El reclutamiento responsable tiene un problema de flujo de efectivo. En este blog, presentamos el problema y algunas ideas sobre soluciones que vinculan el acceso a la financiación con prácticas responsables. Recompensar el reclutamiento ético resolviendo las restricciones de flujo de efectivo puede inclinar la balanza a favor de las empresas responsables, que históricamente han luchado por escalar.
Imagine que usted es dueño de una pequeña agencia de personal que recluta trabajadores de su estado natal en México y los coloca en trabajos de cosecha estacional en los Estados Unidos cada año. Desea servir bien a los trabajadores que recluta, sin cobrarles tarifas innecesarias o ilegales, y ayudarlos a obtener buenos trabajos en el extranjero con un buen salario (a veces hasta 20 veces más que los salarios locales). Los trabajadores a los que sirve son de bajos ingresos, por lo que las tarifas de unos pocos cientos de dólares pueden obligarlos a endeudarse solo para acceder a un trabajo.
Sus clientes, las granjas estadounidenses que emplean a estos trabajadores, no le pagan por sus servicios hasta varias semanas después de que los trabajadores llegan al sitio. Pero para llevar a los trabajadores al lugar de trabajo, tiene todo tipo de costos iniciales, incluido el tiempo del personal, las tarifas de visa y el viaje y alojamiento para los trabajadores mientras hacen el viaje desde sus hogares. Debido a que su negocio es pequeño con activos físicos limitados, no puede obtener un préstamo de un banco para cubrir esos costos iniciales. Básicamente, tiene dos opciones para obtener el efectivo que necesita para entregar un contrato de personal: (1) pedir a sus clientes, las granjas, que paguen por adelantado, o (2) cobrar a los trabajadores honorarios.
Supongamos que quieres hacer lo correcto y no cobrar a los trabajadores. Esto puede no solo ser ético, sino que también tiene sentido comercial porque aumenta la lealtad de los trabajadores hacia usted y la granja y puede ser un punto de venta para las granjas preocupadas por su propio impacto social. Puede preguntar a sus clientes si cubrirán al menos el 75% de sus costos totales por adelantado. Pero la mayoría de las otras agencias de personal cobran honorarios a los trabajadores y, por lo tanto, parecen ofrecer a sus clientes un mejor trato (financiero), socavándolo y tomando participación de mercado. Ahora, ¿qué haces? ¿Cómo puedes hacer crecer tu negocio? ¿Cómo puede ser competitivo en precios como un reclutador moralmente responsable con efectivo y reservas limitados o nulos?
El capital de trabajo limitado es un desafío que enfrentan los intermediarios laborales responsables que operan en mercados transfronterizos en todo el mundo. Los reclutadores responsables son agencias de “doble resultado final” comprometidas a respetar los derechos de los trabajadores mientras atienden a los clientes empleadores. Se comprometen con una serie de prácticas éticas y cuentan con mecanismos para evitar el fraude y la extorsión de los trabajadores que buscan empleo en el extranjero. Y como regla general, las agencias de contratación responsables no cobran a los trabajadores tarifas ilegales o injustas.
Debido a que las agencias responsables no cobran honorarios a los trabajadores, están en desventaja competitiva. Los reclutadores sin escrúpulos que cobran a los trabajadores honorarios injustos o ilegales pueden usar estos ingresos como capital de trabajo. En efecto, las tarifas de los trabajadores “resuelven” el problema de liquidez para los reclutadores, absorbiendo el riesgo y la carga de la deuda de las empresas. Esto a su vez permite a estas agencias ofrecer condiciones más favorables a sus clientes (los empleadores), socavando las agencias responsables en el mercado.
Estas desventajas limitan el crecimiento de la contratación responsable y tienen costos humanos reales. Las tarifas ilegales e injustas pueden obligar a los trabajadores a endeudarse gravemente y a situaciones de trabajo forzoso. Lamentablemente, las tarifas de los trabajadores, el fraude y la explotación están muy extendidos, y los casos horribles con demasiada frecuencia aparecen en los titulares. El problema solo se está volviendo más urgente a medida que explota la demanda de mano de obra extranjera temporal (ver Figura 1 para un ejemplo de la agricultura estadounidense), alimentando la expansión de los mercados de reclutamiento y el número de personas en riesgo de prácticas de explotación.
Figura 1: El programa H-2A de los Estados Unidos para la agricultura, al igual que muchos otros programas de visas temporales, está creciendo rápidamente, junto con su correspondiente industria de reclutamiento.
Fuente: Noticias de migración rural, UC Davis
Si queremos que el reclutamiento responsable se amplíe, debemos resolver los desafíos que enfrentan las empresas responsables. Esto incluye cambiar el ecosistema financiero dentro del cual operan los agentes responsables para que puedan obtener el capital de trabajo que necesitan para servir a los trabajadores y empleadores a escala. Resolver este desafío requerirá nuevas formas de financiar e incentivar el reclutamiento internacional que alienten el flujo de capital hacia agentes responsables.
Aquí hay tres enfoques preliminares que podrían ayudar a mover la aguja:
1. El financiamiento de deuda basado en resultados combinados podría proporcionar a los reclutadores responsables préstamos de bajo costo para cubrir sus necesidades de capital de trabajo. La elegibilidad podría estar vinculada a ciertos estándares de calidad que los reclutadores deben cumplir. Estas normas incluirían inicialmente la demostración de sistemas y procesos que garanticen prácticas responsables. Para los prestatarios reincidentes, la elegibilidad futura del préstamo podría incorporar medidas independientes de resultados positivos para los trabajadores de contratos anteriores. Lo más probable es que esta opción atrajera a reclutadores más pequeños o nuevos participantes que no tienen acceso a fuentes tradicionales de financiación y que se beneficiarían de una mayor exposición al mercado vinculada a su participación. Este enfoque requeriría un capital filantrópico o paciente significativo para reducir el riesgo o subsidiar los préstamos otorgados a las agencias responsables.
2. Los modelos de financiación de la cadena de suministro implican el compromiso de capital inicial por parte de actores más grandes y posteriores (piense en grandes marcas minoristas) condicionado al cumplimiento de los estándares de calidad y la continuidad del suministro de proveedores. Suponiendo que los estándares de calidad aborden el reclutamiento laboral poco ético, este enfoque podría resolver los problemas de flujo de efectivo para los reclutadores y al mismo tiempo reducir el riesgo de interrupción de la cadena de suministro para las corporaciones aguas abajo. Este modelo también transformaría a los reclutadores en “socios” en lugar de “agentes” de sus clientes, permitiendo a ambas partes planificar e invertir en una relación a largo plazo definida no solo por la cantidad sino también por la calidad. En teoría, los préstamos baratos patrocinados por los líderes de la cadena de suministro serían atractivos para cualquier proveedor de mano de obra o empleador. Sin embargo, los estrechos márgenes de ganancia y la feroz competencia en la industria pueden limitar el grupo de marcas y minoristas que estarían dispuestos o serían capaces de financiar este tipo de inversión. Como resultado, este enfoque puede funcionar mejor en mercados premium con una clara diferenciación de productos donde los minoristas están más dispuestos a invertir para garantizar el suministro de productos específicos (por ejemplo, alimentos orgánicos certificados) y en mercados donde los acuerdos de abastecimiento único son comunes.
3. El aumento de la inversión de riesgo se dirigiría a reclutadores específicos e invertiría en aquellos que parecen especialmente prometedores en términos de crecimiento y buenas prácticas. Mientras que las dos primeras ideas son más ligeras y están abiertas a cualquier reclutador que cumpla con los requisitos de elegibilidad (ya sea para préstamos basados en resultados o para financiamiento de la cadena de suministro), esta tercera opción es un compromiso más intensivo y la “elegibilidad” se evaluaría caso por caso. Es más probable que esta idea funcione para los reclutadores que ya demuestran un historial claro de prácticas responsables y un buen potencial de crecimiento.
Por supuesto, las limitaciones de capital de trabajo son solo uno de los desafíos que enfrentan los reclutadores responsables en el mercado. También pueden absorber otros riesgos que los reclutadores “estándar” trasladan sobre los hombros de los trabajadores o empleadores, como el riesgo de solicitudes de visa fallidas, mala coincidencia laboral y fuga. Dada la complejidad de estos desafíos, ninguna solución única es una bala de plata. Sin embargo, el acceso al capital de trabajo puede dar a los reclutadores responsables un respiro y proporcionarles la liquidez que necesitan para llevar a cabo una investigación, capacitación y protección adecuadas de los trabajadores. La calidad, junto con la cantidad, ayudará a garantizar que los empleadores, los trabajadores y los reclutadores responsables cosechen los beneficios de vías de movilidad eficientes y justas.
Conseguir un reclutamiento responsable a escala es fundamental.
El envejecimiento de la población significa que los empleadores deben buscar cada vez más en el extranjero para encontrar la mano de obra que necesitan. En LaMP, creemos que estas tendencias pueden aprovecharse como una fuerza para el bien. Los trabajadores que se mudan de países más pobres a países más ricos pueden aumentar drásticamente sus ingresos. Por ejemplo, los jóvenes que se mudan de Kenia para estudiar y trabajar en Alemania pueden aumentar sus ingresos anuales en un asombroso 1.563%. Esto puede cambiar la vida. Si los trabajadores regresan a casa, invierten este dinero en sus familias y comunidades. Si pueden quedarse, y deciden hacerlo, es probable que envíen dinero a casa como remesas (un importante contribuyente al PIB en los países más pobres). Y hay evidencia de que la emigración en busca de oportunidades de trabajo contribuye a un efecto de “ganancia de cerebros” en el país de origen en lugar de la temida “fuga de cerebros”. En resumen, la ventaja de hacer bien el reclutamiento internacional es enorme, y el número de vidas afectadas por el reclutamiento laboral solo aumentará.
Pero todos estos beneficios potenciales solo se realizan si los sistemas de reclutamiento funcionan tanto para los empleadores como para los trabajadores. Estamos buscando socios que nos ayuden a rediseñar el campo de juego, para que los reclutadores responsables tengan la ventaja que merecen. Si tiene pensamientos, reacciones o ideas sobre algo de esto, comuníquese con nosotros, nos encantaría colaborar con usted.
La investigación incluida en este blog fue posible en parte gracias a la financiación de la Walmart Foundation. Los hallazgos, conclusiones y recomendaciones presentados en este blog son los de Asociaciones de Movilidad Laboral y no necesariamente reflejan las opiniones de la Walmart Foundation.
LaMP ha estado trabajando con el reclutador responsable, CIERTO, para garantizar que las perspectivas de los trabajadores se incorporen en el trabajo que hacemos, incluida la forma en que definimos el reclutamiento “responsable”. El equipo pudo escuchar las preocupaciones, expectativas e ideas de los trabajadores sobre el programa H-2A, cómo mejorarlo y aumentar el acceso para otros. Esta fue también una oportunidad para aprender de las prácticas de CIERTO y la participación de la comunidad.
Reflexión del equipo LaMP:
Kim y Mel del equipo de América del Norte de LaMP viajaron a Huahuaxtla, Puebla, y se reunieron con 30 trabajadores que habían trabajado y no habían trabajado en los Estados Unidos bajo el programa de trabajadores temporales agrícolas H-2A anteriormente. La información transparente y completa fue la prioridad número uno para los trabajadores en el proceso de reclutamiento, y la participación comunitaria en persona se consideró la mejor manera de establecer la confianza entre los reclutadores y los trabajadores. Este viaje también ayudó a dar forma a metodologías, preguntas y prácticas para recopilar las perspectivas de los trabajadores, de modo que el ejercicio pueda continuar siendo replicado en otros proyectos de LaMP.
¡El equipo de LaMP está sintetizando los aprendizajes de este viaje y trabajando en un blog que se publicará más adelante! Para estar atento a más detalles, ¡no olvides suscribirte a nuestro boletín aquí y seguirnos en twitter!
El año 2021 fue un año decisivo en el mundo de la movilidad laboral: uno en el que de repente se adoptaron políticas antes impensables. sobre la mesa, donde el impacto de la escasez de mano de obra entró abrupta y dramáticamente en el Conciencia pública así como Salas de juntas, y donde, quizás por primera vez en la historia, los países de altos ingresos comenzaron a ‘competir’ para los trabajadores migrantes. En todas partes vimos los signos de una nueva era venidera; Uno definido donde la movilidad es una necesidad y la pregunta no es si sino cómo.
También fue un año decisivo para LaMP: en 2021, duplicamos el tamaño de nuestro equipo, recaudamos $ 3.5 millones en nuevos compromisos de subvenciones multianuales, definimos nuestros valores fundamentales y lanzamos varios grandes programas de trabajo. Aprendimos mucho a través de este crecimiento, y queremos tomarnos un tiempo al cerrar el año para compartir lo que aprendimos con ustedes.
En 2021, recorrimos un largo camino para articular el papel y la estrategia únicos de LaMP y nos pusimos a trabajar:
Llenamos un vacío único en nuestro campo. LaMP es la única organización dedicada exclusivamente a expandir la movilidad laboral respetuosa de los derechos de los trabajadores migrantes como un bien público global. Con este fin, nuestro objetivo no es ser una organización de prestación de servicios o investigación, sino expandir nuestro campo a través de la demostración de soluciones e influir en los tomadores de decisiones. Este enfoque nos permite ser mucho más ambiciosos sobre nuestro impacto potencial que si tratáramos de actuar solos, y hemos recibido un gran interés y apoyo por nuestro enfoque único para diseñar soluciones escalables, viables para el mercado y respetuosas de los derechos.
Construimos la práctica sobre la política. Gran parte del trabajo en el campo de la movilidad laboral adopta un enfoque de políticas primero, elaborando enfoques regulatorios de arriba hacia abajo que a menudo no se desarrollan en la práctica. En LaMP, nuestra filosofía es “las buenas prácticas conducen a una buena política”: trabajamos dentro de las políticas y regulaciones existentes para mejorar el diseño y el funcionamiento de los sistemas de movilidad laboral y reclutamiento, alimentando los hallazgos de este trabajo en mejores políticas. En 2021, comenzamos a probar esta filosofía a través de nuestra cartera de trabajo que busca mejorar los resultados en el programa H-2A de los Estados Unidos mediante el desarrollo de estrategias viables para el mercado para mejorar las prácticas de reclutamiento.
Nos desordenamos y abrazamos la complejidad. Debido a que el alivio de la pobreza está en el corazón de nuestra misión, nos centramos exclusivamente en los trabajadores desfavorecidos por los sistemas de migración existentes. En el pasado, nuestro campo se habría referido a esto como un enfoque en “trabajadores poco calificados”, pero como exploramos, es mucho más complejo que eso, con este grupo ofreciendo habilidades esenciales y estando en desventaja a través de lentes que se cruzan de clasismo , racismo y nacionalismo. Para empezar, hemos cambiado al término “trabajadores migrantes” (¡comentarios bienvenidos!), y ahora estamos en el trabajo más difícil de considerar cómo estas lentes que se cruzan afectan nuestro enfoque. Estén atentos en 2022 para obtener más información al respecto.
A través de nuestro rápido crecimiento en 2021, identificamos nuevos desafíos:
Pensar globalmente mientras se actúa localmente. Es un eslogan de pegatina para parachoques, pero fue un aprendizaje importante para nosotros este año. Si bien el mandato de LaMP es global, descubrimos que la única forma de ser efectivo y obtener la confianza de las partes interesadas necesarias es estar profundamente arraigado en la región / sector (en la industria agrícola, por ejemplo), comprender las necesidades y los desafíos hasta los nombres de formularios de inmigración específicos, frustraciones comunes que enfrentan los empleadores, qué cultivos requieren la mayor capacitación. etc. Esto tiene dos implicaciones importantes para nuestro trabajo en el futuro: (1) mientras mantenemos un mandato global, elegiremos regiones y sectores prioritarios y nos enfocaremos en ellos, y (2) buscaremos construir una lista de expertos de la industria / región para integrar en nuestro trabajo.
