Los desafíos estructurales del mercado laboral en el sector de cuidados a personas mayores en España y la escasez de profesionalización en este sector en Colombia pueden verse como dos caras de la misma moneda. Estos factores, representan una oportunidad única para crear un programa de migración o movilidad laboral mutuamente beneficioso entre estas dos naciones, inspirado en el Modelo de Alianzas para Competencias Globales (GSP). Dicho programa abordaría tanto la escasez de trabajadores como de habilidades en la industria en España y Colombia, y en última instancia beneficiaría a las poblaciones de ancianos en ambos países.
Reflexiones del equipo:
Como parte del trabajo de alcance en Iberoamérica, el equipo de LaMP realizó varios viajes a Colombia y España para descubrir las necesidades de la industria del cuidado de personas mayores, involucrarse con nuevos grupos de interés e identificar factores clave para diseñar un programa de migración laboral.
Durante estas visitas, establecimos una extensa red de partes interesadas clave, incluidos gobiernos, organizaciones educativas, asociaciones empresariales y empleadores.. En España, mantuvimos reuniones de trabajo con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para discutir prioridades, intercambiar ideas sobre las posibilidades del programa e identificar posibles limitaciones. En Colombia, confirmamos que la profesionalización y regulación del sector de cuidados es una de las prioridades políticas clave. En reuniones con diferentes instituciones públicas, aprendimos sobre la legislación clave, como la Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026 y Política Pública para Adultos Mayores 2022-2031, que destacan este tema como una prioridad nacional. También asistimos al Congreso Latinoamericano de Gerontología y Geriatría en Medellín, donde obtuvimos información sobre las principales tendencias de la región en el cuidado de personas mayores y nos conectamos con profesionales de la industria, empleadores y expertos.
Los trabajadores calificados son fundamentales para brindar atención de calidad en la industria del cuidado de a personas mayores. Si bien el nivel de madurez de la industria varía en cada país, ambos enfrentan desafíos similares en la prestación de atención de calidad a las poblaciones mayores. España tiene una gran oferta de formación especializada, pero carece de un número suficiente de trabajadores y una trayectoria profesional clara para los profesionales del cuidado de ancianos. Por otro lado, Colombia tiene una gran cantidad de cuidadores con conocimientos empíricos, pero ofrece pocos cursos focalizados en el cuidado integral de personas mayores. Un programa de migración laboral que combine la formación de nivel inicial en Colombia con posibles oportunidades de avance profesional en España podría generar importantes ganancias de capital humano para ambos países, aumentando la calidad a la hora de prestar este servicio a las poblaciones mayores de ambos países.
El idioma compartido y las vías legales disponibles en España son ventajas clave para dicho programa. Sin embargo, hay complejidades por navegar y resolver. Los requisitos ocupacionales y legales difieren entre los dos países, lo que requeriría un proceso de validación de habilidades, que puede ser largo y burocrático. Además, la amplia coordinación con múltiples socios locales y la alineación con la legislación local tendrán que ser una parte esencial del programa debido a la importancia de la industria en diferentes zonas geográficas de Colombia y España. A pesar de estas posibles complicaciones, el equipo de LaMP ha recibido un interés significativo de las partes interesadas de ambos países, lo que es un buen augurio para el éxito del programa. Por ejemplo, fuimos invitados a hablar en un evento local en Colombia para discutir la movilidad laboral con empleadores en la industria del cuidado de personas mayores.
Sobre la base de nuestros aprendizajes hasta ahora, el equipo de LaMP está trabajando actualmente para identificar aspectos técnicos, socios potenciales, costos y roles para un piloto que se implementará durante el próximo año.
¿Interesado en este trabajo? Revise nuestras redes sociales y manténgase atento a nuestro progreso en este programa.
LaMP llevó a cabo un proyecto de alcance y evaluación para desarrollar una cartera de proyectos de prueba de concepto en la región iberoamericana que puedan demostrar una movilidad laboral de calidad con el potencial de madurar en vías a largo plazo y a gran escala. A través de nuestra investigación, hemos identificado una amplia gama de iniciativas relacionadas con la movilidad laboral en la región, al tiempo que identificamos brechas y necesidades insatisfechas para establecer vías efectivas. Sobre la base de este panorama, producimos un conjunto de cuatro proyectos de alto potencial y cinco oportunidades emergentes adicionales que amplían los esfuerzos prometedores existentes en la región o prueban nuevas vías de movilidad laboral.
Los proyectos de alto potencial abarcan América del Norte, Central y del Sur, así como España, y responden directamente a las necesidades de las industrias esenciales con una gran escasez de mano de obra, incluido el cuidado de ancianos, la hospitalidad, la cadena de suministro y la logística, y la agricultura. Las oportunidades emergentes sientan las bases para amplificar los esfuerzos existentes para mejorar la integración en el mercado laboral de los trabajadores migrantes y refugiados que ya se encuentran en los países de destino, así como para fortalecer el uso de la industria de los canales regulares de movilidad laboral, garantizando la integración en el mercado laboral incluso antes de abandonar el país de origen.
Estos proyectos y oportunidades podrían tener impactos transformadores para algunas de las personas más vulnerables de la región. Nos hemos centrado especialmente en proyectos que representan innovaciones positivas en la gestión de la migración laboral y avanzan en el campo hacia sistemas más humanos, efectivos y eficientes. Como resultado, creemos que los proyectos que surgen de este trabajo pueden demostrar un tremendo impacto positivo de mejores modelos de migración laboral y catalizar nuevas ideas y respuestas a los flujos migratorios, tanto dentro de la región como en todo el mundo.
El equipo de LaMP está trabajando para diseñar e implementar pilotos potenciales para los proyectos de alto potencial identificados y busca activamente colaborar con las partes interesadas locales para que el diseño del proyecto refleje sus necesidades.
El trabajo de LaMP sobre oportunidades de movilidad laboral en Iberoamérica ha recibido el apoyo de la Fundación Howard G. Buffett.
La movilidad laboral a gran escala, ordenada y segura es una oportunidad sin explotar para América Latina, que abarca algunos de los países más pobres del mundo con altos niveles de empleo informal y precario. Con esto en mente, LaMP emprendió un proyecto de alcance y evaluación para desarrollar una cartera de proyectos de prueba de concepto en la región que demuestren una movilidad laboral efectiva y puedan madurar en vías a largo plazo y a gran escala. Los proyectos que surjan de este trabajo podrían tener impactos transformadores para algunas de las personas más vulnerables de la región, lo que resultaría en un estimado de 50,000 a 70,000 personas adicionales que se mueven a través de canales seguros y regulares en los próximos 10 años y aproximadamente USD $ 640 millones en ganancias anuales de ingresos. Puestos en práctica, estos proyectos pueden demostrar el tremendo impacto positivo de mejores modelos de migración laboral y catalizar nuevas ideas y respuestas a los flujos migratorios, tanto dentro de la región como en todo el mundo.
La mayoría de los migrantes y sus familias tienen habilidades y atributos que coinciden fuertemente con las necesidades de las sociedades de destino.Los beneficios sociales y económicos asociados con su migración suelen ser mucho mayores que los costos, y esto es cierto tanto para los países de destino como para los de origen. Estas son las principales conclusiones de la nueva Informe sobre el desarrollo mundial (IDM) titulado “Migrantes, refugiados, sociedades.“
Centrar la migración en su publicación insignia anual es un cambio significativo en la relación del Banco con la migración.HHistóricamente, el Banco (y la comunidad internacional de desarrollo en general) abordó el desarrollo con una lente mucho más estrecha, centro de atención localiZeddesarrollo iniciativas. Rather que un Potente herramienta para ser aprovechadopara sostenible desarrollo económicomigración se ha vistoComo subproducto negativo de la pobreza, elefectos de los cuales deben mitigarse.
El
IDM refleja un cambio más amplio en el consenso mundial sobre la necesidad de la migración
.
