvieron sus licencias. Además, la movilidad laboral efectiva ha demostrado ser la herramienta más eficaz para reducir la pobreza entre las personas de los países de bajos ingresos. Permite a los trabajadores aumentar sus ingresos de 6 a 15 veces su salario en su país de origen, y las remesas asociadas y la acumulación de habilidades pueden conducir a un poderoso cambio positivo en los resultados de desarrollo en sus comunidades.

Sin embargo, para diseñar vías de movilidad laboral efectivas para el sector, es crucial comprender los problemas y las barreras que enfrentan no solo los empleadores, sino también los trabajadores nacidos en el extranjero que buscan mejores oportunidades en el extranjero. Para mapear la representación de la voz de los trabajadores nacidos en el extranjero en la investigación de inmigración hasta el momento, las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP) llevaron a cabo una revisión de la literatura que arrojó una lista de solo una treintena de publicaciones relevantes centradas en las industrias de servicios y comercio. En lo que respecta específicamente a la atención a las personas mayores, la revisión de la literatura concluyó que, si bien la demanda de trabajadores nacidos en el extranjero se ha documentado bastante bien, la investigación disponible hasta la fecha no ha explorado a fondo las experiencias de las personas que trabajan para los proveedores de cuidados a largo plazo en los países de destino. Aunque la falta de vías migratorias específicas mencionadas anteriormente puede estar complicando la recopilación de datos, es necesario que cualquier propuesta de una nueva ruta migratoria para los cuidadores de ancianos tenga en cuenta la experiencia de quienes actualmente trabajan en el sector en el extranjero.

Lo que sabemos sobre los trabajadores nacidos en el extranjero en el cuidado de ancianos

Para comenzar a cerrar la brecha de información revelada por la revisión de la literatura, LaMP se asoció con la Red Global de Envejecimiento (GAN) en una encuesta que buscaba comprender la experiencia de los trabajadores de cuidado de ancianos nacidos en el extranjero en países de altos ingresos. Si bien la encuesta está diseñada para recopilar datos a lo largo del tiempo para proporcionar una imagen completa, los resultados iniciales[1] ya cuentan una historia interesante de cómo tanto el sector como los trabajadores se benefician de la posibilidad de trabajar en el extranjero. Hasta ahora, los encuestados, que en su mayoría eran mujeres (86 por ciento) y principalmente (64 por ciento) dentro de la categoría de 25 a 44 años, representaban a 19 países de origen. Actualmente, viven en uno de los siete representados países de la terceraedad, que trabajan en el sector de la atención a las personas mayores principalmente como cuidadores (63 por ciento de ayudas personales y 12 por ciento de enfermeras).

La primera ronda de resultados sugiere que los trabajadores nacidos en el extranjero están bastante contentos con su experiencia en el sector. Alrededor del 90 por ciento de los encuestados dijeron que están “satisfechos” o “muy satisfechos” con trabajar en el sector del cuidado de personas mayores. Una abrumadora mayoría (96 por ciento) parece cobrar a tiempo y realizar las tareas que esperaba antes de comenzar el trabajo (90 por ciento). Más del 80 por ciento de los encuestados planea permanecer en el sector durante al menos 5 años más y al 65 por ciento le gustaría permanecer en el extranjero.

Esto parece ser una buena noticia también para los proveedores de atención a personas mayores. Con la ampliación de la brecha laboral, los empleadores están buscando no solo trabajadores que acepten los puestos de trabajo, sino más bien personal calificado y bien capacitado, que se quede. El hecho de que los cuidadores de ancianos nacidos en el extranjero parezcan estar bastante contentos en el trabajo sugiere que los proveedores de cuidado de ancianos podrían confiar en este grupo de trabajadores para permanecer en el sector a lo largo del tiempo. Esto es especialmente alentador, ya que a menudo son los propios empleadores los que invierten y capacitan a los nuevos empleados.

Al mismo tiempo, la encuesta reveló algunos puntos inquietantes que los proveedores deben abordar al considerar la contratación en el extranjero. Más de la mitad de los trabajadores (57 por ciento) informaron que trabajan horas extras, lo que el 25 por ciento dijo que es involuntario y por lo que el 39 por ciento afirmó no recibir pago extra. Además de eso, un número bajo de los encuestados (12 por ciento) informó que se había sentido maltratado en su lugar de trabajo, mientras que el 22 por ciento decidió no responder directamente a la pregunta. Si bien no se pueden sacar conclusiones de estas cifras por sí solas debido al pequeño tamaño de la muestra y a las diferentes definiciones y percepciones de “maltrato”, vale la pena reconocer que parece que no todos los trabajadores nacidos en el extranjero tienen una experiencia positiva trabajando en el sector en el extranjero.

La necesidad de escuchar la voz de los trabajadores

Las vías de migración laboral bien diseñadas podrían proporcionar una solución mutuamente beneficiosa, abordando la necesidad de mano de obra de los proveedores de atención a las personas mayores en los países receptores, al tiempo que apoyan a las comunidades en los países de origen. Los resultados preliminares de la encuesta muestran que, además de ayudar a los empleadores a cubrir sus vacantes, la mayoría de los trabajadores de cuidado de ancianos nacidos en el extranjero (más del 60 por ciento) envían dinero a familiares y parientes en sus respectivos países de origen al menos una vez al mes. Más del 30 por ciento considera que sus familiares y allegados son los principales beneficiarios de su experiencia trabajando en el extranjero. Estos hallazgos complementan los recientes estudios mundiales que muestran que la movilidad laboral es mucho más prometedora para la reducción de la pobreza que cualquier otra cosa en la agenda de desarrollo. En general, se puede decir que el empleo de trabajadores nacidos en el extranjero en el cuidado de ancianos podría beneficiar no solo a los proveedores de los países de altos ingresos, sino también contribuir en gran medida a las comunidades de los países de origen.

Cualquier solución eficaz de movilidad laboral a la escasez de trabajadores en el sector del cuidado de personas mayores debe reflejar las necesidades no solo de los empleadores, sino también de los trabajadores de la industria. Por lo tanto, es crucial recopilar datos fiables que ayuden a los responsables de la toma de decisiones a comprender mejor la experiencia de los cuidadores de ancianos nacidos en el extranjero a la hora de considerar cualquier cambio en las vías actuales y la apertura de nuevas vías.

Por lo tanto, LaMP y GAN continuarán la recopilación de datos para llevar a cabo un estudio más amplio que destaque la voz de los trabajadores dentro de la industria. Nuestra visión es evaluar la información más sólida y entregar los hallazgos finales en 2025.

Este blog fue escrito con un apoyo significativo de la Red Global de Envejecimiento (GAN). Un agradecimiento especial a la Dra. Robyn Stone, una destacada investigadora, autoridad líder en envejecimiento y políticas a largo plazo y vicepresidenta sénior de investigación de LeadingAge.

[1] Estos hallazgos preliminares se basan únicamente en las primeras 49 respuestas a la encuesta. Debido al pequeño tamaño de la muestra, los datos de este blog no representan una imagen completa de la voz de los trabajadores en el sector del cuidado de personas mayores. En cambio, este blog pinta un marco inicial, sobre el cual GAN y LaMP se construirán en los próximos meses a medida que continuemos recopilando respuestas a la encuesta de forma continua.