¿Podemos ser todas las cosas para todas las personas? El trabajo de LaMP requiere que trabajemos con partes interesadas con objetivos muy diferentes, que no se ven a sí mismos como parte del mismo campo. Para trabajar en la ampliación de los programas de movilidad, necesitamos trabajar con los empleadores para diseñar sistemas que respondan a sus necesidades, y para trabajar en mejorar la calidad y los resultados para los migrantes en los sistemas de movilidad, debemos trabajar con organizaciones de defensa establecidas dedicadas a proteger los derechos de los trabajadores. LaMP considera que esto va de la mano, y todo nuestro trabajo se enfoca deliberadamente en soluciones que pueden escalar y mejorar simultáneamente los resultados. Sin embargo, esta es una visión única en este espacio, y todavía estamos trabajando para unir las opiniones muy dispares de nuestros socios, tanto en nuestro trabajo como en nuestro enfoque de las comunicaciones estratégicas. Al final, esperamos construir una coalición de ‘extraños compañeros de cama’.
¿Cómo logramos que las personas reconozcan las oportunidades perdidas como daños activos? Los movimientos exitosos a menudo se basan en daños tangibles y activos; Es mucho más difícil lograr que la gente se preocupe por las oportunidades perdidas para siempre. Esto crea un desafío para LaMP, ya que nuestra circunscripción son los futuros migrantes más que los actuales: trabajamos en nombre de los mil millones de personas que desean migrar pero no pueden hacerlo. Si bien muchas de estas personas vivirán y morirán en la pobreza , lo que constituye un daño muy activo, estos daños a menudo se ignoran ya que las personas eligen no conectarlos con la ausencia de oportunidades para migrar.
¿Cómo podemos abrir nuevas puertas? LaMP trabaja tanto para abrir nuevas oportunidades de migración (‘escala’) como para mejorar las oportunidades de migración existentes (‘calidad’). Como era de esperar, hemos encontrado mucho más apetito por el trabajo en calidad que en escala, lo que requiere influir en la acción del gobierno. En 2021, hemos seguido dos estrategias para escalar: (1) a través de cambios de políticas y (2) mejorando la implementación de las políticas existentes. Es demasiado pronto para decir qué estrategia podría funcionar y dónde, pero continuaremos probándolas en 2022.
En 2022, estamos priorizando tres cosas (¡y tú puedes ayudar!):
Estamos poniendo a prueba un enfoque sectorial. Debido a que las necesidades y dinámicas dentro de los sectores individuales son tan únicas, hemos encontrado que es más exitoso identificar oportunidades para demostrar escala comenzando con un sector en lugar de comenzar con un país. Esto también nos permite asociarnos con organismos sectoriales como defensores de la expansión de las oportunidades de movilidad. Sin embargo, si bien esto se ha convertido en sabiduría común en el campo de la movilidad laboral, pocos actores han logrado implementar con éxito este enfoque. Si bien probaremos nuestras lecciones sobre la focalización y la integración profunda, estamos buscando sus sugerencias: ¿con qué actores del sector deberíamos hablar? ¿A quiénes debemos contratar como consultores expertos? ¿Qué has aprendido sobre los enfoques exitosos?
Alimentaremos más activamente lo que aprendamos en el ámbito de la política. Este año hemos estado mirando en gran medida hacia adentro, explorando preguntas en torno a nuestra teoría del cambio y retroalimentándola en nuestro trabajo. Ese era un trabajo necesario y hemos logrado avances importantes, pero en 2022, ¡prometemos compartir más activamente lo que estamos aprendiendo con todos ustedes! Usted nos dice: ¿sobre qué de nuestro trabajo le gustaría aprender más? ¿Qué preguntas relacionadas con la movilidad laboral deberíamos explorar que serían más útiles en su trabajo?
Estamos comprometidos a centrar la experiencia del trabajador. Tanto nosotros como la mayoría de las organizaciones en nuestro espacio somos culpables de especular sobre lo que más les importa a los trabajadores y cómo evalúan las oportunidades de migración: ¿qué creen que es un buen trabajo? ¿Durante cuánto tiempo quieren migrar? ¿Qué es lo más importante para su bienestar durante la migración? En 2022 y más allá, nos comprometemos a consultar directamente con los representantes de los trabajadores sobre estas y otras cuestiones críticas, para garantizar que su bienestar y avance económico sea el centro de nuestro trabajo.
Al cerrar el 2021, te invito a compartir lo que has aprendido con nosotros. En LaMP, estamos dedicando 2022 (y cada año después) a construir un mundo en el que más personas tengan la oportunidad de migrar de manera segura, ¡y esperamos trabajar con usted para hacer realidad esa visión!
4 de noviembre de 2021, Washington, D.C. – La iniciativa de Labor Mobility Partnerships (LaMP) para fortalecer y desbloquear el valor del reclutamiento de calidad dentro del programa de trabajadores agrícolas temporales H-2A ha recibido apoyo de la Walmart Foundation.
LaMP trabajará con los principales reclutadores H-2A y las partes interesadas clave en la cadena de suministro de mano de obra agrícola para apoyar el crecimiento y desarrollo de operaciones de reclutamiento profesional y de calidad en la agricultura de América del Norte. La iniciativa representa una oportunidad para que los socios de la industria participen en hacer de la contratación profesional la práctica comercial estándar. El enfoque de LaMP se centra en estrategias y soluciones compatibles con el mercado para los desafíos de reclutamiento con el objetivo final de hacer que H-2A funcione mejor para todos.
Esta pieza fue producida originalmente para el Perry World House Global Shifts Colloquium y fue posible (en parte) gracias a una subvención de la Corporación Carnegie de Nueva York a Perry World House en la Universidad de Pensilvania. Las declaraciones hechas y las opiniones expresadas son responsabilidad exclusiva del autor (es).
Los trabajadores migrantes contribuyen de manera crítica a la resiliencia de los países y sectores en tiempos de crisis. Un factor clave que determina la resiliencia de los sistemas es su flexibilidad, lo que implica que en tiempos de crisis, la movilidad laboral cobra especial relevancia. En todos los tiempos, pero particularmente en tiempos de incertidumbre y crisis, la flexibilidad y la capacidad de los trabajadores para moverse con seguridad donde se les necesita es fundamental para el ajuste de la economía. La evidencia de la Unión Europea (UE) durante la Gran Recesión sugiere que los trabajadores migrantes respondieron a la escasez de mano de obra cambiante en los estados, ocupaciones y sectores de la UE de manera más fluida que los trabajadores nativos y esta flexibilidad les permitió contribuir a estabilizar los mercados laborales durante y después de la crisis.
Publicado originalmente en Opciones de política el 19 de agosto de 2021 aquí.
Nota especial: Esta publicación fue escrita originalmente para una audiencia canadiense, por lo tanto, el lenguaje dentro de este artículo refleja los desafíos de movilidad laboral que enfrenta su país.
La escasez de mano de obra y el envejecimiento demográfico significan que dependemos de los migrantes para ocupar puestos críticos. Necesitamos un programa simplificado para satisfacer estas demandas.
Este post fue publicado también en el sitio web del Centro para el Desarrollo Global (CGD) aquí.
Los países de altos ingresos dependen de la inmigración para ayudar a fomentar sociedades y economías fuertes. Sin embargo, al decidir a quién se le permite ingresar, la mayoría usa una dicotomía simple basada en el logro educativo: “alto” y “bajo” calificado.
En este blog, basado en un nuevo informe de políticas de Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP) y discusiones en un reciente evento organizado conjuntamente por LaMP-CGD, describimos por qué esta dicotomía es incorrecta y cómo los países de altos ingresos pueden construir vías migratorias mutuamente beneficiosas en todos los niveles de habilidades.
martes, 19 de enero | 10:00 – 12:00 CEST | En línea
La inscripción para este evento ya está cerrada.
Este evento se lleva a cabo al margen del Foro Global sobre Migración y Desarrollo y está organizado por el Centro para el Desarrollo Global (CGD), las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP), Enabel, el Centro Conjunto de Investigación de la Comisión Europea y el Centro de Desarrollo de la OCDE. Este evento se traducirá simultáneamente al inglés y al árabe.
ALTAVOCES
Raffaella Greco Tonegutti, Lead Expert Migration and Development, Enabel-Belgian Development Agency
Dawit Dame, Manager, Jobs Creation Commission, Ethiopia
Khadijat Abdulkadir, Manager, Digital African Women
Linda Adhiambo Oucho, Executive Director of Research and Data Hub, African Migration and Development Policy Centre (AMADPOC)
Zainab Naji, Employment Expert, Enabel-Belgian Development Agency, Morocco
Simon McMahon, [Project Officer], Joint Research Centre, European Commission
Jason Gagnon, Development Economist, OECD Development Centre
Helen Dempster, Assistant Director and Senior Associate for Policy Outreach, Migration, Displacement, and Humanitarian Policy, Center for Global Development (CGD)
Rebekah Smith, Directora Ejecutiva, Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP)
La población joven en África está en auge, creando un gran grupo en edad de trabajar con el potencial de contribuir a los mercados laborales de todo el mundo. No obstante, los jóvenes africanos se enfrentan a mayores limitaciones para encontrar caminos seguros y regulares hacia los países de destino, una dinámica exacerbada por la COVID-19. Este evento, al margen del Foro Global sobre Migración y Desarrollo (GFMD, por sus siglas en inglés), reunirá a expertos enfocados en mejorar las habilidades y mover a la juventud africana. Se intentará responder a varias preguntas. ¿Por qué, cómo y dónde quieren mudarse los jóvenes de África? ¿Qué habilidades, experiencia y ganancias de ingresos adquirirán al mudarse al extranjero? ¿Qué contribuciones harán a sus países de origen ya sus países de destino? ¿Y cómo pueden los principales países de destino abrir vías de migración legal que les permitan migrar de manera segura, regular y ordenada, maximizando el potencial de la migración?
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empleadoras
trabajadoras
‘industria de la movilidad’
Esta tercera nota de la serie se centra en la perspectiva de los gobiernos de los países de origen de bajos ingresos que enfrentan poblaciones de jóvenes en rápido crecimiento.
Los países de bajos ingresos enfrentan aumentos significativos en su población joven, el desafío demográfico opuesto al de los países de altos ingresos cuyas poblaciones se están reduciendo.
Los caminos tradicionales hacia la creación de empleo a través de la manufactura están cerrados para estos países debido a las tecnologías que ahorran mano de obra y la posición establecida de los exportadores asiáticos de manufactura.
La movilidad laboral ofrece una solución de empleo y es una poderosa herramienta de desarrollo a través de las remesas y la acumulación de habilidades.
Sin embargo, hay varios factores que limitan la capacidad de los países de origen para desbloquear el potencial de la movilidad laboral para su gente, incluida la (falsa) creencia de que refleja un fracaso del desarrollo.
Resolver estos desafíos requiere un esfuerzo multifacético con los gobiernos de los países receptores, los empleadores y una industria de movilidad de calidad.
Introducción
Los países de bajos ingresos enfrentan aumentos significativos en su población joven, el desafío demográfico opuesto al de los países de altos ingresos cuyas poblaciones se están reduciendo. Esto plantea riesgos significativos asociados con el subempleo juvenil, ya que los caminos históricos hacia la creación de empleos a través del crecimiento de la industria ahora están cerrados en su mayor parte para los países de bajos ingresos, lo que hace que sea cada vez más difícil para estos países crear la cantidad de empleos necesarios para absorber sus crecientes ingresos. poblaciones juveniles. Sin embargo, esta también es una oportunidad histórica para unir los mercados laborales internacionales: la movilidad laboral rotativa de países de ingresos bajos a países de ingresos altos puede abordar la escasez de mano de obra causada por el declive demográfico en los países de ingresos altos, al tiempo que aumenta la proporción de trabajadores con calificaciones bajas a medias. jóvenes en las crecientes poblaciones en edad de trabajar de los países de bajos ingresos que están involucrados en un empleo de calidad en cualquier momento.
Tal movilidad laboral ofrece beneficios transformadores para los países de origen; más allá de ofrecer oportunidades de empleo de calidad para sus trabajadores, las remesas asociadas y la acumulación de habilidades pueden generar un poderoso cambio positivo en los resultados del desarrollo en estos países. Irónicamente, la movilidad laboral a menudo se ha visto como un fracaso del desarrollo. Como resultado, los gobiernos de los países de bajos ingresos han actuado más a menudo para desalentarla que para promoverla. Este punto de vista malinterpreta tanto los impulsores como los beneficios de la movilidad laboral, e impide que los gobiernos trabajen para superar los desafíos de movilidad del lado del origen. Un enfoque de asociación puede ayudar a superar estos desafíos, desbloqueando oportunidades que cambian la vida de sus crecientes poblaciones de jóvenes.
El abultamiento juvenil y la movilidad laboral como estrategia de empleo
En notas anteriores, hemos discutido la demografía en los países de altos ingresos, caracterizados por poblaciones que envejecen dramáticamente con una necesidad significativa de trabajadores.Muchos países de bajos ingresos enfrentan precisamente el desafío demográfico opuesto: poblaciones jóvenes en crecimiento que superan el crecimiento del empleo. La población total en los países en desarrollo ha estado creciendo y se prevé que continúe aumentando en las próximas décadas, en un escenario de statu quo, con una población en edad laboral creciente y numerosa. Las estadísticas de 2015 de la División de Población de UN DESA estiman que para 2050 la población en edad de trabajar en estas regiones/países aumentará en millones, y en los casos de África subsahariana y el sur de Asia, en cientos de millones.[i] Los números en la Figura 1 representan el aumento absoluto neto en el número de trabajadores en la fuerza laboral entre 2015 y 2050.
Figura 1: Cambio en la población en edad de trabajar (20–64) entre 2015 y 2050[ii]
Fuente: UN DESA, División de Población (2015)
No es probable que el crecimiento del empleo sea capaz de absorber a todos estos nuevos participantes en el mercado laboral, especialmente porque la manufactura ya no es una estrategia fuerte para la creación de empleo. [1]Incluso manteniendo los niveles de empleo actuales, hasta la mitad de las personas en edad de trabajar en estas regiones tendrían dificultades para encontrar un empleo productivo. La Figura 2 a continuación muestra cuántos del número total de nuevas personas en edad de trabajar para 2050 probablemente podrían encontrar empleo en comparación con aquellos que probablemente tendrían oportunidades de empleo limitadas, si se mantuvieran las tasas de empleo actuales. Bajo este escenario, aproximadamente 590 millones de los 1.400 millones de nuevas personas en edad de trabajar tendrían acceso limitado a oportunidades de empleo. Sin embargo, incluso este es un pronóstico optimista, ya que las proyecciones actuales de crecimiento del empleo no serían suficientes para absorber ni siquiera los 819 millones restantes. Por ejemplo, el Banco Mundial estima que la población en edad laboral de África crecerá en aproximadamente 450 millones de personas entre 2015 y 2035, de las cuales solo 100 millones pueden esperar encontrar oportunidades de empleo estables según las proyecciones actuales de creación de empleo.[iii] Esto deja a 350 millones de jóvenes restantes en un período de 20 años sin empleo productivo.
Figura 2: Con las tasas de empleo actuales, solo 819 millones de personas en la nueva edad laboral entrarían en empleo
Fuentes: UN DESA, División de Población (2015); OIT (2019).