Disminución de la población Como resultado de la disminución de las tasas de natalidad, los países ricos están empezando a sufrir una escasez de mano de obra paralizante. Mientras tanto Más de mil millones
de personas viven o quieren vivir a través de las fronteras internacionales, y el número de personas nacidas en países de bajos ingresos está creciendo mucho más rápido que el número de puestos de trabajo.
El Banco Mundial reconoce ahora que bien gestionado migración puede ser un poderosoFuerza para la prosperidad con beneficios para todos: migrantes económicos,refugiados, y los que se quedan, y paraSociedades de origen y destino.En lugar de participar en debates ideológicos sobre Ya sea que la migración sea buena o mala, trata de responder a una, y mucho más importante Pregunta: ¿Cómo puede funcionar mejor la migración?para el desarrollo global?
Esto está en el corazón de LaMP’s Trabaja como ayudamos Abordar las fallas del mercado y las barreras regulatorias que impiden la movilidad laboral segura y efectiva.Hacemos esto proponiendo y entregando Soluciones innovadoras y compatibles con el mercado que crean sistemas de movilidad laboral sostenibles en todo el mundo.
The WDR argumenta que wuando las personas aportan habilidades y atributos en demanda en el país de destino, hay ganancias netas paraellos mismos, así como para ambos sus países de origen y destino.Estas ganancias se materializan independientemente dede los motivos, niveles de habilidad o estatus legal de los migrantes pero tanto de destino como de origenPaíses enlatar Diseñar e implementar medidas que aumenten aún más los beneficios de la migracióny abordar eficazmente sus desventajas.
El IDM encuentra que “con mucho, el grupo más grande” de personas en movimiento lo hace en respuesta a intereses económicos, motivados por el conocimiento de que hay empleadores que exigen sus habilidades y atributos .Este es un reconocimiento importante, ya que nos permite centrarnos en la tremenda oportunidad que tenemos ante nosotros. Los países de altos ingresos tienen una gran demanda de mano de obra no satisfecha y los países de bajos ingresos tienen la oferta de mano de obra adecuada para satisfacer esta demanda. Ahora necesitamos encontrar formas de traducir estas palabras en acción.
Unt Lámpara, Nosotros trabajar paraAmpliar las oportunidades para los migrantes con fuertes coincidencias de habilidades, maximizar las ganancias durante sus viajes y ayudar a mitigar cualquier relacionado Efectos negativos. Por ejemplo, somosDesarrollo un programa Para conectar a los trabajadores de toda América Latina con los 150,000 empleos que los empleadores de cruceros necesitan cubrir; Creación e implementación de un bajo costo Voz de los trabajadoresmecanismo Para monitor y mejorar las prácticas de contratación; y diseño adiestramiento y financiación soluciones para migrantes potenciales en India, Colombia, El Salvador y más allá.
El IDM marca un cambio histórico en el reconocimiento del potencial de la migración bien gestionada como una fuerza poderosa para el desarrollo mundial. Este cambio tendrá un impacto de largo alcance, ya que allana el camino para que la financiación vital se dirija hacia la migración laboral, desbloqueando inmensas oportunidades de desarrollo.que superan con creces eVen las herramientas de desarrollo más efectivas que conocemos.Sin embargo, tenemos un largo camino por recorrercomo lMigración de ABORactualmente recibemenos que 0,4% de la asistencia oficial al desarrollo y 0,5% del dinero de las fundaciones privadas para el desarrollo sosteniblet.
Necesitamos traducir en acción las poderosas ideas contenidas en el nuevo IDM por DirigirMás fondos operativos del banco tOwards Migración Laboral.A medida que abrazamos esta nueva era, organizaciones como Lámpara están a la vanguardia, Construyendo un campo que es comprometidos con Ayudando a crear Sistemas sostenibles de movilidad laboral, sacando de la pobreza a millones de trabajadores y sus familias.Nuestro socio, el Personas en movimiento La iniciativa busca ayudar a los donantes a incorporar la movilidad en sus donaciones, Malengo es pionera en vías educativas, Fundación Imagine está eliminando barreras para los trabajadores tecnológicos, Talento más allá de las fronteras está abriendo puertas para las personas desplazadas, y Por Causa está trabajando para cambiar las narrativas.
Esperamos que muchos más se unan
al
esfuerzo
. Al aprovechar el potencial de la migración, abordar sus desafíos y maximizar los beneficios para todos los involucrados, podemos aprovechar el poder transformador de la movilidad laboral para el mejoramiento de las personas, las sociedades y el mundo en general.
La grave escasez de trabajadores sigue amenazando al sector de la salud en los países de la OCDE. Los cambios demográficos en curso plantean un doble desafío para los proveedores de atención a largo plazo: a medida que las poblaciones envejecen, no solo habrá más personas mayores que necesiten atención adecuada, sino también menos personas en edad de trabajar para ocupar los puestos de trabajo. Como dijo el ministro de Salud holandés, Conny Helder, podemos enfrentar un futuro en el que “las personas mayores tendrán que depender más de sí mismas y menos de los cuidadores profesionales”.
en los países en desarrollo dispuestos a asumir estos trabajos. Los cambios demográficos en curso conducirán inevitablemente a la necesidad de trabajadores extranjeros para ocupar puestos de trabajo en los países de la OCDE. Más y mejores programas de movilidad laboral deben ser inevitablemente parte de cualquier solución al problema de escasez de trabajadores del sector de cuidados a largo plazo. El tiempo corre. Corresponde a los gobiernos tomar medidas y abrir más y mejores vías de migración para que los trabajadores del extranjero llenen las vacantes que los empleadores necesitan desesperadamente.
La creciente escasez de mano de obra
Las recientes huelgas de enfermeras estadounidenses por la falta de personal y las preocupaciones resultantes sobre la capacidad de brindar a los pacientes una atención adecuada son solo la última gota en el cubo cuando se trata de escasez de trabajadores de la salud en todo el mundo. Otros países de la OCDE, desde el Reino Unidohasta España, Bélgica y otros, han estado experimentando tendencias similares en el sector durante años. Como resultado, la falta de trabajadores no solo está socavando activamente las condiciones laborales de los trabajadores existentes, sino que también está creando condiciones inseguras para los pacientes.
El sector de los cuidados a largo plazo (LTC) se enfrenta específicamente a los desafíos más graves. Las últimas estimaciones muestran que esencialmente todos países de ingresos altos, independientemente de su demografía, se enfrentan a una crisis dentro de sus respectivas fuerzas de trabajo de atención social. Para 2040, el número de trabajadores de CLD en los países de la OCDE tendrá que aumentar en un 60 por ciento. En Corea del Sur y Chipre, los proveedores tendrán que encontrar formas de contratar a más del 120 por ciento más de trabajadores dados los niveles actuales de productividad.
En un esfuerzo por presionar a los responsables políticos de sus países, los representantes del sector de LTC emitieron un llamado conjunto
a la acción a principios de este año, instando a los responsables políticos a encontrar soluciones al problema de la escasez de trabajadores. Publicada por Global Aging Network (GAN), una organización que representa a una amplia variedad de partes interesadas de LTC, la convocatoria enfatizó varios problemas de la fuerza laboral, incluidos los sistemas de financiamiento sostenible dentro del sector de LTC, el reclutamiento y retención de personal y la capacitación de empleados.
Además de la falta de trabajadores, los proveedores de CLD también se han enfrentado al otro resultado del envejecimiento dentro de las sociedades de la OCDE: la mayor necesidad de sus servicios. En 2019, había 703 millones de personas mayores de 65 años en el mundo. Las proyecciones sugieren que el número se duplicará a 1.500 millones en 2050: una de cada seis personas en todo el mundo tendrá al menos 65 años.
Si bien las dificultades de contratación en el sector de los CLD están relacionadas con
los bajos salarios, las condiciones de trabajo inadecuadas y la falta de aprecio por los trabajadores de la salud, los cambios demográficos en los países de la OCDE apuntan claramente a otro problema fundamental. A medida que las sociedades envejecen debido a la disminución de las tasas de fertilidad, su fuerza laboral general se reduce, lo que dificulta que los empleadores encuentren suficientes trabajadores para llenar los vacíos. En lugar de la “escasez de mano de obra”, la tendencia más fundamental es la de la “escasez de mano de obra”. En los Estados Unidos, por ejemplo, el número de nuevos empleos solo en el sector del cuidado será mayor que el número total de trabajadores en el mercado laboral para 2028. Simplemente aumentar los salarios de los trabajadores no resolverá este problema.