El desafío laboral para estos países ricos en jóvenes se ve agravado por las tendencias de mano de obra poco calificada en una era de innovación tecnológica sesgada hacia el “ahorro de mano de obra”. La escasez de mano de obra poco calificada y de bajo costo en las economías más ricas y avanzadas ha dado lugar al progreso tecnológico que ahorra mano de obra y ha sustituido a los trabajadores en trabajos de fabricación intensivos en mano de obra. Con la apertura al comercio, países asiáticos como China y Corea del Sur, con una ventaja comparativa en actividades de bajo costo y mano de obra intensiva, pudieron industrializarse, aumentando su producción manufacturera y, por lo tanto, sus exportaciones. Estas exportaciones, a su vez, reemplazaron productos fabricados por economías avanzadas con altos costos laborales. De esta forma, dichas economías asiáticas lograron nuevos niveles de crecimiento.
Para los países de bajos ingresos actuales, la introducción de tecnologías generalizadas que ahorran mano de obra ha dificultado la creación de puestos de trabajo mediante el aumento de la producción manufacturera. Incluso las partes más ‘intensivas en mano de obra’ de la fabricación ahora son mucho menos intensivas en mano de obra que cuando los exportadores asiáticos usaban esto como una estrategia para el crecimiento del empleo. La “elasticidad del empleo manufacturero al valor agregado manufacturero” ha caído en la mayoría de los lugares; en las economías asiáticas ha caído de ~1 a ~0,2, lo que implica que necesitaría cinco veces más valor agregado de fabricación para obtener un solo trabajo en comparación con históricamente.[iv] La disminución del uso intensivo de mano de obra en la manufactura significa que el futuro del crecimiento del empleo en todas partes (tanto en países de ingresos altos como bajos) está en los servicios.
Además, la posición establecida de los exportadores asiáticos ha dificultado que los países de bajos ingresos actuales compitan en las exportaciones de manufacturas; nuevamente impidiéndoles replicar el camino de estos países asiáticos hacia el crecimiento del empleo (una visión a la que los economistas se refieren como el paradigma Flying Geese). Este cambio está ocurriendo en un nivel de ingresos significativamente más bajo que el que disfrutan las economías avanzadas y los exportadores asiáticos.[v] Con su camino hacia el desarrollo alterado por el comercio y la tecnología, los países más pobres enfrentarán el desafío de emplear a 1.400 millones de trabajadores, cuyo camino hacia las industrias manufactureras tradicionales intensivas en mano de obra se verá virtualmente bloqueado.
El creciente subempleo juvenil presenta una serie de preocupaciones para los funcionarios gubernamentales en los países de bajos ingresos. Estudios muestran que el subempleo al inicio de la carrera de un joven impacta negativamente en la cohesión social, la longevidad física[vi] y salud mental,[vii] así como los resultados de empleo e ingresos a largo plazo.[viii] Las protuberancias juveniles también están asociadas con mayores riesgos de conflictos violentos,[ix] y el subempleo juvenil en particular agrava estos riesgos. Estos riesgos hacen que la expansión de las oportunidades de empleo para los jóvenes sea una prioridad política clave para los países de bajos ingresos; sin embargo, las opciones están restringidas (como se señaló anteriormente) por la naturaleza cambiante del comercio y la tecnología que históricamente habían brindado a los países un camino hacia la creación de empleo.
Beneficios de la movilidad laboral para el país de origen
A pesar de estos riesgos y limitaciones, la creciente población de jóvenes en los países de bajos ingresos presenta una enorme oportunidad. Como hemos discutido anteriormente en otra nota de LaMP, los países de altos ingresos están envejeciendo rápidamente. Con una edad laboral cada vez más reducida y una población de ancianos en aumento, los países de altos ingresos necesitarán 400 millones de nuevos trabajadores adicionales durante los próximos 30 años para mantener sus redes de seguridad y sus sistemas económicos. Esta necesidad masiva de trabajadores ofrece un camino hacia el empleo de calidad para una gran parte de las personas en edad de trabajar en los países de bajos ingresos que no se prevé que sean absorbidas actualmente por sus mercados laborales nacionales.
Más allá de aliviar las presiones laborales, hay una serie de razones adicionales por las que los gobiernos de los países de origen deberían estar interesados en expandir activamente las oportunidades de empleo en el extranjero para sus trabajadores. Los mayores impactos positivos de la movilidad laboral son aquellos que van directamente a los trabajadores, que exploraremos en la siguiente nota de esta serie. Sin embargo, existen importantes beneficios para la sociedad del país de origen en su conjunto. Los principales de estos beneficios son las entradas de remesas y la adquisición de habilidades.
Remesas
Las remesas son tan grandes o más grandes que la ayuda exterior en muchos países de origen. A partir de 2018, las estimaciones de remesas globales ascendieron a USD 689 000 millones, de los cuales USD 529 000 millones se destinaron a países de bajos ingresos.[x] Esto es aproximadamente al mismo nivel que la inversión extranjera directa (IED); cuando se excluye a China, las remesas son mayores que la IED como la mayor fuente de financiamiento externo.[xi] En su libro A Good Provider is One Who Leaves, Jason DeParle ofrece más información sobre la importancia de estos flujos para muchos países: “La migración es el programa antipobreza más grande del mundo… México gana más con las remesas que con el petróleo. Sri Lanka gana más con las remesas que con el té”.[xii]
Es probable que las remesas sean más poderosas para mejorar el bienestar en los países de origen que otro financiamiento externo, ya que fluyen directamente hacia los hogares que pueden usarlas para impulsar su consumo y el gasto en educación y salud.[xiii] Se ha demostrado que son poderosos motores de cambio en los países receptores de remesas; por ejemplo, Nepal pudo reducir su índice de pobreza del 45 % al 15 % en un período de 20 años, a pesar de las bajas tasas de crecimiento. Esto se debió en gran parte a las remesas, que representaron el 40 por ciento de la disminución en el índice de pobreza.[xiv] Las remesas fueron responsables de la reducción de la pobreza en cinco puntos porcentuales en Ghana, seis puntos en Bangladesh y once puntos en Uganda.[xv] En términos más generales, un estudio de setenta y un países de bajos ingresos encontró que un aumento del 10 por ciento en las remesas redujo el índice de pobreza en un 3,5 por ciento (el doble de la reducción de la pobreza de un aumento comparable en el crecimiento interno).[xvi] Filipinas organiza una ceremonia anual de bienvenida a casa en Navidad para los trabajadores que regresan a casa, y los saluda como “héroes” por todo el dinero que envían a casa durante todo el año.[xvii]
Las remesas ofrecen beneficios importantes para las economías de los países emisores a nivel macro. Como una entrada considerable de divisas, las remesas pueden tener un efecto positivo en la balanza de pagos, relajando la restricción de divisas y permitiendo la importación de bienes de inversión (por ejemplo, para la construcción de infraestructura y vivienda).[xviii] Las remesas también pueden utilizarse como garantía para préstamos internacionales, como se ve en los casos de México, Brasil y Turquía.[xix]
Las remesas son una herramienta poderosa para mejorar el bienestar de las familias en los países de origen. Como se señaló anteriormente, las remesas han sido responsables de sacar de la pobreza a muchas familias receptoras, según lo medido por los recuentos de pobreza. En Filipinas, la investigación muestra que un aumento del 10 por ciento en los ingresos debido a las remesas redujo la tasa de pobreza entre los hogares receptores en 2,8 puntos porcentuales.[xx] Además, el mismo estudio mostró que los aumentos en las remesas llevaron a aumentos en la asistencia escolar, disminuciones en el trabajo infantil y aumento de la inversión en negocios intensivos en capital.[xxi] Para las familias que reciben remesas en Afganistán, las remesas promediaron USD 1680 al año, lo que representa más de la mitad de sus ingresos y se consumió en necesidades básicas.[xxii] Como se señaló anteriormente, también se muestra que las remesas aumentan el gasto en educación y salud, lo que resulta en impactos positivos comprobados en los estándares de nutrición,[xxiii] cuidado de la salud,[xxiv] y asistencia escolar de los niños[xxv] y reducir la mortalidad infantil.[xxvi] Las entradas de remesas son contracíclicas en los países de origen, lo que estabiliza los ingresos y protege a las familias de los migrantes de las crisis económicas adversas.[xxvii]
Hay mucha discusión sobre las remesas como una fuente potencial de financiamiento de inversiones, pero la evidencia muestra que se utilizan con mayor frecuencia para el consumo de los hogares. Ciertamente ha habido lugares donde las remesas han aumentado la inversión en pequeñas empresas; los datos dispersos sugieren que los recursos acumulados durante el trabajo en el extranjero a menudo se destinan a la inversión en la construcción de una casa, iniciar un negocio y financiar los propios planes de educación.[xxviii] Sin embargo, la evidencia de que las remesas se canalicen como inversión en la industria es escasa y parece más común que se destinen al consumo de los hogares y al gasto en salud y educación. Si bien esto no hace que tengan una influencia menos positiva (de hecho, se están canalizando directamente para mejorar el bienestar de estas familias), es importante establecer expectativas sobre lo que probablemente harán y no harán las remesas.
Acumulación de habilidades
Los trabajadores empleados en el extranjero acumulan habilidades que luego traen de regreso a casa. El regreso del extranjero a menudo permite a los retornados capitalizar las habilidades adquiridas para asegurar un trabajo más calificado (con un mejor salario) que el que tendrían si no hubieran emigrado.[xxix] Los trabajadores adquieren habilidades en el extranjero debido a la capacitación en el trabajo, la capacitación formal específica de la empresa y no específica de la empresa, y los cursos de capacitación externos proporcionados por la empresa de manera obligatoria o voluntaria. Hasta la mitad de los inmigrantes calificados que trabajan en el extranjero finalmente regresan a casa, trayendo consigo estas nuevas habilidades y conexiones.[xxx] Algunos esquemas rotativos tienen la acumulación de habilidades integrada en el diseño; por ejemplo, el acuerdo de la India con Japón a través del Programa de Capacitación de Pasantes Técnicos se considera beneficioso para todos porque los trabajadores indios reciben capacitación según los estándares japoneses y luego regresan a la India.[xxxi]
Estas medidas de mejora de las cualificaciones tienen un efecto potencial en el país de origen si los retornados tienen nuevas cualificaciones que el país de origen puede y está dispuesto a utilizar. La investigación sobre la migración de retorno a Brasil, Chile y Costa Rica indica que los retornados están sobrerrepresentados en ocupaciones altamente calificadas y subrepresentados en oficios menos calificados.[xxxii] Cuando los ingenieros de software nacidos en India y China regresaron después de la burbuja de las puntocom de EE. UU.,[2] se demostró que habían transferido técnicas y conocimientos técnicos e institucionales a sus países de origen.[xxxiii] Cuando la crisis de la deuda soberana griega provocó una ola de regreso de albaneses, más de la mitad de los retornados aceptaron trabajos como trabajadores calificados en las industrias en las que trabajaban en Grecia y muchos se involucraron en el espíritu empresarial utilizando técnicas que habían aprendido en Grecia, creando empleos para ellos mismos. y para los no inmigrantes. Los investigadores concluyeron que esta transferencia de habilidades permitió la expansión de la agricultura intensiva en Albania y fomentó actividades más productivas, elevando la producción y los salarios en el sector.[xxxiv]
Esto desafía la narrativa tradicional de “fuga de cerebros”, que ha sido una barrera para que los países de origen participen en la movilidad laboral. La narrativa de la “fuga de cerebros” argumenta que la migración calificada agota las existencias de capital humano en los países de origen y perjudica sus perspectivas de desarrollo económico.[xxxv] Esta narrativa ha dominado el discurso de la política migratoria en los países de origen y ha sido una razón clave por la que más países que enfrentan aumentos de jóvenes no han buscado la movilidad laboral como una estrategia de empleo. Estas preocupaciones se derivan del hecho de que la migración calificada constituye una parte desproporcionadamente alta de la migración total. Utilizando una medida de “tasa de fuga de cerebros”,[3] Gibson y McKenzie encuentran que esta tasa para las personas con educación terciaria es 7,3 veces mayor que la de las personas con educación primaria y 3,5 veces mayor que la de las personas con educación secundaria.[xxxvi]
La evidencia no confirma la preocupación de que esta emigración resulte en escasez de trabajadores calificados[4] en los países de origen y empeore los resultados del desarrollo. El análisis de la OCDE evaluó 54 países que experimentan escasez crítica de personal de salud. El análisis muestra que la escasez estimada de personal de salud crítico es cinco veces mayor que el personal de salud que ha emigrado y concluye que “si bien la migración puede ser un factor importante, no es determinante, ni siquiera en los casos más críticos”.[xxxvii] Además, la evidencia muestra que la emigración de trabajadores calificados en la profesión de la salud no es responsable de los malos resultados de salud en los países de bajos ingresos.[xxxviii] Cuando se ha producido una “fuga de cerebros”, ha resultado en una serie de beneficios para los países de origen, como remesas, ganancias salariales y transferencia de conocimientos.[xxxix] Se citó al ex primer ministro Manhoman Singh de la India. “Hoy en India estamos experimentando los beneficios del flujo inverso de ingresos, inversiones y experiencia de la diáspora india global. El problema de la “fuga de cerebros” se ha convertido felizmente en la oportunidad de la “ganancia de cerebros”.[xl]
La evidencia muestra más una “ganancia de cerebros” que una “fuga de cerebros”. La narrativa de la “fuga de cerebros” asume una “unidad de trabajo” en la que hay un número fijo de trabajadores y, por lo tanto, que un trabajador se traslade de un país a otro es, por definición, una pérdida para el primero y una ganancia para el segundo.[xli] Las oportunidades de migración aumentan el potencial de ingresos dentro de sectores específicos, lo que a su vez aumenta el retorno a la capacitación en ese sector. Esto crea una demanda de formación en este sector, lo que se traduce no solo en la aparición de escuelas especializadas e institutos de formación profesional, sino que incentiva a más personas a formarse que a emigrar. Como resultado, los países que promueven activamente el empleo en el extranjero en ciertos sectores han visto crecer internamente el número de trabajadores capacitados para esos sectores. El ejemplo más vívido de esto es con enfermeras en Filipinas: Abarcar y Theoharides.[xlii] encuentran que la migración de enfermeras aumentó el stock de enfermeras en Filipinas. Las matriculaciones de enfermería aumentaron tanto que por cada enfermera capacitada que emigró, 10 enfermeras adicionales obtuvieron licencia en el país.[xliii] Además, encontraron que la oferta de programas de enfermería (privados) se expandió para adaptarse a la mayor demanda de títulos de enfermería. Muchas más enfermeras filipinas trabajan hoy en Filipinas como resultado directo de la decisión del gobierno de seguir activamente una estrategia de migración gestionada. Del mismo modo, los estudios han demostrado que la oportunidad de la emigración calificada de Cabo Verde[xliv] y Fiyi[xlv] aumentó el número de graduados universitarios que viven en estos países.
Entonces, ¿por qué los países de origen no intentan animar más activamente a los trabajadores a encontrar trabajo en el extranjero?
Si bien la movilidad laboral es una herramienta poderosa hacia el empleo de calidad y el alivio de la pobreza para los países de origen, pocos la han seguido como una estrategia para ampliar las oportunidades para su gente. Algunos países (como Filipinas, Sri Lanka, Bangladesh y Nepal) han trabajado activamente para ampliar las oportunidades de empleo de sus trabajadores en el extranjero y aprovechar los beneficios de las remesas y las habilidades de los retornados para el desarrollo de sus países. Sin embargo, estos países son la excepción y no la regla, y muchos más se enfocan en programas que fomentan el empleo en el hogar para desalentar la migración (aunque vale la pena señalar que estos programas a menudo son impulsados por donantes y países receptores). Por ejemplo, antes de la Proclamación de Empleo en el Extranjero de 2016, la política directa de Etiopía sobre migración laboral consistía en promover el empleo local y abordar la migración laboral solo para regularla.[xlvi]Incluso la Proclamación de Empleo en el Extranjero en su forma actual tiene requisitos tan estrictos que en la práctica sirve para desalentar en lugar de fomentar la movilidad laboral, aunque ahora está en proceso de revisión.[xlvii]
¿Qué explica esto? Ya hemos mencionado la presión proveniente de los países donantes y receptores. Sin embargo, gran parte de esta resistencia a promover activamente la movilidad laboral surge internamente. Government officials in low-income countries often view promoting labor mobilityLos funcionarios gubernamentales de los países de bajos ingresos a menudo ven la promoción de la movilidad laboral como una forma de mejorar la vida de su gente como admitir el fracaso de su propio desarrollo.as a way to a better life for their people as admitting failure of their own development. Como resultado, la movilidad laboral se trata como una opción de último recurso y algo que se debe regular en lugar de promover. Hay dos fallas fundamentales en este pensamiento:
En primer lugar, la creencia de que la movilidad laboral indica un fracaso del desarrollo tiene sus raíces en la creencia errónea de que la migración disminuye con el desarrollo. Una creencia común es que la migración se reduce a medida que aumentan los ingresos, lo que implica que si los gobiernos de estos países tuvieran éxito en sus esfuerzos de desarrollo, su gente no buscaría migrar. Esta creencia no está respaldada por la evidencia, que en cambio ha mostrado un “ciclo de vida de emigración” en el que la migración primero aumenta y luego cae a medida que aumenta el PIB per cápita en los países de bajos ingresos. La Figura 3a a continuación muestra las estimaciones más recientes sobre esta relación; Clemens analiza todos los países de ingresos bajos y medianos entre 1960 y 2019 y encuentra que la migración aumenta con el crecimiento hasta USD PPP 10,000 PBI per cápita.[xlviii] Luego, la misma investigación analiza la relación entre los cambios en los ingresos y los cambios en la tasa de emigración dentro del mismo país a lo largo del tiempo (Figura 3b), y encuentra que a medida que un país se vuelve diez veces más rico de lo que solía ser, su tasa de emigración promedio aumenta. en aproximadamente cinco puntos porcentuales. Estas crecientes tasas de emigración son un crédito para mejorar los resultados del desarrollo; como señalan Clemens y Postel, “a medida que avanza el desarrollo, se acumula el capital humano, aumentan las conexiones a las redes internacionales, cambia la fertilidad, aumentan las aspiraciones y se alivian las restricciones crediticias. Todos estos cambios tienden a aumentar la emigración”.[xlix] Necesitamos una nueva narrativa que reconozca que la migración es a menudo ciudadanos de un país que aprovechan un conjunto ampliado de opciones de vida que les brinda un desarrollo exitoso.
Figura 3: Las tasas de emigración aumentan a medida que el PIB per cápita aumenta a ingresos medios
Fuente: Clemens 2020
En segundo lugar, el éxito de los gobiernos se mide por el bienestar de su país, más que por el bienestar de su gente. Las medidas de desarrollo se definen por lo que sucede dentro de las fronteras de un país; PIB o INB por residente enfocado (y muchas otras métricas de desarrollo) exclusivamente en el bienestar de las personas actualmente reside en un país dado. Esto se ve reforzado por el hecho de que la programación de desarrollo y ayuda está vinculada a estas métricas, lo que significa que solo las actividades cuyos impactos serán capturados por estas métricas se consideran programación de desarrollo efectiva. Pritchett y Clemens señalan que esto “lleva a conclusiones insostenibles: si un salvadoreño se muda del campo a San Salvador para conseguir un trabajo en una fábrica que aumente sus ingresos en un 30%, esto se registrará como una mejora del bienestar para los salvadoreños en promedio, pero un 500% El % de aumento en los ingresos de un trabajo en una fábrica en Texas no lo hace”.[l] Continúan proponiendo una nueva métrica: ingreso por natural, el ingreso medio por persona de los nacidos en un país determinado, independientemente de dónde residan ahora. Encuentran que el bienestar de los ciudadanos de un país se ve muy diferente cuando se usa esta métrica: Casi 43 millones de personas vivían en países cuyo ingreso per natural colectivo es 50 por ciento más alto que el PIB por residente. Para 1100 millones de personas, la diferencia superó el 10 %, y las cifras que vivían por debajo del umbral de la pobreza también fueron muy diferentes con este enfoque.[li] Si los países están comprometidos con el bienestar de su gente, más que con el bienestar dentro de su territorio geográfico, deben considerar la movilidad laboral como una estrategia viable y positiva.
Más allá de un ethos entre los países de origen de que la movilidad laboral refleja un fracaso de su parte, existen preocupaciones específicas que les impiden promover la movilidad laboral. Una preocupación clave es el riesgo de abuso de los trabajadores y violaciones de sus derechos. Esto se ha manifestado concretamente como un riesgo político y de reputación en los países de origen, donde los casos de abuso de los trabajadores han tenido repercusiones directas y fuertes para los funcionarios gubernamentales. Muchas veces, los casos de abuso de los trabajadores han resultado en una prohibición total del país de origen de la contratación de trabajadores en un país receptor en particular. Por ejemplo, en 2018, el presidente de Filipinas, Rodrigo Duterte, prohibió permanentemente a los filipinos trabajar en Kuwait tras la aparición de varios casos de asesinato y abuso.[lii] De manera similar, de 2013 a 2018, Etiopía prohibió a sus trabajadores buscar empleo en el Medio Oriente y solo recientemente comenzó a explorar opciones para mejorar la movilidad laboral en lugar de cerrarla.[liii] mientras que el Gobierno de Kenia también prohibió la contratación para el empleo en el extranjero de 2014 a 2016 mientras que, según se informa, sopesó la movilidad laboral como una forma de brindar oportunidades laborales y aumentar las remesas contra la “mala publicidad” hacia el Gobierno a partir de ejemplos de abuso de los trabajadores.[liv] India,[lv]Nepal,[lvi] y bangladesh[lvii]todos han instituido prohibiciones similares en el pasado. Estas prohibiciones solo han servido en gran medida para fomentar una migración irregular aún más arriesgada; por ejemplo, dos años después de que Etiopía prohibiera la movilidad laboral a los Emiratos Árabes Unidos, hasta 30.000 etíopes fueron detenidos allí por migración irregular.[lviii] Como se señaló anteriormente, las preocupaciones sobre la “fuga de cerebros” son otra razón por la que los países de bajos ingresos optan por no buscar la movilidad laboral como estrategia de empleo, aunque la experiencia de Filipinas y otros países muestra que podrían ganar trabajadores calificados al hacerlo.
¿Cómo pueden los países de origen buscar la movilidad laboral como una estrategia de empleo?
Incluso cuando los países de origen se comprometen a buscar la movilidad laboral como estrategia de empleo, persisten una serie de desafíos complejos para lograrlo. Para promover la movilidad laboral gestionada, los países de origen necesitan (1) una oferta laboral que coincida con la demanda laboral en los países de altos ingresos; (2) un marco legal que establece el derecho a trabajar en otro país y define todos los términos asociados creado en coordinación con el país receptor; y (3) una infraestructura eficaz y eficiente que implemente este marco, a través del cual los trabajadores se conectan y trasladan a trabajos seguros en el extranjero. Cada uno de estos tres requisitos representa desafíos significativos en el statu quo.
En primer lugar, existe un amplio desajuste entre la oferta laboral en los países de bajos ingresos y la demanda laboral en los países de altos ingresos. La escasez de mano de obra en los países de altos ingresos se da predominantemente en ocupaciones que requieren conjuntos de habilidades específicas.[lix] Al mismo tiempo, la oferta laboral en los países de bajos ingresos con poblaciones de jóvenes en crecimiento actualmente no tiene la educación o las habilidades necesarias para ocupar estos puestos. El Programa para la Evaluación Internacional de Estudiantes (PISA) de la OCDE muestra que la mayoría de los trabajadores en los países de bajos ingresos tienen bajos niveles de alfabetización y habilidades, significativamente por debajo de los trabajadores en los países de la OCDE donde hay escasez de mano de obra.[lx] Hasta cierto punto, esto puede crear complementariedades; sin embargo, esto, al menos en parte, presenta un desajuste de habilidades que actúa como una barrera para la movilidad laboral. Dada la escasez mundial de mano de obra calificada en profesiones específicas, los países de ingresos altos y bajos deberán trabajar juntos de manera mutuamente beneficiosa para abordar estos desajustes de habilidades.
Un ejemplo de esto es Global Skills Partnerships (GSP), que combina la capacitación para migrantes con la capacitación para no migrantes en el país de origen y conecta los programas de capacitación con un marco legal para la migración.[lxi] El modelo GSP se ha probado a través del ‘Proyecto piloto para abordar la escasez de mano de obra a través de modelos innovadores de migración laboral’ (PALIM), que vincula el desarrollo de las TIC marroquíes y la escasez de mano de obra en Flandes.[lxii] El equipo que dirige PALIM señala que una dificultad que experimentaron al principio del diseño del proyecto fue identificar y adaptar las necesidades del mercado laboral en Bélgica y Marruecos. Más allá de los desafíos identificados anteriormente, esto también se debió a la escasez de datos disponibles sobre el mercado laboral, particularmente en el país de origen.[lxiii]
En segundo lugar, los países de origen tienen poco poder de negociación para establecer un marco legal favorable para la movilidad laboral con los países de destino.Históricamente, las negociaciones en torno a la movilidad laboral se llevan a cabo a puerta cerrada, con poca información pública y están impulsadas por redes personales de funcionarios.[lxiv][5] Los funcionarios del país de origen con mandatos para abrir nuevos mercados laborales extranjeros para los trabajadores del país, informan que la principal limitación es saber a qué países acercarse y, dentro de esos países, a qué funcionario acercarse y cómo.Más allá de esto, los países de acogida tienen un poder de negociación significativamente mayor, ya que la oferta de trabajadores extranjeros es mucho mayor que la demanda para admitirlos en los países de acogida, y los países de origen a menudo compiten entre sí por el acceso al mercado laboral. Esto da como resultado una “carrera hacia el abismo” en la que los países de origen reducen los estándares para ser más competitivos, mientras que los países de destino toman medidas unilaterales. Esto da como resultado un equilibrio negativo en el que existe una presión a la baja sobre las normas laborales, mientras que la acción unilateral conduce a procesos migratorios fragmentados sin transparencia ni rendición de cuentas a través de las fronteras. Un funcionario nigeriano señaló que tienen grandes dificultades para lograr que los países receptores firmen acuerdos laborales bilaterales (BLA) y memorandos de entendimiento (MoU), sin lo cual es muy difícil proteger los derechos de sus trabajadores en el extranjero.[lxv] Esto puede cambiar en la era de la COVID-19, ya que los países receptores dependen más de la asociación con los actores de los países de origen para garantizar que los trabajadores lleguen libres de la COVID-19.[lxvi]
En tercer lugar, los países de origen no han desarrollado la capacidad para una infraestructura de implementación eficiente y eficaz, y hay poco apoyo de la industria de calidad. Las cargas excesivas de tiempo y costos de la migración incentivan la migración irregular y pueden socavar la movilidad laboral si los empleadores no pueden recibir a los trabajadores de manera oportuna. Por lo tanto, los procesos a través de los cuales los trabajadores son asignados a un trabajo, seleccionados para obtener las autorizaciones necesarias y reciben la aprobación de la visa deben ser eficientes, asequibles y convenientes para los solicitantes y los sectores de empleo. Aún más importante, estos sistemas deben contar con la confianza del gobierno del país receptor y de los empleadores de que los trabajadores que reciben están calificados para los trabajos que se espera que realicen, han sido evaluados y cumplirán con las condiciones de su visa.[lxvii] Este problema se ha vuelto cada vez más importante en la era de la COVID-19, cuando los países receptores deben depositar una confianza significativa en los procesos de evaluación de la salud de los países emisores; ejemplos de fraude en estos sistemas ya han tenido impactos importantes.[lxviii]
Incluso antes de la COVID-19, los países de acogida han expresado su preocupación de que la capacidad de los sistemas de gestión de la migración de los países de origen les impidiera crear más asociaciones de movilidad laboral.[lxix] Una solución sería, en lugar de crear capacidad dentro del gobierno, depender de una industria de movilidad para brindar los servicios requeridos durante todo el proceso de migración. Sin embargo, los servicios de la industria de la movilidad son actualmente de baja calidad, lo que genera malos resultados para los trabajadores migrantes.[lxx] Los gobiernos emisores y receptores, los sectores empleadores y los representantes de los trabajadores deben trabajar juntos para (1) agilizar y fortalecer los procesos gubernamentales necesarios y 2) facilitar el surgimiento de una industria de movilidad de calidad. Esto se examinará más a fondo en una próxima nota de LaMP.
Conclusión
Los gobiernos de los países de origen tienen buenas razones para participar en asociaciones de movilidad laboral. Unir sus excedentes de mano de obra con una importante escasez de mano de obra en los países de ingresos altos alivia las presiones laborales de riesgo de sus crecientes poblaciones de jóvenes. Mientras tanto, se beneficiarán de una mayor entrada de remesas y la acumulación de habilidades, los cuales son fuerzas poderosas para mejorar los niveles de vida en los países de origen. La movilidad laboral debe considerarse como un éxito de enviar a los gobiernos a abrir oportunidades para su gente, en lugar de un fracaso del desarrollo. Sin embargo, hay una serie de desafíos que socavan la capacidad de los gobiernos de los países de origen para facilitar oportunidades de empleo en el extranjero para sus trabajadores. Estos desafíos se resuelven mejor en asociación, con los gobiernos de los países receptores, los empleadores y una industria de movilidad de calidad.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la construcción de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, desbloqueando así miles de millones en ganancias de ingresos para las personas que ocupan los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[1] Es importante señalar que la creación de empleo es muy difícil de proyectar con precisión; como tal, estas cifras deben tomarse solo como un punto más amplio de que habrá una gran población de personas en edad de trabajar que necesitarán soluciones de empleo.
[2] La burbuja de las puntocom en los EE. UU. fue una burbuja del mercado de valores causada por la especulación excesiva en las empresas relacionadas con Internet a fines de la década de 1990, un período de crecimiento masivo en el uso y la adopción de Internet. Los ingenieros de software nacidos en India y China estaban fuertemente representados en la fuerza laboral de estas empresas. Cuando estalló la burbuja, un gran número de estos ingenieros de software nacidos en India y China regresaron a sus respectivos países, en parte debido a la imposibilidad de extender sus visas de trabajo y en parte porque había mejores oportunidades de empleo en sus países de origen (Debnath 2016 ).
[3] Docquier y Marfouk (2005) definen la tasa de fuga de cerebros de un país para un nivel educativo particular como la proporción de todas las personas con ese nivel educativo de 25 años o más nacidas en ese país que viven en el extranjero.
[4] En este caso, el término “trabajadores calificados” se utiliza para referirse a trabajadores que están capacitados y tienen las calificaciones necesarias para ocupaciones específicas (como los trabajadores de la salud).
[i] UN DESA (United Nations Department of Economic and Social Affairs), Population Division. (2015). “World Population Prospects: The 2015 Revision.” DVD edition. 2015. New York: Naciones Unidas
[ii] Smith, Rebekah and Hani, Farah. “Labor Mobility Partnerships: Expanding Opportunity with a Globally Mobile Workforce.” Center for Global Development. June 26, 2020. https://www.cgdev.org/publication/labor-mobility-partnerships-expanding-opportunity-globally-mobile-workforce
[iii] World Economic Forum. “The Africa Competitiveness Report 2017.” World Bank Group. 2017. http://documents1.worldbank.org/curated/en/733321493793700840/pdf/114750-2-5-2017-15-48-23-ACRfinal.pdf
[iv] Osmani, S. R., 2006, “Employment Intensity of Asian Manufacturing: An Examination of Recent Trends”, Paper prepared for the Asian Regional Bureau of the United Nations Development Programme (UNDP), New York, March.