Aunque mejorar las condiciones de trabajo y hacer que el sector sea más atractivo para los trabajadores locales es un paso importante en la dirección correcta, los datos demográficos muestran claramente que esto por sí solo no abordará completamente el problema subyacente. Incluso con todos los trabajadores locales empleados, simplemente no habrá suficientes trabajadores en los países de la OCDE para llenar las vacantes de trabajo en el sector de LTC.
La movilidad laboral como parte de la solución
Es indudable que la movilidad laboral, que permite a los trabajadores moverse a través de las fronteras de una manera segura y confiable, tendrá que convertirse en uno de los instrumentos clave dentro del conjunto de herramientas de los gobiernos. Actualmente, menos de un puñado de países de la OCDE operan flujos de migración laboral dedicados para los trabajadores de cuidado. Y los que existen a menudo operan a pequeña escala o son propensos a problemas relacionados con la explotación de los trabajadores y la continuidad de la atención.
Las partes interesadas de todo el mundo finalmente han comenzado a reconocer la necesidad de incluir la movilidad laboral de calidad como parte de la solución a la escasez de mano de obra en el sector de LTC. En otoño de 2022, la Comisión Europea lo fijó como una de sus prioridades destacadas en el 2030 Estrategia para cuidadores y receptores de cuidados. La Comisión mapeará las condiciones actuales de admisión y los derechos de los trabajadores de cuidados de larga duración de países no pertenecientes a la UE y considerará el desarrollo de planes a nivel de la UE para atraer a más trabajadores al sector.
El llamamiento a la acción de la GAN también señaló la importancia de la movilidad del personal. Específicamente, los proveedores destacaron la necesidad de habilidades suficientes y capacitación lingüística, así como la mejor capacidad de los países para reconocer internacionalmente diplomas y credenciales. Sin embargo, la movilidad laboral como una de las soluciones clave para la escasez de mano de obra aún no ha asumido un papel importante en la agenda global de la industria a pesar del efecto indiscutible que tendría en la reducción de la creciente escasez de trabajadores.
Las partes interesadas de todo el mundo ya han reconocido el potencial de la movilidad laboral para satisfacer las necesidades del sector, tomando medidas prometedoras para crear más y mejorar la calidad de las vías de migración para la industria del cuidado. El Departamento de Asuntos Exteriores y Comercio de Australia (DFAT) puso a prueba con éxito dos nuevas vías para que los trabajadores de Samoa y Fiji vinieran a Australia, incluida la capacitación intensiva en cuidados para ancianos antes o después de su llegada. La organización con sede en Alemania Care ayuda a conectar a enfermeras desempleadas o subempleadas de todo el mundo con instituciones de salud en países de destino con escasez de mano de obra, centrándose en la calidad, la capacitación y la integración de los trabajadores. Si bien los Estados Unidos actualmente no tienen ninguna ruta de migración para los trabajadores de LTC, LeadingAge, una comunidad de proveedores de servicios para personas mayores sin fines de lucro de los Estados Unidos, propuso la introducción del programa de trabajadores invitados temporales “H-2Age” para auxiliares de enfermería certificados (CNA) y asistentes de atención domiciliaria.
El escenario de ganar-ganar
La movilidad laboral es mutuamente beneficiosa tanto para los países de origen como para los receptores. Ayuda a resolver la escasez de trabajadores en los países de destino al tiempo que promueve el desarrollo de los países de origen pobres. Por ejemplo, un estudio reciente mostró que la inscripción y graduación de enfermeras filipinas había crecido sustancialmente en respuesta al aumento de la demanda de los Estados Unidos. Al mismo tiempo, la oferta de programas de enfermería se expandió. Por cada enfermera que salió del país, hubo nueve enfermeras adicionales que obtuvieron sus licencias.
Un modelo de migración bien diseñado podría proporcionar una solución mutuamente beneficiosa, apoyando al sector de la atención de la salud en los países de origen y de acogida. Las Asociaciones Mundiales para las Competencias (GSP) son un ejemplo de un programa en virtud del cual algunos trabajadores capacitados se quedan en casa mientras que otros se van al extranjero. Como resultado, tanto los países emisores como los receptores se benefician.
La movilidad laboral debe ser un componente clave de cualquier estrategia para abordar la escasez de trabajadores dentro del sector de LTC. El futuro del sector está ahora en manos de los gobiernos de la OCDE. Encontrar una solución no solo beneficiará a los proveedores y trabajadores de LTC, sino que desempeñará un papel vital para las poblaciones mayores que necesitan atención. El momento de actuar es ahora.
Dado que los pobres del mundo han sido excluidos de las oportunidades de ingresos en los países ricos durante tanto tiempo, casi todos los programas de desarrollo simplemente asumen que así es como siempre será. Históricamente, prácticamente todos los programas de reducción de la pobreza y desarrollo se han centrado en los países de bajos ingresos, en lugar de tratar de proporcionar a la población más y mejores oportunidades económicas en el extranjero. Y, sin embargo, la movilidad laboral es mucho más prometedora para reducir la pobreza que cualquier otra cosa en la agenda de desarrollo. Permite a los trabajadores de países de bajos ingresos ingresos pasar a empleos con mayores ingresos en el extranjero y, por lo tanto, mantenerse a sí mismos, así como a sus familias y parientes en casa.
Los cambios demográficos en curso, que resultan en la falta de trabajadores en los países de altos ingresos y el aumento de los jóvenes en países de bajos ingresos ingresos, brindan una oportunidad histórica para abordar finalmente el mayor impulsor de la desigualdad de países de ingresos altos en el mundo: la lotería de nacimientos. Ahora es el momento de desplegar solucionadores de problemas y defensores de los países de bajos ingresos, o del “Sur Global”, para comenzar a construir más y mejor movilidad laboral. La alternativa incluye el aumento de la migración irregular de alto riesgo, el tráfico laboral y la disminución de las comunidades y economías de la OCDE.
A medida que el mundo rico ha comenzado a despertar a un futuro de escasez de mano de obra paralizante y sociedades envejecidas, el Sur Global tiene la oportunidad de abogar abiertamente para que el Norte Global abra sus puertas a más trabajadores a través de la expansión de sus regímenes de visas.
Los cambios demográficos en curso
Millones de personas en todo el mundo están atrapadas en la pobreza como resultado del lugar donde nacieron. Más de la mitad de la variabilidad en los ingresos a nivel mundial se explica por el país de nacimiento; convirtiéndolo en el determinante más importante de su oportunidad en la vida y significa que en su mayoría, “no hay personas pobres, sino solo personas en lugares pobres”.
Al mismo tiempo, estos países de bajos ingresos del “Sur Global” enfrentan un aumento significativo en el número de jóvenes debido a los cambios demográficos en curso. Las estimaciones muestran que la población en edad de trabajar en estos países aumentará en millones para 2050, y en los casos de África subsahariana y Asia meridional, cientos de millones. Sólo en África, entre 10 y 12 millones de jóvenes ingresan a la fuerza laboral en promedio cada año, pero solo se crean 3,1 millones de empleos. Esto plantea riesgos significativos asociados con el subempleo juvenil, ya que los gobiernos luchan por crear el número de empleos necesarios para absorber a sus crecientes poblaciones juveniles.
Dado que el desafío demográfico opuesto está ocurriendo en países de altos ingresos que enfrentan una escasez de mano de obra paralizante y sociedades que envejecen, esto también representa una oportunidad histórica para comenzar a construir más y mejor movilidad laboral. Con una reducción de la edad de trabajar y el aumento de las poblaciones de ancianos, países de ingresos altos necesitarán 400 millones de nuevos trabajadores durante los próximos 30 años con el fin de mantener sus redes de seguridad y sistemas económicos. Esta necesidad masiva de trabajadores ofrece un camino hacia el empleo de calidad para una gran parte de las nuevas personas en edad de trabajar del Sur Global que no se prevé que actualmente sean absorbidas por sus mercados laborales nacionales.