[viii] Mroz, Thomas and Savage, Timothy. “The Long-Term Effects of Youth Unemployment.” Journal of Human Resources. 41(2). 2006. https://www.jstor.org/stable/40057276?seq=1
[ix] Urdal, Henrik. “A Clash of Generations? Youth Bulges and Political Violence.” International Studies Quarterly. 50(3). September 2006. https://www.jstor.org/stable/4092795
[xi] Global Knowledge Partnership on Migration and Development. “Migration and Development Brief 31.” World Bank Group. April 2019. https://www.knomad.org/publication/migration-and-development-brief-31
[xii] DeParle, Jason. “A Good Provider is One Who Leaves: One Family and Migration in the 21st Century.” Penguin Books. 2019.
[xiv] Adams, Richard, and John Page. “Do International Migration and Remittances Reduce Poverty in Developing Countries?” World Development 33(10). 2005.
[xviii] Holzmann, Robert. “Managed Labor Migration in Afghanistan: Exploring Employment and Growth Opportunities for Afghanistan.” World Bank Group. 2018. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/29275
[xx] Yang, Dean C and Martinez, Claudia, “Remittances and Poverty in Migrants’ Home Areas: Evidence from the Philippines,” International Migration, Remittances, and the Brain Drain, 2006.
[xxi] Yang, Dean. “Why Do Immigrants Return To Poor Countries? Evidence From Philippine Migrants’ Responses To Exchange Rate Shocks,” Review of Economics and Statistics, 2006, v88(4,Nov), 715-735.
[xxiii] Antón, José-Ignacio. “The Impact of Remittances on Nutritional Status of Children in Ecuador.” The International Migration Review. 44(2). Summer 2010. https://www.jstor.org/stable/25740850?seq=1
[xxiv] Amuedo-Dorantes, Catalina and Pozo, Susan. “New Evidence on the Role of Remittances on Health Care Expenditures by Mexican Households.” IZA Discussion Paper No. 4617. December 2009. http://ftp.iza.org/dp4617.pdf
[xxv] Acosta, P. “Labor Supply, School Attendance, and Remittances from International Migration: The Case of El Salvador.” World Bank Policy Research Working Paper 3903. 2006. Washington, DC: The World Bank.
[xxvii] De, Supriyo et al. “Remittances over the Business Cycle: Theory and Evidence. Global Knowledge Partnership on Migration and Development. World Bank Group. March 2016. https://www.knomad.org/sites/default/files/2017-07/KNOMAD%20WP%2011%20Remittances%20over%20the%20Business%20Cycle.pdf
[xxviii] Wahba, Jackline. “Return migration and economic development.” Chapters, in: Robert E.B. Lucas (ed.),International Handbook on Migration and Economic Development, chapter 12. 2014. Edward Elgar Publishing.
[xxix] Debnath, Priyanka. “Leveraging Return Migration for Development: The Role of Countries of Origin.” Global Knowledge Partnership on Migration and Development. World Bank Group. November 2016.
[xxxi] Labor Mobility Partnerships. “Workers on the Move: Labor Mobility as a Jobs Solution for Sending Countries.” Webinar. September 10, 2020. https://lampforum.org/what-we-do/research-and-advocacy/events/1382-2/
[xxxii] Dumont, J.-C., and G. Spielvogel. “Return Migration: A New Perspective.” In International
Migration Outlook, Part III. 2008. Paris: OECD Publishing.
[xxxiii] Giordano, A., and G. Terranova. 2012. “The Indian Policy of Skilled Migration: Brain Return versus
Diaspora Benefits.” Journal of Global Policy and Governance 1 (1): 17–28.
[xxxiv] Hausmann, Ricardo and Nedelkoska, Ljubica. “Welcome Home in a Crisis: Effects of Return Migration on the Non-migrants’ Wages and Employment.” European Economic Review. 2017.
[xxxix] Gibson, John and McKenzie, David John, The Economic Consequences Of “Brain Drain” Of the Best and Brightest: Microeconomic Evidence from Five Countries (August 1, 2010). World Bank Policy Research Working Paper No. 5394. https://ssrn.com/abstract=1653198
[xl] Government of India. “Hiren Mukherjee Memorial Lecture 2010 Parliament of India Prime Minister’s Remarks.” Prime Minister’s Office Press Release, December 2, 2010. http://pib.nic.in/release/release.asp?relid=68026.
[xliv] Batista, Catia, Lacuesta, Aitor, and Vicente, Pedro. “Brain Drain or Brain Gain? Micro Evidence from an African Success Story.” IAE CSIC. September 10, 2007. http://www.iae.csic.es/investigatorsMaterial/a87315173392438.pdf
[xlv] Clemens, Michael and Chand, Satish. “Human Capital Investment under Exit Options: Evidence from a Natural Quasi-Experiment.” Center for Global Development Working Paper 152. September 2008 (Revised February 2019). https://www.cgdev.org/publication/human-capital-investment-under-exit-options-evidence-natural-quasi-experiment
[xlviii] Clemens, Michael. “The Emigration Life Cycle: How Development Shapes Emigration from Poor Countries.” Center for Global Development Working Paper 540. August 2020. https://www.cgdev.org/publication/emigration-life-cycle-how-development-shapes-emigration-poor-countries
[l] Clemens, Michael and Pritchett, Lant. “Income per Natural: Measuring Development for People Rather Than Places.” Population and Development Review. September 2008. 34:3. Pp. 395-434.
[lii] Turak, N. “Philippines’ Duterte Declares Permanent Ban on Workers Going to Kuwait after Abuse and Murder Cases.” CNBC, April 30, 2018. https://www.cnbc.com/2018/04/30/philippines-duterte-declares-permanent-ban-on-workers-going-to-kuwait.html.
[liii] Agence France-Presse. “Ethiopia Lifts Ban on Domestic Workers Moving Overseas.” Arab News, February 2, 2018. https://www.arabnews.com/node/1237981.
[liv] ILO. “The Migrant Recruitment Industry Profitability and unethical business practices in Nepal, Paraguay and Kenya.” International Labour Office, Fundamental Principles and Rights at Work Branch. 2017. Geneva.
[lv] Whiteman, H. “Indonesia Maid Ban Won’t Work in Mideast, Migrant Groups Say.” CNN, May 6, 2015. https://www.cnn.com/2015/05/06/asia/indonesia-migrant-worker-ban/index.html.
[lvi] Pyakurel, U. “Restrictive Labour Migration Policy on Nepalese Women and Consequences.” Sociology and Anthropology 6 (8): 650–656. 2018. http://www.hrpub.org/download/20180730/SA3-19611136.pdf.
[lvii] Shamim, I. “The Feminisation of Migration: Gender, the State and Migrant Strategies in Bangladesh.” In Kaur, A., and Metcalfe, I. (eds.), Mobility, Labour Migration and Border Controls in Asia. 2006. London: Palgrave Macmillan.
[lxii] Enabel. “PALIM – European Pilot Project Linking Moroccan ICT Development And Labour Shortages In Flanders.” March 1, 2019. https://www.enabel.be/content/europees-proefproject-palim-linkt-it-ontwikkeling-marokko-aan-knelpuntberoepen-vlaanderen-0
[lxiv] Malit, Froilan. “Frontlines of Global Migration: Philippine State Bureaucrats’ Role in Migration Diplomacy and Workers’ Welfare in the Gulf Countries.” Chapter in P. Fargues and N. M. Shah (eds.), Migration to the Gulf: Policies in Sending and Receiving Countries. Fiesole, Italy: EIU Gulf Labor Markets, Migration, and Population Programme. 2018. http://gulfmigration.org/media/pubs/book/grm2017book_chapter/Volume%20-%20Migration%20to%20Gulf%20-%20Chapter%2010.pdf.
[lxvi] Smith, Rebekah. “Labor Mobility in the Post-COVID-19 Era: The Case for Partnerships.” Labor Mobility Partnerships. July 28, 2020. https://lampforum.org/what-we-do/research-and-advocacy/policy-notes/labor-mobility-in-the-post-covid-19-era-the-case-for-partnerships/
Dawit Dame, Innovation Manager, Ethiopian Jobs Creation Commission Dr. K.P. Krishnan, IEPF Chair Professor in Regulatory Economics, National Council of Applied Economic Research in India Dr. Sunday Onazi, Chief Labour Officer, International Labour Migration Division, Federal Ministry of Labour and Employment in Nigeria Grégoire Douxchamps and Zainab Naji, Pilot Project Addressing Labour Shortages Through Innovative Labour Migration Models (PALIM) Project, Enabel Belgium
MODERADOR
Devesh Kapur, Starr Foundation South Asia Studies Professor and Asia Programs Director, Paul H. Nitze School of Advanced International Studies (SAIS) at Johns Hopkins University
Mientras que los países de altos ingresos se enfrentan a una población en edad laboral que se reduce rápidamente, estas mismas poblaciones en los países de bajos ingresos están aumentando considerablemente. Unir estos mercados a través de la movilidad laboral ofrece beneficios transformadores para los países de bajos ingresos; más allá de ofrecer oportunidades de empleo de calidad para sus trabajadores, las remesas asociadas y la acumulación de habilidades pueden generar un poderoso cambio positivo en sus resultados de desarrollo.
Sin embargo, hay una serie de factores que limitan la capacidad de los países de origen para desbloquear el potencial de la movilidad laboral para su gente. Irónicamente, la movilidad laboral a menudo se ha visto como un fracaso del desarrollo, lo que lleva a una narrativa negativa que dificulta la promoción de la movilidad laboral. Más allá de esto, hay una serie de desafíos relacionados con el desajuste laboral, los marcos legales y la implementación que limitan su capacidad para ampliar las oportunidades de empleo a través de la movilidad. Resolver estos desafíos requerirá un esfuerzo multifacético con los gobiernos de los países receptores, los empleadores y una industria de movilidad de calidad.
En este evento, escuchamos a los representantes de los países de origen en todas las regiones sobre los impactos de la movilidad laboral en sus países, los desafíos que han experimentado y cómo se pueden superar estos desafíos para permitir que los trabajadores ocupen los puestos de trabajo necesarios.
Este evento es el segundo de la serie de eventos mensuales de Labor Mobility Partnerships (LaMP) sobre el caso de la movilidad laboral desde las perspectivas de los actores clave (países receptores, países de origen, empleadores, trabajadores y la “industria de la movilidad”). Matricularse en nuestro boletínpara mantenerse actualizado sobre futuros eventos!
COVID-19 no ha modificado las tendencias demográficas a largo plazo, que siguen requiriendo una movilidad laboral significativamente mayor para mantener la estructura económica y social de los países de renta alta.
También hay buenas razones para desear una mano de obra más móvil a nivel mundial incluso en el futuro inmediato tras COVID-19, ya que los inmigrantes contribuyen al crecimiento económico que ayudará a la recuperación.
Sin embargo, los factores que limitan la movilidad de la mano de obra se acentúan en la era COVID-19; desde el punto de vista operativo, existe el reto adicional de garantizar que los emigrantes estén libres de COVID-19, y desde el punto de vista político, el elevado desempleo nacional aviva los sentimientos nacionalistas.
A corto plazo, esto crea dos mundos posibles: uno en el que triunfan las limitaciones, y otro en el que nos basamos en las innovaciones aplicadas durante COVID-19 para avanzar hacia una mano de obra móvil bien gestionada, preparándonos bien para la necesidad demográfica mucho mayor de las próximas décadas.
Proponemos que el segundo mundo pueda lograrse mediante una amplia coalición que valide las arriesgadas innovaciones emprendidas durante COVID-19 y documente los impactos positivos de las acciones que emprendieron.
Proponemos además que una buena “industria de la movilidad” es fundamental para reanudar la movilidad laboral, y requerirá la acción colectiva de una amplia coalición para establecer y desarrollar una industria de calidad.
COVID-19 ha hecho que muchos se cuestionen el futuro de la movilidad laboral. Con el aumento del desempleo nacional, el creciente sentimiento antiinmigración y las preocupaciones sanitarias en torno a la propagación del virus a través de la movilidad, políticos, empresarios y estudiosos y profesionales de la migración por igual se han preguntado si estamos volviendo a un mundo menos móvil.
Sin embargo, ninguno de los factores demográficos fundamentales que favorecen la movilidad laboral a largo plazo, tal y como se expone en una reciente nota de LaMP[i], ha cambiado tras el COVID-19. Los países de renta alta siguen enfrentándose a un aumento de la población de edad avanzada y a una disminución de la población en edad de trabajar, lo que significa que en las próximas décadas tendrán que depender de una mano de obra móvil para mantener sus economías y sus contratos sociales.
Por lo tanto, proponemos que COVID-19 conduzca a un mundo en el que la movilidad laboral siga siendo igual de importante, pero requiera más asociaciones. Como se ha señalado, COVID-19 no cambia la dinámica a largo plazo de la necesidad de movilidad laboral; sin embargo, crea nuevos retos operativos y políticos. Estos retos exigen cooperación: entre los países de acogida y de origen, los empleadores y la “industria de la movilidad” o los agentes que prestan servicios a lo largo del ciclo de la movilidad. Por ello, en lugar de que COVID-19 ofrezca motivos para el pesimismo sobre el futuro de las asociaciones de movilidad laboral, lo vemos como una oportunidad para una invención necesaria. En esta nota, exploraremos en primer lugar cómo cambia la dinámica en torno a la movilidad laboral en un mundo posterior a COVID-19. A continuación exploraremos cómo un modelo de asociación, con una buena “industria de la movilidad” en el centro, puede resolver estas dinámicas al tiempo que construye lo que siempre ha sido necesario: una mano de obra globalmente móvil bien gestionada.