Las dos tendencias demográficas opuestas ofrecen una oportunidad histórica para tender puentes entre los mercados laborales internacionales. Mejorar la calidad, la escala y la eficacia de los programas de movilidad laboral entre países de países de ingresos altos ingresos puede abordar la escasez de mano de obra, la situación resultante del declive demográfico en los países de ingresos altos, en los que simplemente aumentar los salarios de los trabajadores no abordará el problema de la escasez de trabajadores. Al mismo tiempo, dicho programa ayudaría a aumentar la proporción de jóvenes del Sur Global que participan en empleos de calidad y proporcionaría algunos beneficios transformadores para ellos y sus familias.
La movilidad laboral como estrategia de reducción de la pobreza
Permitir que las personas abandonen sus hogares para trabajar en el extranjero a través de una movilidad laboral de calidad, y así asegurar una vida mejor para ellos y sus seres queridos, ha demostrado ser la herramienta más efectiva para reducir la pobreza entre las personas en países de bajos ingresos. Cuando los trabajadores encuentran empleo en el extranjero, las estimaciones muestran que pueden aumentar sus ingresos de 6 a 15 veces por su salario en su país de origen. En general, la implementación de políticas efectivas, que permitan programas de migración bien regulados, es mucho más efectiva que cualquier otra herramienta de reducción de la pobreza. Logra poderosos avances en la reducción de la pobreza sin una inversión inicial de los gobiernos o los donantes, a diferencia de otras intervenciones contra la pobreza.
Más allá de ofrecer oportunidades de empleo de calidad para sus trabajadores, las remesas asociadas y la acumulación de habilidades pueden conducir a un poderoso cambio positivo en los resultados de desarrollo en países de bajos ingresos. Las remesas son tan grandes o más grandes que la ayuda extranjera en muchos países emisores. En 2021, las estimaciones mundiales de remesas ascendieron a USD 773 mil millones, de los cuales USD 605 mil millones se destinaron a países de bajo ingreso. Esto está aproximadamente al mismo nivel que la inversión extranjera directa (IED), y cuando se excluye a China como la mayor fuente de financiamiento externo, las remesas son incluso mayores que la IED. Nepal, por ejemplo, pudo reducir su número de empleados de pobreza del 45 por ciento al 15 por ciento en un período de 20 años, a pesar de las bajas tasas de crecimiento. Esto se debió en gran parte a las remesas, que representaron el 40 por ciento de la disminución en el índice de pobreza. El tremendo impacto positivo de las remesas en el bienestar de los países emisores en comparación con otros financiamientos externos se debe también al hecho de que fluyen directamente hacia los hogares que pueden utilizarlas para impulsar su consumo y su gasto en educación y salud.
Los trabajadores empleados en el extranjero también acumulan habilidades que luego traen de vuelta a su regreso a casa. El regreso del extranjero a menudo permite a los retornados capitalizar sus habilidades adquiridas para asegurar un trabajo más calificado, a menudo con un mejor salario, del que tendrían si no hubieran migrado. Hasta la mitad de los inmigrantes calificados que trabajan en el extranjero finalmente regresan a casa, trayendo consigo estas nuevas habilidades y conexiones. Como ejemplo, los retornados a Brasil, Chile y Costa Rica han estado sobrerrepresentados en ocupaciones altamente calificadas y subrepresentados en oficios menos calificados. Esto desafía la afirmación tradicional de “fuga de cerebros” de que la migración calificada agota el stock de capital humano en los países de origen y perjudica sus perspectivas de desarrollo económico, un argumento que a menudo ha sido una barrera para que los países de origen se involucren en la movilidad laboral.
¿Por qué los países del Sur Global no han abogado por más programas de migración?
A pesar de los beneficios positivos de los programas de migración, países de bajos ingresos no han sido muy vocales al pedir la movilidad laboral para ampliar las oportunidades para su gente. Varios factores han contribuido al escepticismo sobre la movilidad laboral, aunque como se muestra a continuación, estas preocupaciones no han demostrado ser válidas.
En primer lugar, dado que los funcionarios gubernamentales de los países de bajos ingresos a menudo ven la promoción de la movilidad laboral como una forma de mejorar la vida de sus pueblos, se percibe como una admisión del fracaso de su propio desarrollo, ya que comúnmente se cree que la migración se reduce con el aumento países de bajos ingresos. Sin embargo, esta creencia no está respaldada por evidencia, que en cambio ha demostrado un “ciclo de vida de emigración” en el que la migración primero aumenta y luego disminuye a medida que aumenta el PIB per cápita en países de bajos ingresos.
En segundo lugar, una preocupación clave entre los gobiernos de los países de origen es el riesgo de abuso de los trabajadores y violaciones de sus derechos. Esto se ha manifestado concretamente como un riesgo político y de reputación en los países de origen, donde los casos de abuso de los trabajadores han tenido repercusiones directas y fuertes para los funcionarios gubernamentales. Muchas veces, como en Filipinas, Etiopía e Indonesia, los casos de abuso de trabajadores han resultado en una prohibición total del país de origen de la contratación de trabajadores a un país receptor en particular. Sin embargo, estas prohibiciones sólo han servido en gran medida para alentar una migración irregular aún más arriesgada; por ejemplo, dentro de los dos años posteriores a que Etiopía prohibiera la movilidad laboral a los Emiratos Árabes Unidos, hasta 30,000 etíopes fueron detenidos allí por migración irregular.
En tercer lugar, las preocupaciones en torno a la “fuga de cerebros” son otra razón por la que países de bajos ingresos optan por no perseguir la movilidad laboral como estrategia de empleo. Sin embargo, la evidencia muestra más una “ganancia de cerebros” que una “fuga de cerebros”. Las oportunidades de migración aumentan el potencial de ingresos dentro de sectores específicos, lo que a su vez aumenta el rendimiento de la capacitación en ese sector. Esto crea una demanda de formación en este sector, lo que se traduce no solo en la aparición de escuelas especializadas e institutos de formación profesional, sino que incentiva a más personas a formarse que a emigrar. El ejemplo más vívido es Filipinas, donde la migración de enfermeras aumentó el stock de enfermeras del país y las inscripciones de enfermería aumentaron tanto que por cada enfermera capacitada que emigró, 10 enfermeras adicionales obtuvieron licencia.
Es el momento perfecto para que el Sur Global comience a abogar por más y mejor movilidad laboral
Todos los factores mencionados anteriormente contribuyen a la creencia común de que la movilidad laboral como solución a los cambios demográficos en curso es políticamente intransitable. Los funcionarios de los países con mandatos para abrir nuevos mercados laborales extranjeros para los trabajadores del país informan que la principal limitación es saber a qué países acercarse y, dentro de esos países, a qué individuos y organismos gubernamentales acercarse y cómo. En última instancia, esto conduce a la competencia entre los países de origen que están tratando de atraer y convencer a los países de ingresos altos para que abran más vías para sus trabajadores, lo que resulta en beneficios generales obstaculizados y una reducción de los estándares de movilidad laboral.
Sin embargo, está claro que si los países del Sur Global están comprometidos con el bienestar de su gente, deben considerar la movilidad laboral como una estrategia viable y positiva. Unir sus excedentes de mano de obra con una importante escasez de mano de obra en los países de ingresos altos alivia las presiones laborales de riesgo de sus crecientes poblaciones de jóvenes. Mientras tanto, se beneficiarán de una mayor entrada de remesas y la acumulación de habilidades, los cuales son fuerzas poderosas para mejorar los niveles de vida en los países de origen. Sin embargo, todos estos beneficios se ven reducidos por la competencia continua entre los países de origen.