Las repercusiones de la COVID-19 en la demanda de mano de obra móvil
Como ya se ha señalado, la COVID-19 no modifica los factores demográficos a largo plazo que impulsan la movilidad de la mano de obra, como se expone en profundidad en la nota anterior de LaMP.[ii]A corto plazo, los efectos sobre la demanda de trabajadores extranjeros son menos claros. Ya antes de la pandemia se había pronosticado que muchos de los sectores “esenciales” e intensivos en mano de obra inmigrante se enfrentarían a una gran escasez en los próximos años. La escasez de enfermeros oscilaba entre 10.000 al año en el Reino Unido, 75.000 en Alemania y 203.700 en EE.UU.; la escasez de cuidadores era aún mayor, entre 38.000 en Alemania y 1,3 millones en EE.UU.[iii] La escasez de personal sanitario en EE.UU. es tan grave que el vicepresidente de política del US Paraprofessional Healthcare Institute admitió que “es imposible imaginar que el sector sobreviva sin inmigrantes”. Otros sectores, como la agricultura, la construcción y el turismo, se enfrentan igualmente a una importante escasez de mano de obra en los años posteriores a la COVID-19. Como ya se ha mencionado, el impacto perjudicial de la escasez de empleo durante esta crisis ha sido evidente. En la era post-COVID, es probable que la escasez sea aún más impactante, ya que el envejecimiento de la población en los países de la OCDE requiere cada vez más apoyo y se prevé que las pandemias sean cada vez más comunes.[iv]
Al mismo tiempo, los trabajadores inmigrantes también están sobrerrepresentados en los sectores más perjudicados por la crisis. En EE.UU., el 20% de los trabajadores de sectores vulnerables que se enfrentan a despidos (como los servicios de alojamiento y comida, el comercio minorista no esencial, los servicios de atención personal y los servicios de construcción) son trabajadores inmigrantes, un total de 6 millones, en relación con su porcentaje del 17% del total de la población activa civil.[v] Esto se está traduciendo directamente en los resultados del mercado laboral; un análisis reciente mostró que mientras que la tasa de empleo de los trabajadores migrantes masculinos en los EE. UU. en 2019 era seis puntos porcentuales más alta que la de los trabajadores nativos masculinos, en abril de 2020 su tasa de empleo era dos puntos porcentuales más baja que la de los trabajadores nativos masculinos.[vi]
En la UE, también se ha observado que los inmigrantes tienen más probabilidades de estar empleados en ocupaciones de riesgo que están más expuestas a las pérdidas de empleo relacionadas con COVID-19 (categorizadas como trabajos en los que no se permite el teletrabajo, no son esenciales y requieren interacción cara a cara).[vii] Es difícil prever cuándo se recuperarán estos puestos de trabajo perdidos, lo que posiblemente implique una disminución de la necesidad de trabajadores inmigrantes en los próximos años.[viii] Es difícil prever cuándo se recuperarán estos puestos de trabajo perdidos, lo que posiblemente implique una disminución de la necesidad de trabajadores inmigrantes en los próximos años. La OCDE informa de que “las experiencias de crisis económicas anteriores sugieren que podría haber efectos negativos desproporcionados y duraderos en la integración de los inmigrantes… a menos que se apliquen medidas de apoyo adecuadas”.[ix]
Más allá de las repercusiones sectoriales específicas, los trabajadores inmigrantes son vitales para la recuperación económica general. Está demostrado que los trabajadores migrantes contribuyen al crecimiento económico. Un informe de 2016 estimó que, dado que los trabajadores migrantes se trasladan a entornos de mayor productividad, impulsan el PIB mundial; el informe estimó que, en 2015, los trabajadores migrantes contribuyeron con aproximadamente 6,7 billones de dólares, o el 9,4 por ciento, al PIB mundial, 3 billones más de lo que habrían contribuido si hubieran permanecido en sus países de origen. Vemos las repercusiones directas en los principales países receptores. En Australia, “el crecimiento económico real… durante los dos últimos años ha sido de entre el 2% y el 2,5%. De esa cifra, casi un uno por ciento ha sido simplemente el efecto de la migración”.[x] “Con las políticas actuales”, los expertos australianos estiman que no podrán cumplir los objetivos migratorios en la próxima década,[xi] cortando una fuente crítica de crecimiento mientras Australia lucha por recuperarse económicamente. Del mismo modo, el crecimiento del PIB canadiense en los últimos años y su equilibrio fiscal dependen en gran medida de los trabajadores migrantes; las nuevas incorporaciones de migrantes permanentes se redujeron un 30% en marzo de 2020 en relación con el año anterior y un 45% en el caso de las entradas de trabajadores extranjeros temporales en el sector agrícola, lo que socava el potencial de recuperación económica.[xii] Como dijo sucintamente António Vitorino, Director General de la Organización Internacional para las Migraciones: “Si no somos capaces de relanzar la migración y la movilidad de forma segura -y universal-, la capacidad del mundo para recuperarse de la recesión económica será limitada.”[xiii]
En última instancia, en el centro del debate a corto plazo no están los niveles de migración laboral, sino la movilidad laboral. En todo momento, pero sobre todo en tiempos de incertidumbre y crisis, la flexibilidad y la capacidad de los trabajadores para desplazarse allí donde se les necesite son fundamentales para la salud económica. Esto se puso de manifiesto durante y después de la Gran Recesión de 2008. Los datos de EE.UU. tras la recesión de 2008 muestran que las tasas de empleo de los trabajadores inmigrantes se recuperaron más rápidamente que las de los trabajadores nativos,[xiv] posiblemente porque los trabajadores inmigrantes son más móviles que los nativos y se mueven con mayor fluidez entre regiones, sectores y ocupaciones.[xv] Los datos de la UE durante la Gran Recesión también sugieren que los trabajadores inmigrantes respondieron a los cambios en la escasez de mano de obra en los distintos Estados miembros, ocupaciones y sectores de la UE con mayor fluidez que los nativos, y que esta flexibilidad les permitió contribuir a estabilizar los mercados laborales durante y después de la crisis.[xvi] Así pues, independientemente de los niveles de migración, para estabilizarnos y recuperarnos después de la crisis, necesitaremos vías bien reguladas y flexibles que conecten a los trabajadores con los puestos de trabajo en todo el mundo.
COVID-19 aumenta los obstáculos a la movilidad laboral
Aunque incluso en un futuro inmediato sigue existiendo la necesidad de mano de obra móvil, COVID-19 ha aumentado las limitaciones en torno a la movilidad laboral. Incluso antes de COVID-19, cada uno de los actores que podían beneficiarse de la movilidad laboral (países de acogida, países de origen, los propios trabajadores, los sectores empleadores, la industria de la movilidad) también se enfrentaba a importantes restricciones y riesgos a la hora de crear las acciones colectivas que limitan sus posibilidades de acción individual. Estas limitaciones pueden agruparse en tres categorías: operativas y técnicas, políticas y de reputación, y financieras. Ya sea implícita o explícitamente, estas limitaciones socavan la capacidad y la voluntad de los agentes de participar en la creación conjunta de las condiciones para una mano de obra más móvil que beneficie a todos. Estos factores se acentúan en la era COVID-19, y es probable que sigan así a medio plazo.
Limitaciones operativas
Las restricciones operativas se refieren a los factores del entorno operativo interno o externo de un actor que limitan su capacidad para lograr y poner en práctica asociaciones con éxito. Pueden estar relacionadas con el conocimiento interno de un actor de sus propias necesidades, su conocimiento o capacidad para llegar a socios que puedan abordar estas necesidades, o su capacidad técnica para aplicar una política o programa de movilidad laboral.
Desde el punto de vista operativo, la movilidad se ha vuelto mucho más compleja en la era COVID-19. A finales de abril de 2020, 217 países habían restringido los viajes, incluidos 97 países que aplicaban cierres totales o parciales de fronteras y 65 que suspendían la llegada de vuelos internacionales.[xvii] Estas restricciones de viaje han impedido a los trabajadores migrantes llegar a sus puestos de trabajo, así como regresar a casa si perdían el empleo.[xviii] Aunque estas medidas son temporales, reanudar la movilidad normal una vez que la pandemia amaine será difícil. Los países tendrán que llevar a cabo controles sanitarios a gran escala, volver a expedir visados a los trabajadores que hayan regresado a su país y garantizar a la población que permitir la movilidad no dará lugar a nuevos brotes.
Del mismo modo que los procedimientos de viaje cambiaron permanentemente a raíz del 11 de septiembre, es probable que los cambios operativos sobre quién está autorizado a viajar adónde y cómo se apliquen mucho después del final de COVID-19.[xix] Esto es particularmente cierto ya que las “burbujas de viaje” están permitiendo que la movilidad se reanude dentro de ciertas regiones antes de que se reanude en general, cambiando potencialmente los patrones de movilidad. Esto tiene importantes implicaciones para las vías de movilidad laboral. Las operaciones para facilitar la movilidad laboral se volverán más complejas, requiriendo sistemas robustos para los controles de salud y una coordinación significativa y delicados acuerdos de intercambio de datos[xx] entre los gobiernos de ambos lados y los proveedores de servicios de la industria de la movilidad que realicen los controles sanitarios. Por supuesto, el alcance y la duración de estas repercusiones dependerán del momento en que se disponga de forma generalizada de una vacuna eficaz; por ejemplo, en caso de que la vacuna Oxford resulte eficaz y se pueda vacunar a una parte significativa de la población mundial en los próximos 12 meses,[xxi] la movilidad podría recuperarse mucho más rápidamente. Sin embargo, incluso en este “mejor de los casos”, es probable que en los próximos años se preste mayor atención a los riesgos sanitarios de la movilidad. El Foro Económico Mundial se refirió a esto como “el auge de una nueva retórica migratoria de “securitización de la salud””.[xxii]
Restricciones políticas y de reputación
Las limitaciones políticas y de reputación están relacionadas con el entorno de autorización de los actores potencialmente interesados en formar una asociación sobre movilidad laboral. Las restricciones políticas se refieren a las restricciones dentro de un entorno de gobierno que limitan la capacidad de los socios gubernamentales para autorizar una política o un programa relacionado con la movilidad laboral. El riesgo reputacional se refiere a la posibilidad de publicidad negativa o percepciones públicas, que tienen un impacto adverso en la reputación de un actor, debilitando así su relación o credibilidad con sus respectivos electores. Existen pruebas significativas que indican que éstas son las limitaciones más vinculantes, y a menudo están relacionadas con preocupaciones en torno al impacto doméstico de la migración, los riesgos para los migrantes, las preocupaciones sanitarias y de seguridad, y la confianza entre todas las partes.
Los retos operativos, aunque difíciles, se resuelven más fácilmente con soluciones técnicas; la respuesta política a los migrantes tras el COVID crea una preocupación mayor. COVID-19 ya ha alimentado sentimientos xenófobos y antiinmigrantes, empezando por la xenofobia hacia los inmigrantes asiáticos al principio del brote.[xxiii] pero rápidamente se extendió a presiones para restringir la inmigración de forma mucho más amplia.[xxiv] El sorprendente declive económico ha avivado aún más los sentimientos nativistas. Esto coincide con la experiencia pasada; la evidencia histórica nos muestra que las recesiones económicas tienden a disminuir el apoyo a la inmigración.[xxv] Hasta la fecha, EE.UU. es el único país que ha establecido restricciones a la inmigración en respuesta a la COVID-19 basadas explícitamente en motivos económicos;[xxvi]el 22 de junio, la Administración Trump emitió una proclamación ampliando las restricciones anteriores para impedir que los trabajadores extranjeros ocupen 525.000 puestos de trabajo (según las estimaciones de la Administración) con el fin de evitar que estos trabajadores compitan con los trabajadores estadounidenses desempleados por los puestos de trabajo. Otros países están intentando activamente contratar a trabajadores nativos en paro para desempeñar funciones tradicionalmente ocupadas por trabajadores inmigrantes, como la campaña “Pick for Britain”.[xxvii]
Por otra parte, la respuesta a COVID-19 está poniendo de relieve la importancia de la movilidad laboral y de los trabajadores migrantes. A medida que se cerraban las fronteras y los empresarios perdían el acceso a su mano de obra migrante, las repercusiones muy tangibles de la escasez de mano de obra se hicieron rápidamente patentes. La fruta se pudre en los campos[xxviii] mientras subían los precios de los alimentos (el del arroz alcanzó su nivel más alto en siete años) debido a la escasez de mano de obra.[xxix],[xxx] Los países que ya se enfrentaban a graves carencias de personal sanitario vieron cómo éstas se agravaban aún más en el peor momento posible, ya que muchos médicos y enfermeras enfermaron y no había nadie para sustituirlos.[xxxi] Los inmigrantes están sobrerrepresentados como “trabajadores esenciales” que responden a la COVID-19 en la mayoría de los países de renta alta.[xxxii]
Gracias al reconocimiento por parte de ciertos actores de las contribuciones de los migrantes, las campañas de apoyo generalizadas condujeron a cambios políticos antes impensables. En un cambio drástico de su postura política anterior, Italia concedió permisos de trabajo a 600.000 inmigrantes indocumentados en reconocimiento de la necesidad de que estos trabajadores proporcionaran cuidados y mantuvieran la comida en la mesa durante la COVID-19.[xxxiii] Portugal también ha regularizado temporalmente a todos los migrantes que habían solicitado un permiso de residencia antes de la declaración del estado de emergencia el 18 de marzo. A pesar del cierre de fronteras, Alemania, Reino Unido y Finlandia, entre otros, adoptaron disposiciones especiales para la llegada de trabajadores agrícolas temporeros.[xxxiv],[xxxv] Los gobiernos locales han desempeñado un papel clave; en Canadá, la Isla del Príncipe Eduardo ha acelerado los procesos de inmigración de trabajadores sanitarios y camioneros, mientras que Nueva Escocia ha hecho lo propio con las enfermeras.[xxxvi] Se han dado pasos de gigante para mejorar la movilidad de los trabajadores sanitarios, superando los obstáculos de reconocimiento de cualificaciones y certificación que plagaron el proceso durante décadas. Por ejemplo, en Alemania, algunos estados han permitido que los médicos extranjeros con acreditación pendiente sean destinados inmediatamente bajo la supervisión de médicos colegiados.[xxxvii]
La acción colectiva podría hacernos avanzar hacia un mundo más móvil
Hasta ahora hemos concluido tres cosas: (1) las tendencias demográficas a largo plazo aún requieren una movilidad laboral significativamente mayor; (2) hay una buena razón para desear una fuerza laboral más móvil a nivel mundial incluso en el futuro inmediato después de COVID-19; y (3) los factores (ya significativos) que limitan la movilidad laboral aumentan en la era de la COVID-19. En el corto plazo, esto crea dos mundos posibles: uno en el que ganan las restricciones, alimentadas por preocupaciones sobre los riesgos para la salud y el alto desempleo interno, lo que resulta en el mantenimiento o incluso la ampliación de las restricciones a la movilidad laboral establecidas durante el brote de COVID-19. , y uno en el que construimos innovaciones implementadas durante COVID-19 para avanzar hacia una fuerza laboral móvil bien administrada, lo que nos prepara bien para la necesidad demográfica mucho mayor en las próximas décadas.
La pregunta ahora es: ¿Qué podemos hacer para asegurarnos de terminar en el segundo mundo? En última instancia, el mundo después de COVID-19 necesita lo que siempre ha necesitado: una fuerza laboral móvil que esté bien regulada para mitigar los riesgos que conlleva el movimiento de personas. Sin embargo, como era evidente mucho antes de la pandemia, esto no significa que las políticas reflejarán esta necesidad. Los mayores riesgos (tanto políticos como operativos) dificultarán que cualquier actor individual (ya sea un funcionario del gobierno, un empleador o una asociación del sector, un representante de la ‘industria de la movilidad’, un financista o un miembro de la sociedad civil) defienda los derechos laborales. movilidad después de COVID-19; si un actor individual fuera independiente después de COVID-19 y abogara por reanudar la movilidad laboral y llevar adelante las innovaciones políticas realizadas durante la crisis, las consecuencias políticas predecibles recaerían por completo en ese actor.
Los desafíos operativos de garantizar que los trabajadores se presenten libres de COVID también son, en el mejor de los casos, costosos y, en el peor de los casos, poco confiables cuando se soportan solos. En ausencia de asociaciones, esta necesidad recae en los funcionarios de salud pública ya sobrecargados de trabajo en el país receptor o requiere que los trabajadores que llegan se pongan en “cuarentena en el país”, lo cual es costoso e ineficiente tanto para los empleadores como para los trabajadores. La cuarentena en el país es particularmente onerosa para los trabajadores temporales y de temporada, para quienes consume una parte importante de su temporada laboral, lo que reduce los retornos al trabajo en el extranjero. Ambos modelos no son viables a escala. Al mismo tiempo, colocar esta carga únicamente en el país de origen presenta sus propios problemas, ya que los sistemas de salud en estos países también están sobrecargados y hay pocos incentivos para que aseguren la calidad del proceso de detección, lo que genera preocupaciones sobre si los resultados pueden se Confiable.[xxxviii] Los bangladeshíes en Italia ya están siendo estigmatizados como resultado de miles de falsos resultados negativos de las pruebas de COVID-19 (a menudo sin realizar ninguna prueba), algunos de los cuales se utilizaron para regresar a Europa, donde los migrantes de regreso luego dieron positivo.[xxxix] Lo que está en juego en una operación tan fallida también es mayor; los trabajadores migrantes que traen un brote renovado de COVID-19 podrían conducir a una segunda ola de cierres fronterizos y represalias contra los migrantes.