Los cambios demográficos en curso brindan una oportunidad histórica para que el Sur Global construya una coalición que pida abiertamente un aumento dramático en el número y la calidad de las oportunidades de migración laboral en los países de ingresos altos. Dicha cooperación permitiría a los países de origen no solo aumentar su poder de negociación con los países de ingresos altos, sino también proporcionar espacio para compartir las lecciones aprendidas y colaborar en la creación de programas de movilidad laboral. En última instancia, podría ayudar a desbloquear más oportunidades que cambien la vida de millones de trabajadores de países de bajos ingresos y sus familias.
“Queremos sacar a los jóvenes de las manos de las pandillas brindándoles mejores oportunidades, como las que ofrece la industria de cruceros”.
Capitán Guillermo Jiménez, Director Ejecutivo de la Autoridad Marítima y Portuaria de El Salvador
CONCLUSIÓN PRINCIPAL:
El Salvador está bien posicionado, por proximidad y capacidades, para entregar trabajadores de manera competitiva a las industrias marítimas, especialmente a las compañías de cruceros estadounidenses a través de visas de “tripulación” C1 / D Estas visas pueden representar un importante canal de movilidad ocupacional seguro y legal que mitiga las presiones para la migración irregular. Además, la industria mundial de cruceros está buscando aumentar rápidamente las operaciones después de la interrupción operativa de COVID-19, lo que está generando una gran demanda de trabajadores donde la mano de obra ya ha sido escasa, y los expertos de la industria citan la necesidad de contratar a 150,000 trabajadores. Además, las partes interesadas en El Salvador quieren desarrollar la capacidad del país para suministrar trabajadores que satisfagan la demanda de la industria. Sin embargo, preparar a los trabajadores con los requisitos que cumplen con los requisitos de habilidades específicas de la industria es actualmente un desafío.
Queremos eliminar las barreras a la inversión que impiden que los solicitantes de empleo accedan a la formación necesaria para asegurar puestos de trabajo. Hay una serie de capacidades clave que necesitan los trabajadores de cruceros, que incluyen: cierto nivel de dominio del idioma inglés, certificación marítima y capacitación en hospitalidad en el mar. Todo esto implica importantes inversiones de tiempo y dinero por parte de los trabajadores potenciales, sin garantía de trabajo. De hecho, la contratación de la industria en América Central ha sido baja hasta la fecha, precisamente porque hay pocos trabajadores suficientemente capacitados y no ha habido cursos dedicados a la hospitalidad en el mar. Esta dinámica crea una falla del mercado, que requiere coordinación para abordarla.
Junto con las partes interesadas participantes, el equipo de LaMP busca cerrar la brecha entre los trabajadores calificados y los empleos demandados por la industria . Aquila Center for Cruise Excellence, una Asociación de Cruceros del Caribe, presentó su plan de estudios de capacitación “Preparación para la vida en el mar” exigido por la industria y recientemente desarrollado. La capacitación de preparación para el trabajo prepara a los trabajadores en tres pasos: preparación para la vida a bordo, inglés fundamental y barco terminología, y la excelencia en el servicio y la comprensión de la industria de cruceros. Con la ayuda de LaMP, Aquila y el instituto de capacitación EXSAL desarrollarán un modelo para ayudar a EXSAL a absorber la capacitación y garantizar la sostenibilidad a largo plazo. El gobierno y el apoyo filantrópico pueden ayudar y escalar el programa con fondos tempranos para sufragar los costos de la capacitación inicial y el desarrollo de un modelo de financiamiento a largo plazo.
La preparación para el trabajo de la industria de cruceros
implica altos costos de capacitación para las personas y un largo compromiso de capacitación.
TLa inversión inicial para la mayoría de los aspirantes a trabajadores de cruceros es de más de $ 2,000 (incluidas certificaciones, cursos de inglés y costos de vida durante la capacitación). Este costo inicial representa más de cinco meses de trabajo con salario mínimo en El Salvador. Durante la visita, el equipo de LaMP pudo estimar estas inversiones y conceptualizar un programa que haría que el retorno de la inversión valiera la pena para el trabajador y la industria. LaMP busca diseñar un mecanismo de financiamiento para reducir el riesgo de un trabajador en este tipo de inversión, al tiempo que garantiza la sostenibilidad a largo plazo mediante la transición.Pasar de la financiación mediante subvenciones al capital de inversión
La Presidencia española es una oportunidad política para tener una acción de futuro en materia de movilidad laboral. El próximo 1 de julio, España asumirá la próxima Presidencia del Consejo de la Unión Europea (UE). El momento de la Presidencia española es particularmente relevante, ya que tiene lugar en la recta final del ciclo institucional europeo y se ve intercalada por presidencias resistentes a la migración como Suecia y Hungría en medio de un período difícil para los mercados laborales europeos. España se erige como uno de los países europeos más progresistas en materia de migración; El año pasado, el gobierno aprobó una inmigración proactiva reforma con el objetivo de impulsar la movilidad laboral en sectores cruciales. Tales esfuerzos pueden proporcionar una plantilla de respuestas concretas a los desafíos planteados en toda la UE por el aumento de la escasez de mano de obra y la persistencia de flujos irregulares. El gobierno español puede encontrar fuertes aliados en otros países de la UE de ideas afines como Alemania y Portugal
, que ha emprendido reformas igualmente progresistas, para despejar el camino hacia una coalición más amplia a nivel de la UE.
España está envejeciendo y tiene una escasez sustancial de mano de obra. Esta ventana única de oportunidad no llega demasiado pronto, ya que la escasez de mano de obra causada por el envejecimiento de la población española alcanza un punto crítico de urgencia. España tiene una de las sociedades que envejecen más rápidamente del mundo, con el Edad media habiendo aumentado 4 años en solo la última década. Para 2050, cada uno de cada tres españoles tendrá 65 años o más (frente a uno de cada cinco en la actualidad); en 2100, la población española total se
. Este rápido envejecimiento se repite en todo el mundo de altos ingresos, lo que resulta en una aplastante escasez de mano de obra que ya le está costando a la economía mundial entre 3.000 y 7.000 millones de dólares cada día. Esta escasez de mano de obra amenaza con socavar la recuperación económica
de la COVID, ya que no hay trabajadores para llevar a cabo proyectos de recuperación financiados por la UE, lo que lleva a las asociaciones industriales a pedir “movilidad transnacional”.
España necesita trabajadores extranjeros, incluso donde hay un alto desempleo. Más que muchos otros países en la misma posición, España ha aceptado que este envejecimiento demográfico requiere una mayor apertura a los trabajadores extranjeros. Ministro de Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá justificado las recientes reformas para facilitar la movilidad laboral al señalar que “una población que envejece significa que tendrá que depender más de los trabajadores extranjeros para ayudar a los países europeos a mantener los estados de bienestar y las pensiones”. La idea de que la movilidad laboral puede ser una respuesta a menudo está rodeada de escepticismo; esto es particularmente cierto en el caso español donde 1El 3,3% de la población está desempleada, y más de 840.000 personas menores de 30
años no pudieron encontrar trabajo durante el primer trimestre de 2022.
Si bien es una preocupación válida, esta visión de alto nivel del mercado laboral no ve los matices entre sectores y geografías dentro de la economía española. El primero es un desajuste en las habilidades y los empleos que los jóvenes quieren llenar, que tienden a no satisfacer las necesidades en ocupaciones esenciales donde la escasez de mano de obra es alta (como la construcción, el transporte).ación, agricultura, cuidado de ancianos). En segundo lugar, existe un desequilibrio geográfico entre dónde están los trabajos y dónde quieren estar los jóvenes. Incluso a medida que la población general se reduce, Poblaciones urbanas en España crecerá un 11,9% en 2050 a medida que los jóvenes se trasladen a los centros económicos. Esto deja a las zonas rurales “vacías” en un “Tormenta demográfica perfecta” del envejecimiento de la población, las bajas tasas de natalidad, el éxodo juvenil y la poca inmigración. Las soluciones de migración deben diseñarse de manera que reflejen y aborden estas necesidades matizadas.