La respuesta está en actuar como grupo, más que como individuos. Si una coalición diversa de actores hablara colectivamente, los riesgos políticos se distribuirían entre ellos, protegiendo a los actores individuales. Al actuar juntos en lugar de por separado, los funcionarios gubernamentales y los empleadores pueden hacer que la movilidad laboral sea políticamente más aceptable y trabajar para crear percepciones más positivas. También pueden construir una base de investigación y conocimiento técnico, fortaleciendo su propia capacidad y aumentando la confianza en los sistemas de movilidad laboral. Pueden hablar con una voz común y demostrar que la movilidad es una fuerza poderosa para el bien de todos los involucrados. Además, los desafíos operativos se resolverían mucho más fácilmente al tener todos los actores necesarios en la mesa.
Proponemos comenzar por identificar a los actores que han dado pasos significativos en materia de movilidad laboral durante el COVID-19. Estos deben incluir una amplia muestra representativa de tipos de actores: gobiernos (receptores y emisores), funcionarios locales, empleadores y asociaciones sectoriales, industria de la movilidad y sociedad civil. Como se señaló anteriormente, varios de estos actores han asumido grandes riesgos durante COVID-19, para traer trabajadores migrantes según sea necesario y para proteger a sus poblaciones migrantes existentes. Una coalición podría servir para validar estas decisiones arriesgadas y para documentar los impactos positivos de las acciones que emprendieron, mientras mitiga cualquier efecto potencialmente adverso que encuentre. La coalición podría usar aún más su voz colectiva y la evidencia de los impactos para tomar una posición en contra de las decisiones de otros actores que mantienen las fronteras cerradas, cediendo a la xenofobia o de otras maneras llevándonos hacia el primero de los dos mundos posibles. Como señaló Marta Foresti del Overseas Development Institute, la coalición debe ser lo suficientemente amplia como para permitir el intercambio de intereses y alianzas no tradicionales, ya que estas dinámicas han estado detrás de gran parte del progreso que se logró durante el COVID-19.[xl]
Tal coalición serviría a los actores de tres maneras:
Debido a la fragmentación y la falta de transparencia, los actores en este espacio a menudo no conocen a otros actores que emprenden programas similares sobre movilidad laboral, o que tienen necesidades e intereses similares a los suyos. Darles esta información puede permitirles aprender unos de otros y de sus experiencias. También genera un sentido de solidaridad y comodidad al poder señalar otros ejemplos y cómo se desarrollaron. Tal enfoque sirve para normalizar los riesgos que asumen con base en otros ejemplos existentes y para contrastarlos con los actores que retroceden en la movilidad laboral.
Tener acceso a esta información permitirá a estos actores construir una historia común de por qué la movilidad laboral en la era posterior al COVID-19 es positiva y muy necesaria. Tener una coalición diversa de actores (1) ampliará la audiencia de esta narrativa y (2) garantizará que se tengan en cuenta todos sus intereses y necesidades. Además, esta narrativa puede reforzarse con la evidencia de sus diferentes experiencias y contextos: evidencia sobre los impactos positivos, los bajos riesgos para el empleo doméstico y los bajos riesgos de propagación de enfermedades cuando se manejan bien.
Sobre la base de esta evidencia y narrativa común, los miembros de la coalición y la cara externa de la coalición podrían ofrecer apoyo mediante la realización de actividades de divulgación específicas cuando se tomen decisiones clave sobre si reanudar y extender la movilidad laboral cuando termine el COVID-19 y cómo hacerlo.
Construyendo una buena ‘industria de la movilidad’ a través de la Coalición
Un enfoque clave de esta coalición debería ser desarrollar soluciones a los desafíos operativos que plantea la necesidad de garantizar que los trabajadores estén libres de COVID-19 de una manera que sea confiable y no demasiado costosa para ningún actor. Aquí es precisamente donde entra en juego el papel de una asociación eficaz de gobiernos, sectores de empleo y una buena “industria de la movilidad”. Para que los países de acogida confíen en un examen de salud sólido de los trabajadores migrantes que ingresan, deberán colaborar con los gobiernos de los países de origen para garantizar que se implementen y se cumplan los procesos de examen. Esto aumenta el poder de negociación de los países de origen, ya que actuar unilateralmente para determinar desde dónde y en qué condiciones los trabajadores ingresan a su país plantea nuevos riesgos para los países de destino.
Dado que los sistemas de salud pública en ambos países ya están sobrecargados, esto también destaca el papel de los buenos actores de la “industria de la movilidad”. Los actores de la industria de la movilidad, responsables de supervisar el proceso de movilidad desde el abastecimiento y la investigación de vacantes hasta la colocación de trabajadores y apoyarlos en el trabajo en el extranjero, podrían asumir como parte de las funciones de contratación y cumplimiento que asumen de todos modos, la responsabilidad adicional de asegurarse de que los trabajadores que llegan sean COVID -19 gratis. Este es el enfoque más económico y eficiente para la selección, ya que luego se integra con todas las demás actividades de contratación y colocación, particularmente cuando se realiza en el país de origen donde los costos son más bajos.
Sin embargo, externalizar esta función a la “industria de la movilidad” requiere garantías sólidas para todos los involucrados de que se puede confiar en el actor. Este es un problema que es muy anterior a la COVID-19, ya que los malos incentivos en la industria de la movilidad han sido responsables del abuso de los trabajadores, tarifas excesivas y mala correspondencia laboral.[xli] Esto ha socavado la legitimidad de la movilidad laboral en el pasado y ha alimentado la oposición política tanto de las facciones antiinmigrantes como de los derechos de los trabajadores. Hay más en juego ahora, los brotes del movimiento de trabajadores migrantes darían lugar a una reacción violenta significativa para todos los involucrados. Esto requiere construir una industria de la movilidad que cumpla con los estándares de calidad acordados, vinculados a la garantía de calidad regular y la verificación de que se cumplen estos estándares.
En los próximos meses, en LaMP presentaremos propuestas para una asociación de la industria de la movilidad que establezca estándares, integrada en una coalición más amplia de funcionarios gubernamentales, empleadores e investigadores y defensores de la migración. Esta asociación trabajaría hacia una industria de movilidad legítima, en la que se podría confiar para resolver los desafíos operativos, mejorando los resultados para los trabajadores, los empleadores y los países por igual. Esto se lograría mediante el establecimiento de normas para las actividades de la industria, acordadas por los gobiernos, los empleadores y los representantes de los trabajadores. Mientras tanto, la estructura más amplia de la coalición funcionaría como un “centro de excelencia” para la movilidad laboral, apoyando a las partes interesadas a trabajar juntas para resolver los desafíos operativos y políticos, y llevando adelante innovaciones que nos prepararán bien para la necesidad demográfica mucho más grande. en las próximas décadas.
En lugar de que el COVID nos vuelva pesimistas sobre el futuro de las asociaciones de movilidad laboral, vemos al COVID-19 como una posible madre de la invención. En última instancia, el mundo después de COVID-19 necesita lo que siempre ha necesitado: una fuerza laboral móvil que esté bien regulada para mitigar los riesgos que conlleva el movimiento de personas. Ahora esta necesidad es más compleja, con nuevos desafíos operativos que requieren una confianza significativamente mayor en la legitimidad de los procesos de migración. Esto se puede lograr a través de una amplia coalición de actores, trabajando juntos para resolver los riesgos políticos y operativos y construir una buena “industria de la movilidad”.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la construcción de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, desbloqueando así miles de millones en ganancias de ingresos para las personas que ocupan los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[iii] Smith, R. and O’Donnell, M. “COVID-19 Pandemic Underscores Labor Shortages in Women-Dominated Professions.” Center for Global Development. May 13, 2020. https://www.cgdev.org/blog/covid-19-pandemic-underscores-labor-shortages-women-dominated-professions
[v] Gelatt, J. “Immigrant Workers: Vital to the U.S. COVID-19 Response, Disproportionately Vulnerable.” Migration Policy Institute. March 2020. https://www.migrationpolicy.org/research/immigrant-workers-us-covid-19-response
[vi] Borjas, G. and Cassidy, H. “The Adverse Effect Of The Covid-19 Labor Market Shock On Immigrant Employment.” National Bureau of Economic Research. Working Paper 27243. https://www.nber.org/papers/w27243.pdf
[ix] Organisation for Economic Co-operation and Development. “Medium-term impacts in terms of migration management and integration.” Managing international migration under COVID-19. Updated 10 June 2020. http://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/managing-international-migration-under-covid-19-6e914d57/#section-d1e465
[xv]Orrenius, P. and Zavodny, M. “Tied to the Business Cycle: How Immigrants Fare in Good and Bad Economic Times.” Migration Policy Institute. November 2009. http://www.migrationpolicy.org/pubs/orrenius-Nov09.pdf
[xvii] Glaesser, Dirk et al. “COVID-19 Related Travel Restrictions – A Global Review for Tourism (2nd report).” UN World Tourism Organization. April 28, 2020.https://webunwto.s3.eu-west-1.amazonaws.com/s3fs-public/2020-04/TravelRestrictions%20-%2028%20April.pdf
[xix] Meyer, David. “Social distancing in the skies, temperature checks on the ground: Welcome to the new era of air travel.” Fortune. May 21, 2020. https://fortune.com/2020/05/21/coronavirus-changes-air-travel-airlines-covid/
[xx] Benton, Meghan. “The Rocky Road to a Mobile World after COVID-19.” migrationpolicy.org. Migration Policy Institute, May 12, 2020. https://www.migrationpolicy.org/news/rocky-road-mobile-world-after-covid-19.
[xxii] Chugh, Abhinav. “Will COVID-19 change how we think about migration and migrant workers?” World Economic Forum. May 22, 2020. https://www.weforum.org/agenda/2020/05/covid-19-coronavirus-migration-migrant-workers-immigration-policy-health-securitization-risk-travel-bubbles/
[xxiii] Human Rights Watch. “Covid-19 Fueling Anti-Asian Racism and Xenophobia Worldwide: National Action Plans Needed to Counter Intolerance.” Human Rights Watch. May 12, 2020. https://www.hrw .org/news/2020/05/12/covid-19-fueling-anti-asian-racism-and-xenophobia-worldwide
[xxiv] Banulescu-Bogdan, N., Benton, M. and Fratzke, S. “Coronavirus Is Spreading across Borders, But It Is Not a Migration Problem.” Migration Policy Institute. Updated March 20, 2020. https://www.migrationpolicy.org/news/coronavirus-not-a-migration-problem
[xxvii] Booth, W. and Adam, K. “Prince Charles wants furloughed workers to pick berries. Farmers wonder if Brits are up to the task.” Washington Post. May 21, 2020. https://www.washingtonpost.com/world/europe/prince-charles-pick-for-britain/2020/05/21/b977d074-9a08-11ea-ad79-eef7cd734641_story.html
[xxix] Torero, M. “How to Stop a Looming Food Crisis.” Foreign Policy. April 14, 2020. https://foreignpolicy.com/2020/04/14/how-to-stop-food-crisis-coronavirus-economy-trade/
[xxx] Tan, H. “Rice prices surge to 7-year high as coronavirus sparks stockpiling.” CNBC. April 7, 2020. https://www.cnbc.com/2020/04/08/rice-prices-surge-to-7-year-high-as-coronavirus-sparks-stockpiling.html
[xxxi] Dempster, H. and Smith, R. “Migrant Health Workers Are on the COVID-19 Frontline. We Need More of Them.” Center for Global Development. April 2, 2020. https://www.cgdev.org/blog/migrant-health-workers-are-covid-19-frontline-we-need-more-them
[xxxii] Fasani, F. and Mazza, J. “Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response.” IZA Policy Paper No. 155. April 2020. https://www.iza.org/publications/pp/155
[xxxiii] Kington, T. “Italy to give 600,000 migrants the right to stay.” The Times. May 07, 2020. https://www.thetimes.co.uk/edition/world/italy-to-give-600-000-migrants-the-right-to-stay-n3l8935bj
[xxxiv] Eddy, M. “Farm Workers Airlifted Into Germany Provide Solutions and Pose New Risks.” New York Times. May 18, 2020. https://www.nytimes.com/2020/05/18/world/europe/coronavirus-german-farms-migrant-workers-airlift.html?smid=tw-share
[xxxv] Corker, S. “Eastern Europeans to be flown in to pick fruit and veg.” BBC. April 16, 2020. https://www.bbc.com/news/business-52293061
[xxxvii] OECD. “Contribution of migrant doctors and nurses to tackling COVID-19 crisis in OECD countries.” OECD. May 13, 2020. http://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/contribution-of-migrant-doctors-and-nurses-to-tackling-covid-19-crisis-in-oecd-countries-2f7bace2/
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empresarios, trabajadores
‘industria de la movilidad’
Esta primera nota de la serie se centra en la perspectiva de los países receptores de renta alta, que se enfrentan a un declive demográfico sin precedentes.
Las actuales y crecientes presiones demográficas derivadas de la inversión de la pirámide demográfica (más ancianos que jóvenes) en los países de renta alta amenazan a las economías afectadas en varias dimensiones, ya que sus regímenes de protección social (por ejemplo, seguridad social, cobertura sanitaria, etc.) dependen en gran medida de las contribuciones de los trabajadores para mantener a las poblaciones jubiladas y envejecidas.
Basándose únicamente en las proyecciones de los nacidos en el país, la proporción entre la población en edad de trabajar y la población anciana en los países de renta alta seguirá descendiendo desde niveles ya bajos y, en 2050, se situará por debajo de lo que se consideran niveles sostenibles para todos los países.
Los países de renta alta necesitarán del orden de 400 millones de trabajadores adicionales de aquí a 2050 para mantener la viabilidad de sus actuales regímenes de pensiones y de salud, sin los cuales sería necesario o bien recortar sustancialmente las prestaciones o bien aumentar los tipos impositivos.
La movilidad laboral, tanto la migración más “permanente” como el uso de acuerdos laborales temporales, son una solución económicamente viable, que permite a los países de renta alta cubrir al menos parte de sus necesidades de mano de obra.
Introducción
El mundo está a punto de enfrentarse a retos sin precedentes. Con el aumento de la esperanza de vida y el descenso de las tasas de fertilidad en muchos países de renta alta, la población de más edad crecerá mientras que la población activa se reducirá. La transición demográfica resultante, la inversión de la pirámide demográfica con más ancianos que jóvenes, será gradual pero cada vez más dramática. Inevitablemente, estos cambios repercutirán negativamente en la vida de las familias y los individuos de esas naciones, ya que sus gobiernos no podrán financiar programas de seguridad social y asistencia sanitaria que dependen en gran medida de las contribuciones de la población activa. La movilidad laboral puede ser una herramienta política eficaz para hacer frente, al menos parcialmente, a la crisis demográfica que se avecina en los países de renta alta.[1]
El envejecimiento de las sociedades plantea varios riesgos a los países de renta alta
Los países de renta alta de todo el mundo se enfrentan ya a cambios demográficos. Alemania, Japón, Italia y España (entre otros) han registrado descensos continuos en el número de recién nacidos desde al menos la década de 1970, con tasas de fertilidad muy por debajo del nivel de 2,1 necesario para que una población se reemplace a sí misma.[i] Es probable que estos cambios demográficos supongan una carga para los países de renta alta, sobre todo por su impacto en las redes de seguridad social – ya sean públicas o privadas – que dependen en gran medida de las contribuciones de la población en edad de trabajar para mantener a los jubilados. Del mismo modo, los programas de asistencia sanitaria de esos países también dependen de las contribuciones de los más jóvenes, cuyos costes sanitarios suelen ser mucho más bajos, para sufragar la asistencia a los mayores.[ii] Algunos autores advierten de que los países pueden incluso entrar en un círculo vicioso en el que la baja fecundidad se transmita de una generación a otra. Argumentan que la voluntad de fundar una familia depende en parte de la capacidad de las parejas para satisfacer sus aspiraciones materiales, pero estos deseos son más difíciles de alcanzar desde que el envejecimiento general de la población ejerce más presiones sobre las finanzas de la generación más joven.[iii]
Para hacer frente a estos retos, muchos países de renta alta han puesto en marcha políticas destinadas a reducir los efectos de esta tendencia. Japón, por ejemplo, ha ampliado sus servicios de guardería, planes parentales y subsidios por hijos para fomentar una mayor fertilidad.[iv] Sin embargo, sus esfuerzos parecen en gran medida infructuosos, ya que la población del país sigue siendo una de las que más rápidamente disminuyen en el mundo. A menos que los países encuentren políticas eficaces para abordar el problema, los efectos de los cambios demográficos en curso serán graves.