La movilidad laboral es fundamental para reducir la migración irregular. Los votantes también están preocupados por la expansión de las vías migratorias en el contexto de la alta migración irregular. A pesar de un Disminución notable en el número de llegadas, la migración irregular a las Islas Canarias sigue siendo un foco clave. El uso indebido de las solicitudes de asilo originarias de América Latina también persiste, lo que agrega una carga a las capacidades nacionales ya sobrecargadas. El tráfico ilícito de migrantes se ve impulsado por la alta demanda de mano de obra en España y las pocas oportunidades en los países de origen; Esta dinámica seguirá siendo difícil de interrumpir en ausencia de Oportunidades viables para la migración legal. Si no se construyen vías de movilidad laboral ordenadas y a gran escala para responder a la demanda mundial de mano de obra, los servicios de contrabando continuarán prosperando, atrayendo a los migrantes desesperados por mudarse y, a menudo, resultando en acuerdos de trabajo poco éticos. En términos generales, los sistemas de movilidad laboral bien operativos y regulados pueden ofrecer alternativas a las vías irregulares, reducir el tráfico ilícito de migrantes y responder a las necesidades críticas del mercado laboral. Los esfuerzos que no integran sistemáticamente la movilidad laboral como elemento estructural de las políticas nacionales corren el riesgo de no alcanzar la fuerza laboral necesaria.
España y América Latina ofrecen ejemplos de asociaciones de movilidad laboral productiva.
Con alrededor de un tercio de la población viviendo en la pobreza y muchas economías nacionales dentro de la región incapaces de producir suficientes empleos estables y de calidad, la migración latinoamericana casi se ha triplicado
. en los últimos 30 años. Si bien América del Norte y la Península Ibérica son los principales destinos de más del 70% de los migrantes debido a los profundos lazos económicos y culturales, en la última década, los países latinoamericanos han experimentado trastornos y nuevas dinámicas en los flujos migratorios regionales, impulsados por la necesidad económica, los desastres naturales y las crisis políticas. Las economías más ricas están experimentando una fuerza laboral que envejece y necesitan urgentemente trabajadores en sectores esenciales. La movilidad laboral representa una solución única, y la relación entre España y América Latina se ha convertido en un espacio fértil para la innovación y la experimentación, incluyendo nuevos programas, proyectos piloto, regímenes legales y mecanismos de gestión migratoria..
La relación de España con América Latina representa un escenario prometedor. La expansión del programa GECCO, el principal programa de trabajadores estacionales de España, a algunos países piloto de la región puede demostrar un enfoque que enciende una sensación de migración bien gestionada. Dicha movilidad también conduce a ganancias económicas mutuas (los salarios agrícolas en España pueden representar un aumento aproximado de tres veces en los ingresos de los trabajadores hondureños), algo que no ocurre con los programas tradicionales de desarrollo local. La cooperación entre España y América Latina puede inspirar mejores soluciones de movilidad laboralen otros países de la UE que enfrentan desafíos laborales similares. También puede animar a la UE a ampliar sus asociaciones estratégicas en materia de movilidad laboral. A este respecto, el Cumbre UE-Comunidad de Estados Latinoamericanos y Caribeños (CELAC) en julio de 2023 marca la ambición de la próxima Presidencia española de la UE de aumentar el enfoque de la UE en la región. Esta apertura política ofrece una oportunidad única para que España y América Latina demuestren al resto de Europa cómo las vías de movilidad bien gestionadas pueden abordar la escasez de mano de obra y sacar a miles de personas de la pobreza.
Tengo un artículo en el número de marzo/abril de 2023 de Foreign Affairs titulado: “People over Robots: The Global Economy Needs Immigration Before Automation.” Te animo a que leas el artículo completo, pero quería añadir una pequeña alegoría que creo que aclara algunos puntos principales y aborda las objeciones más oídas.
Mi argumento clave es que en la economía mundial actual tenemos algunos de los recursos más escasos del planeta dedicándose a economizar uno de los recursos más abundantes del planeta. Dirigentes empresariales de gran talento y capacidad y científicos e ingenieros con un alto nivel de educación y formación se esfuerzan por reducir el uso de mano de obra lanzándose al desarrollo de tecnologías que ahorren mano de obra. Por ejemplo, Jeff Bezos, Elon Musk y Larry y Sergei de Google han tenido en algún momento equipos de personas magníficamente formadas trabajando en el desarrollo de un camión autoconducido, a pesar de los millones de personas en todo el mundo dispuestas y capaces de conducir camiones. Por supuesto, la “economización” debería funcionar a la inversa: la gente debería invertir en técnicas de producción que utilicen menos de lo que escasea, no menos de lo que abunda.
El problema es que en la configuración actual de la economía mundial, el capital puede desplazarse por todo el mundo a la velocidad de la luz (según la BIS en abril de 2022, el volumen de los mercados de divisas se estimaba en 7,5 billones de dólares al día). Del mismo modo, las ideas y la comunicación no conocen fronteras ni límites, y la reducción de las trabas administrativas y las mejoras en la logística hacen que incluso los bienes físicos circulen a tan bajo coste que el proceso de producción de mercancías se reparte a menudo entre muchos países.
Pero las fronteras de los países ricos -especialmente en el caso de personas “muy cualificadas”, como los camioneros- impiden que la gente se desplace legalmente a los puestos de trabajo y que los empresarios contraten a gente. De ahí que el coste para Amazon de un camionero en Estados Unidos se base en precios que no reflejan la escasez mundial. Como resultado, su modelo de investigación y desarrollo se dedica a intentar sustituir a las personas por máquinas. Esto no se debe a que no haya personas que conducirían camiones para Amazon en el mundo, y no porque el progreso científico “natural” haya hecho que las máquinas que conducen camiones sean fáciles y baratas, sino porque en una economía global “plana” de capital, información y bienes, existe una “cliff at the border” para la mano de obra, ya que los precios no reflejan la escasez.
Por tanto, nos encontramos con la perversa situación de que los más ricos contratan a algunas de las personas con más talento y más sofisticadas tecnológicamente del planeta para que se dediquen a la innovación destinada a reducir la demanda de mano de obra, el principal y a menudo único activo de los pobres del mundo.
Por mi larga experiencia en este campo, sé que la primera objeción es que de alguna manera estoy “en contra” de la tecnología o que, al intentar crear condiciones en las que la gente pueda elegir a las personas en lugar de a las máquinas, soy un ludita moderno. Pero no estoy en contra de la tecnología ni de las inversiones en innovaciones que mejoren la productividad si responden a una escasez global real. Pero ningún economista cree que la simple mejora de los procesos de producción en términos físicos cree valor social.
Permítanme hacer una sencilla alegoría sobre el azúcar:
Durante mucho tiempo, Estados Unidos ha mantenido estrictas cuotas de importación de azúcar (debido a la influencia política de la industria azucarera nacional). De 1999 a 2016, estas restricciones hicieron que el precio del azúcar refinado estadounidense fuera aproximadamente el doble del precio mundial (34 frente a 17 céntimos la libra).
El precio del azúcar en Estados Unidos no se debía a una escasez mundial de azúcar disponible o a unos costes de producción mundiales elevados, sino a la política comercial estadounidense, que no permitía a los consumidores estadounidenses (y a los productores de productos que utilizan azúcar) comprar en el extranjero la cantidad de azúcar que deseaban.
Ahora bien, supongamos que el contingente de importación cubre la importación de azúcar refinado pero no cubre la importación de mezcla de cacao preendulzada que contiene un 95% de azúcar y un 5% de aromatizante. Entonces, un empresario listo podría comprar azúcar refinado en un país productor de azúcar por 17 céntimos, añadir cacao a 2 céntimos la libra, enviar la mezcla a EE.UU. por 2 céntimos la libra e inventar después un proceso tecnológico que extraiga el cacao por 5 céntimos la libra. Viola, esta nueva “tecnología” produce azúcar refinado disponible para vender en los EE.UU. por 26 centavos la libra (17 más 2 más 2 más 5) que se puede vender en los EE.UU. por 34 centavos la libra.