Además de las consecuencias obvias de la disminución de la población, y el consiguiente aumento de la proporción de personas mayores en edad de jubilación con respecto a los jóvenes, como la incapacidad de mantener los regímenes de seguridad social, existen otros riesgos. Puede producirse una ralentización económica general, ya que un menor número de personas genera una menor demanda de bienes y niveles más bajos de inversión. Otros creen que los descensos ralentizarán el progreso y, por tanto, causarán un estancamiento del nivel de vida, ya que menos gente en general implicará que haya menos para todas las actividades, incluidas las dedicadas a las actividades de investigación y desarrollo que crean el crecimiento de la productividad.[v]
La crisis en cifras
Las estimaciones muestran que una vez que los actuales Millennials (los nacidos entre 1981 y 1996, con edades comprendidas entre los 24 y los 39 años en 2020) de los países de renta alta de todo el mundo entren en la cincuentena y la sesentena dentro de unos treinta años, toda su generación se enfrentará a estas graves consecuencias de no tener detrás cohortes de jóvenes suficientemente numerosas. Para 2050, en ausencia de migración, se espera que la población en edad de trabajar de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) [2] disminuya en más de 92 millones, mientras que se prevé que su población anciana (mayores de 65 años) se reduzca en más de 2 millones.
en más de 100 millones de personas (Figura 1).[vi] Un déficit demográfico tan dramático plantea obstáculos potencialmente insuperables a la financiación de los programas de bienestar, pensiones y sanidad existentes en los países ricos.
Gráfico 1 Mientras la población en edad de trabajar disminuye en la mayoría de los países de la OCDE, éstos ganan ciudadanos de edad avanzada.
Fuente: Smith, R. and Hani, F. “Labor Mobility Partnerships: Expanding Opportunity with a Globally Mobile Workforce.” Center for Global Development. Report of Connecting International Labor Markets Working Group. June 2020.
Para evitar esta situación, los países afectados tienen que encontrar formas eficaces de aumentar su mano de obra para mantener un equilibrio suficiente entre la población en edad de trabajar y los jubilados. En 2015, la proporción media entre la población en edad de trabajar y los ancianos en los países de renta alta era de 3,3.[3] Sin embargo, por ejemplo, la proporción de Japón descendió a 2,5 ya en 2010.* Estas bajas proporciones entre jóvenes y ancianos no se han visto nunca en la historia de la humanidad y la mayoría cree que están por debajo de los niveles en los que los países pueden garantizar la seguridad social.
protección social para sus ciudadanos con las cotizaciones actuales, pero ciertamente nadie puede estar seguro de que éstas puedan sostener los contratos sociales existentes. Las estimaciones de población sin migración muestran que para 2050, la proporción en casi cada países de renta alta será inferior al más bajos de la historia antes de 2010, y por término medio caerá a 1,8 en un escenario de migración neta cero, y a 1,9 incluso en el statu quo de la ONU[4] scenario (Figura 2).[5]*
Figura 2. La disminución de la proporción entre la población en edad de trabajar y los ancianos ha sido una tendencia persistente en los países de la OCDE.
Fuente: Smith y Hani 2020.
Con menos trabajadores por jubilado, no está claro cómo los gobiernos pueden mantener sus actuales sistemas de seguridad social y asistencia sanitaria, de hecho su contrato social fundamental existente. Los modelos muestran que si los países ricos quieren mantener su actual -y ya históricamente baja- proporción entre población en edad de trabajar y población anciana hasta 2050, necesitarán más de 15 millones de trabajadores al año, o un total de 400 millones de trabajadores en los próximos 30 años (Figura 3)*.
Esta cifra es enorme. Para ponerlo en perspectiva, la cifra es mayor que toda la población de Norteamérica (EE.UU. y Canadá), así como que la población total de Europa Occidental y Septentrional, que asciende a 368 millones y 302 millones, respectivamente. En otras palabras, la brecha de población en edad de trabajar en los países de renta alta es básicamente mayor que la población total, incluidos todos los grupos de edad, de estas dos enormes regiones.[vii]
Estas proyecciones de necesidad de 400 millones de trabajadores para 2050 son conservadoras, ya que subestiman las necesidades laborales de los países. Los 400 millones sólo sostendrían la estructura económica actual de los países, lo que significa que probablemente necesitarían aún más trabajadores para mantener la actual o alcanzar mayores tasas de crecimiento económico. Además, las estimaciones suponen que basta con mantener el equilibrio entre población activa y jubilados para satisfacer la demanda de mano de obra.
Sin embargo, varias ocupaciones, como los servicios asistenciales y la construcción, no sólo necesitan más sino que suelen requerir trabajadores más jóvenes. A medida que la gente envejece, los gobiernos deben garantizar que la economía cuente con suficientes trabajadores capaces de proporcionar el apoyo más intensivo en mano de obra que el envejecimiento de la población necesita.[viii] Por ejemplo, había casi 44.000 vacantes de enfermería en el Reino Unido a finales de 2019, y se prevé que la cifra alcance las 100.000 en 2029.[ix] Al mismo tiempo, se espera que aproximadamente una de cada tres enfermeras del Reino Unido alcance la edad de jubilación en 2026[x]. Además, Estados Unidos necesitará 203.700 nuevas enfermeras tituladas cada año hasta 2026 para satisfacer la creciente demanda y sustituir a las enfermeras que se jubilen.[xi] Ya en 2010, la mayoría de los enfermeros colegiados a tiempo completo y a tiempo parcial en EE.UU. tenían entre 45 y 59 años. En general, EE.UU. espera que el 75% de la población activa del país tenga 65 años o más en 2050.[xii]
Figura 3. Escasez masiva de mano de obra en algunos países de la OCDE: Se necesitarán millones de nuevos trabajadores cada año para mantener la estructura económica actual.
Fuente: Smith y Hani 2020.
Opciones políticas para afrontar la inminente crisis demográfica
Garantizar la creación de empleo adecuado para sus poblaciones ha sido históricamente la principal preocupación política de los países ricos, con políticas que se esfuerzan por emplear a sus crecientes poblaciones en edad de trabajar. Sin embargo, a medida que se extiende la crisis demográfica, las prioridades de las naciones afectadas cambian de “¿Cómo proporcionamos empleo a nuestra población en edad de trabajar?” a “¿Cómo conseguimos más trabajadores para los trabajos que hay que hacer?”.
Hay varias formas en que los países de renta alta podrían intentar abordar el problema, pero dado que muchas de las posibles soluciones son bastante difíciles, o incluso imposibles en algunos casos, los políticos han tomado pocas medidas ante esta acuciante preocupación política.[xiii] Por ejemplo, los dirigentes podrían intentar compensar las diferencias demográficas con impuestos más altos. Sin embargo, dado que la relación media entre impuestos y PIB en los países de la OCDE se ha mantenido siempre en el 34%, casi sin cambios desde finales de los años ochenta a pesar de los diversos cambios económicos, parece poco probable que los políticos sean capaces de convencer a la opinión pública de la necesidad de subir ahora los impuestos a niveles sustancialmente más altos.[xiv]
Como alternativa, los países podrían reducir las prestaciones de sus poblaciones de edad avanzada, otra posible solución que es más fácil de decir que de hacer. Cuando el gobierno francés intentó recortar las prestaciones de jubilación, aunque fuera modestamente, se enfrentó a una oleada de protestas y huelgas masivas contra el aumento propuesto de la edad de jubilación y finalmente tuvo que dar marcha atrás. Además, a medida que la población siga envejeciendo, se convertirá en un bloque de votantes cada vez más importante y la capacidad de los políticos para recortar las prestaciones de jubilación, seguridad social y sanidad de los mayores disminuirá aún más.[xv] En Irlanda, los planes para aumentar la edad de jubilación fueron una de las principales preocupaciones en las elecciones generales de 2020, que se saldaron con la derrota de los partidos pesados del establishment del país.[xvi]
Los líderes también podrían intentar aumentar el número de trabajadores autóctonos instando a la gente a ampliar sus familias. Sin embargo, esta solución tampoco parece fiable, ya que es poco probable que produzca resultados suficientes y coherentes. Aunque los gobiernos pueden animar a sus ciudadanos a tener más hijos, es poco probable que las familias sigan las recomendaciones a un ritmo suficientemente alto sin unas redes de seguridad social más sólidas. En Italia, el gobierno intentó promover un “Día de la Fertilidad” para animar a los italianos a tener más bebés. Sin embargo, la campaña provocó una reacción violenta. Los críticos argumentan que el problema no es la falta de voluntad de los italianos para tener hijos, sino la falta de apoyo a las familias por parte del gobierno y los empresarios.[xvii] Otros países, como Luxemburgo, Irlanda y Francia, ofrecen prestaciones universales por hijos y otros programas relacionados con la infancia,[xviii] y, sin embargo, sus tasas de fertilidad siguen siendo bajas.[xix]
Los efectos de esta opción también se retrasarían bastante, ya que para cuando la nueva generación alcance la edad de trabajar, el problema demográfico seguirá agravándose. Además, existe un “impulso demográfico inverso” y, dado que la pirámide demográfica ya está adelgazada o invertida, incluso una mayor fertilidad, nacimientos por mujer, tendrá dificultades para aumentar el crecimiento de la población, ya que cada vez hay menos mujeres en las edades reproductivas clave, por lo que incluso una vuelta a las tasas de fertilidad anteriores sólo ralentizaría, no invertiría, la inversión demográfica*.
Por último, está la movilidad laboral, que también se considera políticamente imposible, pero quizá sea la menos imposible de las imposibilidades.
¿Podrían los trabajadores extranjeros colmar las lagunas demográficas y complementar la mano de obra nativa en los países de renta alta? Para mantener la proporción entre la población en edad de trabajar y la de edad avanzada por encima del umbral sostenible del 2,5, los países ricos necesitarán unos 400 millones de trabajadores en el transcurso de los próximos 30 años.[xx] Como ya se ha dicho, la cifra es enorme. Si los trabajadores de origen extranjero cubrieran este vacío, representarían el 40% de toda la población en edad de trabajar de los países de renta alta.[xxi]
Sin embargo, existe una reserva potencial de trabajadores que está surgiendo fuera del mundo desarrollado. En los países que no envejecen tan rápido o que incluso luchan por emplear a su desproporcionadamente alto número de jóvenes, muchas personas buscan trasladarse a naciones más ricas. Aun así, dado que solo unos 119 millones de migrantes de países en desarrollo vivían en naciones de ingresos altos en 2017, el flujo tendría que triplicarse en los próximos 30 años.[xxii]
Es poco probable que la movilidad laboral represente la única respuesta a la crisis demográfica; sin embargo, es una solución realista para cerrar, al menos parcialmente, la brecha cada vez más profunda. Además de equilibrar los cambios demográficos, los trabajadores extranjeros aportan nuevas ideas innovadoras, fomentan el crecimiento económico y mejoran la cultura de los países de acogida.
En Australia, la migración ha desempeñado un papel fundamental en las últimas casi tres décadas de expansión económica del país. En los dos últimos años, el crecimiento económico real de Australia ha oscilado entre el 2% y el 2,5%, de los cuales casi el 1% ha sido resultado de la inmigración.[xxiii] A finales de 2019 (antes del inicio del COVID-19), el gobierno del país incluso pronosticó un superávit presupuestario para el año fiscal 2020, atribuible a un supuesto de alta migración neta.[xxiv]
Aunque algunos podrían argumentar que, en lugar de la movilidad laboral, los países de renta alta podrían superar las consecuencias de los cambios demográficos con el aumento de la productividad y el avance de la tecnología, las tendencias recientes sugieren lo contrario. Incluso Japón, el más homogéneo entre los países de la OCDE que ha sido capaz de persistir con una proporción de población en edad de trabajar y ancianos de menos de 2,5 durante algún tiempo con altos ahorros y tecnologías avanzadas de automatización, había anunciado el lanzamiento de un programa piloto en 2018 para traer a más de 300.000 trabajadores durante los siguientes cinco años para luchar contra la escasez de mano de obra.
Además, el hecho de que los países ricos persigan la automatización supone una enorme distorsión económica y puede tener consecuencias negativas para los salarios de los trabajadores, tanto en sus países de origen como a escala mundial. La automatización para desplazar a la mano de obra de cualificación baja o media es un falso ahorro, ya que la mano de obra abunda en todo el mundo y escasea localmente sólo por las barreras fronterizas a la circulación.[xxv]
En general, con la proporción entre la población en edad de trabajar y la de edad avanzada cayendo a niveles insostenibles, cubrir al menos una parte del déficit de mano de obra con trabajadores extranjeros ayudará a prevenir una ralentización de las economías de los países de renta alta y posiblemente incluso estimulará el crecimiento.
Conclusión
El mundo se enfrenta a cambios demográficos dramáticos, que tendrán implicaciones cruciales para las economías, las balanzas fiscales, la política y las sociedades de los países de renta alta. La movilidad laboral ofrece una solución políticamente difícil, pero quizá más plausible y factible que todas las demás opciones. Los países pueden reducir, al menos en parte, el déficit de mano de obra provocado por la actual crisis demográfica permitiendo la llegada de más trabajadores dispuestos a trabajar. También hay razones para preferir la movilidad laboral como solución, ya que fomenta el crecimiento y aporta innovación a los países de renta alta junto con una mano de obra muy necesaria. El problema es acuciante. Ha llegado el momento de que los países de renta alta tomen medidas e inviertan en sistemas de movilidad laboral que permitan el desarrollo de vías a través de las cuales los trabajadores extranjeros puedan mejorar las economías y, en lugar de amenazarlas, apoyar los acuerdos sociales deseables existentes.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la creación de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, lo que reportará miles de millones de ingresos a las personas que ocupen los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[1] Los países desarrollados con escasez de mano de obra clave se denominan países de renta alta.
[2] Los datos utilizados para esta nota consideran los siguientes países de la OCDE: Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Corea del Sur, Dinamarca, España, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Islandia, Italia, Japón, Luxemburgo, Noruega, Nueva Zelanda, Países Bajos, Portugal, Reino Unido, Suecia y Suiza.
[3] Utilizamos la variante de migración cero de los datos de UN DESA, División de Población (2015), que asume que la migración internacional neta para los países al principio del periodo es cero.
[4] El coeficiente de statu quo equivale a los coeficientes de 2015 entre la población en edad de trabajar y la población mayor de 65 años.
[5] Proyecciones de evolución de la población basadas en un modelo probabilístico de evolución de la fecundidad y de las tasas normales de mortalidad y migración.