Actualmente existen tres “tecnologías” para producir azúcar refinado destinado a la venta en Estados Unidos: (a) cultivarlo y refinarlo en Estados Unidos, (b) cultivarlo y refinarlo en el extranjero y enviarlo a EE.UU. y (c) cultivarlo y refinarlo en el extranjero, añadirle cacao, enviarlo a EE.UU., quitarle el cacao.
Espero que todos estemos de acuerdo en que, incluso si tiene sentido desde el punto de vista financiero para el empresario individual, dada la diferencia entre los precios mundiales y los nacionales, impulsada por las cuotas de importación, esta nueva tecnología es un despilfarro y, por mucha ciencia y tecnología e ingeniería -o incluso inteligencia artificial- geniales que se utilicen para extraer cacao añadido del azúcar, es una tontería desde el punto de vista económico.
Además, supongamos que nuestro empresario importador de azúcar contrata a un equipo de científicos e inventan mejoras en el proceso de extracción del cacao que reducen el coste de 5 céntimos la libra a 2 céntimos la libra. Se trataría de una “innovación” tecnológica y la “productividad” subiría y, dependiendo de la inversión para realizar el avance, podría ser una decisión rentable. Pero, tenga o no sentido desde el punto de vista financiero para las personas implicadas, responden a precios distorsionados, no a la escasez, y el mundo no sale ganando con su invención e innovación.
Hay un viejo refrán que dice que “la necesidad es la madre de la invención”, pero también es cierto que las políticas pueden crear una falsa necesidad y la falsa necesidad puede ser la madre de invenciones costosas, que consuman recursos y sean tontas.
Si dedicáramos colectivamente los mismos niveles de inversión y capacidad inventiva y empresarial a desarrollar más y mejores vías legales para que las personas se desplacen a través de las fronteras hacia los puestos de trabajo necesarios, incluyendo diversas modalidades de movilidad laboral, podríamos resolver el creciente reto de la escasez de mano de obra. Al mismo tiempo, cubriríamos las necesidades de puestos de trabajo esenciales de forma que, en lugar de reducir la demanda de mano de obra, ofreciéramos nuevas oportunidades a millones de personas y les ayudáramos a salir de la pobreza.
Nota técnica:
El siguiente artículo “Future of the Labor Market: Labor Mobility or I, Robot” fue escrito como un proyecto de investigación independiente por Masoomeh Khandan en la primavera de 2022, y como tal representa sus propias opiniones, no las opiniones de Labor Mobility Partnerships (LaMP).
Las prácticas de contratación responsable desempeñan un papel crucial en las experiencias de los trabajadores con los programas de migración. Sin embargo, los propios trabajadores no siempre son escuchados y consultados cuando los grupos interesados intentan mejorar estas prácticas. La conversación en torno a la contratación responsable debe incluir las voces de los trabajadores, especialmente en los programas de agricultura estacional. Sus preocupaciones, expectativas e ideas sobre la contratación son clave para encontrar soluciones que mejoren y proporcionen acceso a estos programas a más trabajadores de nuevos corredores.
La conversación sobre el reclutamiento responsable gira especialmente en torno a los trabajadores en los programas agrícolas estacionales, cuyas preocupaciones, expectativas e ideas sobre el reclutamiento son clave para encontrar soluciones para mejorar y proporcionar acceso a estos esquemas a más trabajadores de nuevos corredores.
Por lo tanto, la Iniciativa de Alimentos Equitativos (EFI) creó “El Proyecto IRÉ: Cómo los trabajadores mexicanos definen el reclutamiento ideal y las prioridades de reclutamiento”, con el objetivo de recopilar información sobre cómo los trabajadores agrícolas reclutados para trabajos en granjas de frutas y verduras en los Estados Unidos, Canadá y México rediseñarían la experiencia de reclutamiento. El proyecto arroja luz sobre cómo piensan estos temporeros acerca de la “contratación responsable” y qué es lo que más les importa. Financiado y apoyado por el EFI y ejecutado por Cierto Global y &Wider, el proyecto permite a las organizaciones y partes interesadas conocer cómo definen los trabajadores la contratación ideal y qué consideran “ético” y “justo”. El informe final reveló tres áreas prioritarias que los trabajadores consideran parte fundamental de una experiencia de contratación responsable:
Claridad
Comunidad
Seguridad frente a los riesgos sanitarios y financieros, incluidos los honorarios extractivos, los costes ocultos y las amenazas y promesas de explotación por parte de los empleadores.
Estos hallazgos están en línea con lo que el equipo de LaMP aprendió de los trabajadores potenciales y que regresan bajo el programa de trabajadores agrícolas estacionales de los Estados Unidos, o H-2A, quienes nos proporcionaron comentarios durante nuestros recientes viajes a México y Guatemala.
La información transparente y completa es la prioridad número uno para los trabajadores cuando se trata de reclutamiento. Por encima de otros factores, como la ausencia de tasas, la simplificación de los trámites o la posibilidad de elegir el lugar de trabajo, los trabajadores desean un acceso completo y transparente a la información relativa al proceso de contratación, el empleador, el lugar de trabajo y todos los costes asociados. La migración es una decisión económica de los hogares, por lo que tener claras las condiciones de la migración les permite tomar decisiones inteligentes y asumir riesgos calculados. Asegurar que los trabajadores tengan pleno conocimiento para tomar decisiones informadas es un elemento crítico para la agencia y la dignidad de los trabajadores.
Tener algún tipo de presencia física en la comunidad también se destacó como una parte importante de la experiencia de reclutamiento. Los trabajadores expresaron que cuando los reclutadores tienen una presencia física en su comunidad, por ejemplo organizando entrevistas u orientaciones allí, el proceso se siente más seguro o “más oficial”. Un trabajador reclutado por CIERTO dijo: “Sabemos que si algo va mal o necesitamos información, podemos ir a la iglesia…”. [where CIERTO holds community gatherings and recruitment events] y pueden ayudarnos a ponernos en contacto con CIERTO, casi como si tuvieran una presencia física en nuestra comunidad”.
Si bien los hallazgos anteriores se esperaban en base a los hallazgos del Proyecto IRÉ, los trabajadores H-2A consultados por LaMP también compartieron información adicional.
Otro hallazgo importante para LaMP es que el uso de Internet y la tecnología encontrar o examinar reclutadores y oportunidades de trabajo no está muy extendido entre los trabajadores H-2A. A medida que LaMP continúa diseñando soluciones para mejorar el reclutamiento responsable, queremos comprender cómo los trabajadores recibirán y utilizarán las herramientas que dependen de la tecnología. Para los trabajadores con los que hablamos, no todos tenían acceso a recursos tecnológicos o a Internet, e incluso para aquellos que lo tenían, Internet no era una fuente primaria de información sobre las oportunidades H-2A. En el caso de Facebook, es accesible y algo utilizado, pero también se considera no confiable. Esto significa que los trabajadores de esta comunidad podrían ser menos susceptibles a la extorsión por Internet, pero también menos propensos a adoptar una herramienta basada en la tecnología para encontrar reclutadores responsables o trabajos legítimos H-2A. En general, encontramos que la mayoría de las recomendaciones y opiniones sobre oportunidades de trabajo que ayudan a un posible trabajador a tomar decisiones provienen de redes personales.
Si bien un proceso de reclutamiento gratuito no se mencionó como una prioridad para los trabajadores, muchos de los entrevistados hablaron sobre la necesidad de algún tipo de préstamo para cubrir los costos asociados con la recepción de la visa H-2A. Si bien están dispuestos y pueden obtener financiamiento, los trabajadores explicaron que los préstamos grandes pueden tener consecuencias a largo plazo, no solo para ellos, sino también para sus empleadores. Un solicitante de visado de Guatemala afirmó que “la colaboración y la solidaridad entre los trabajadores son importantes para el éxito de la [H2A] programa.” Sin embargo, “cuanto mayor es la deuda que asume un trabajador para migrar, más probable es que se fugue”. Si bien la fuga es una preocupación tanto para los reclutadores como para los empleadores, también resulta en una mayor vulnerabilidad de los trabajadores. Reducir los costos mediante la eliminación de costos inesperados o tarifas de explotación para los trabajadores puede ayudar a reducir la fuga, que en última instancia afecta tanto a los trabajadores como a los empleadores.
Por último, el pequeño grupo de mujeres indígenas con el que se reunió el equipo de LaMP en Guatemala añadió otro nivel de complejidad a la cuestión de la contratación responsable, aportando la perspectiva de las mujeres migrantes que trabajan en la agricultura. Para ellos, la discriminación o la igualdad de acceso a las oportunidades es el mayor problema. Una aspirante a H-2A dijo: “lo que buscamos es una oportunidad legal e igualitaria de trabajo”. Las mujeres están muy subrepresentadas en el programa H-2A, y para ellas el acceso y las condiciones laborales justas, la vivienda adecuada y la protección contra el acoso son prioridades clave.
Situar en el centro las perspectivas y experiencias vividas por los trabajadores no es sólo una buena práctica, sino también fundamental para construir un ecosistema de “contratación responsable”. Dar a los trabajadores un espacio seguro para proporcionar recomendaciones sobre cómo mejorar el programa de visas H-2A es una experiencia de empoderamiento que beneficia a todas las partes interesadas involucradas. En general, comprender las prioridades clave de los trabajadores ha sido crucial para la promoción de una industria de reclutamiento responsable dentro del programa H-2A.
“El negocio del café es un negocio familiar”- Gerente de finca en “Hacienda Río Negro”
CONCLUSIÓN PRINCIPAL:
El Sistema de Trazabilidad Laboral Migratoria (SITLAM) es una solución basada en tecnología para el sector agrícola en Costa Rica que ha permitido regularizar, rastrear e incluir a los trabajadores indígenas y sus familias de una manera innovadora y ágil. SITLAM comenzó a funcionar como un sistema con tres componentes. (1) Una plataforma web para que el gobierno registre información en la frontera y emita una tarjeta de identificación en tiempo real para los trabajadores migrantes. (2) La tarjeta de identificación SITLAM tiene un código QR para ayudarlos a rastrear y acceder a una variedad de servicios como médicos, seguridad social y banca (3) Además, SITLAM proporciona una aplicación para que los empleadores registren las entradas y salidas de los trabajadores. La mayoría de los empleadores y trabajadores han visto mejoras sistémicas y reducido las fricciones desde su implementación en 2020, como resultado lo han estado utilizando durante tres años consecutivos. Sin embargo, la historia de éxito de SITLAM no depende completamente del desarrollo tecnológico, es parte de todo un ecosistema que facilita la migración regular y ordenada para las cosechas de café que dependen de la mano de obra indígena de Panamá y Nicaragua para mantener sus exportaciones. Este ecosistema incluye un instrumento legal, una categoría específica de migración, vivienda, transporte y cuidado infantil proporcionado por el empleador.
Reflexión del equipo LaMP:
Como el último viaje de alcance de 2022, el equipo de LaMP fue a Costa Rica para recopilar información y aprender más sobre SITLAM. Nuestro objetivo era comprender cómo funciona esta solución basada en la tecnología en la práctica y cuáles son las condiciones para la replicabilidad en otras industrias, países y corredores de migración como un modelo simplificado y basado en la ocupación. El sector cafetalero ha sido un campeón en la implementación y uso del sistema por parte de SITLAM. El equipo de LaMP visitó dos ciudades de Costa Rica. Primero, fuimos a San José para reunirnos con instituciones públicas como el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Agricultura; y luego tuvimos la oportunidad de ir a San Vito, en Coto Brus, un cantón especializados en la producción de café en la frontera con Panamá donde pudimos presenciar en tiempo real el proceso y conversar con autoridades locales, empleadores y trabajadores. Los aprendizajes de este viaje nos ayudarán a pensar en la replicabilidad y las mejores prácticas.
Los esfuerzos y actividades coordinados entre diferentes organizaciones públicas, la asistencia técnica de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), la influencia del sector privado y el apalancamiento de la pandemia de COVID-19 fueron los impulsores clave para diseñar e implementar SITLAM. Cada año, Costa Rica recibe decenas de miles de trabajadores estacionales extranjeros para apoyar al sector cafetalero. La mayoría de ellos provienen de la minoría étnica de Panamá: los Ngobe Bugle. Como resultado de COVID-19 en 2020, enfrentaron tensión en el suministro de mano de obra debido al cierre de la frontera y la interrupción temporal por razones sanitarias. SITLAM fue la solución que surgió para resolver esta escasez y atender las presiones políticas del sector cafetalero a través de la asociación empresarial Instituto del Café Costa Rica (ICAFE). El sistema comenzó como un esfuerzo coordinado multiinstitucional entre la OIM, el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Agricultura y la Dirección General de Migración; sin embargo, como estatus migratorio, ahora se encuentra oficialmente bajo la Oficina de Migración.
Hay características específicas del contexto para destacar en esta iniciativa, incluidas las actitudes positivas en torno a los trabajadores migrantes, la circularidad perfecta, la inclusión familiar dentro del proceso de migración y el reclutamiento directo. Una cultura de migración es palpable en San Vito, ya que la ciudad fue establecida por inmigrantes italianos y ahora depende de los inmigrantes indígenas para trabajar para las cosechas anuales de café. Hay un flujo de larga data de trabajadores de Ngobe Bugle a San Vito, que son la fuerza laboral preferida por los productores de café. Por ejemplo, algunas personas han estado trabajando durante 20 años consecutivos en la misma finca de café. Además, las autoridades locales han establecido una política local de migración laboral que promueve un entorno regularizado para los flujos actuales y futuros. Otro elemento clave de este proceso migratorio es que es perfectamente circular: todos los trabajadores vienen a trabajar al comienzo de la temporada de café y regresan a casa al final de la misma. La inclusión familiar también es un aspecto importante del sector cafetalero. Los empleadores permiten que los trabajadores traigan a sus familias, lo que resulta en que la familia gane más ingresos, los trabajadores vienen por más tiempo y esto aumenta la retención en un solo lugar de trabajo. Finalmente, aprendimos que el proceso de reclutamiento del sector cafetalero se basa en vínculos empleador-trabajador, especialmente con líderes comunitarios que trabajan junto con el resto de la comunidad en el campo cafetalero. Hay casos mínimos en los que los intermediarios han sido parte de este proceso.
Hay mucho potencial de expansión e interés para SITLAM, mirando más allá del sector agrícola en Costa Rica, pensando en un sistema trinacional o replicabilidad a otros corredores migratorios. Dentro del sector agrícola, otros agricultores de productos, como el aceite de palma, la piña y el banano, han comenzado a utilizar SITLAM para los trabajadores migrantes de Nicaragua. Una diferencia clave con el sector cafetalero, ya que este tiene un fondo de inversión común administrado por ICAFE para garantizar la seguridad social de los trabajadores. Otros sectores como el transporte, la construcción, la seguridad privada y el trabajo doméstico han mostrado interés en utilizar SITLAM. El gobierno, en coordinación con la OIM, está explorando la viabilidad legal de poner a prueba SITLAM en estos sectores. Adicionalmente, la OIM está analizando la factibilidad de crear un SITLAM trinacional para Costa Rica, Panamá y Nicaragua, ya que los flujos migratorios son frecuentes entre los tres países. Además, otros países de Centroamérica se han acercado a Costa Rica para aprender de esta iniciativa.
Actualmente el equipo de LaMP está evaluando diferentes ideas para proyectos que apuntan a mejorar el sistema actual en Costa Rica, que van desde nuevas características en el sistema hasta incentivos y mecanismos para promover un mejor uso; o replicar el sistema en otros lugares y contextos de la región donde existen esquemas de migración circular. SITLAM ha demostrado claramente que las soluciones tecnológicas pueden generar un impacto positivo al reducir las fricciones para las diferentes partes interesadas, sin embargo, se necesita una evaluación integral de las tres cosechas en Costa Rica utilizando SITLAM para aprender cómo esta solución ha cambiado el comportamiento de los trabajadores, los empleadores y el gobierno y ha ayudado en diferentes resultados sociales y de productividad.
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