La9ªConferencia Internacional de Tokio sobre el Desarrollo de África (TICAD 9) presentó el mes pasado una nueva narrativa: el futuro de África está directamente ligado a la propia trayectoria económica de Japón, con la movilidad laboral como puente. La Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y la Agencia de Cooperación Internacional de Japón (JICA) convocaron un simposio sobre cómo la movilidad humana puede conectar el talento africano con las empresas japonesas en medio de cambios demográficos apremiantes. El gobierno de Kenia también celebró un panel de discusión en TICAD 9 sobre cómo la movilidad laboral entre Kenia y Japón puede ser una solución mutuamente beneficiosa para ambos países. El presidente de Kenia, Ruto , anunció que su gobierno está dispuesto a firmar un acuerdo bilateral, y la embajada de Kenia en Japón está preparada para prestar su apoyo.
La conferencia coincidió con la llegada de los dos primeros trabajadores kenianos a Japón a través de un esfuerzo continuo de Labor Mobility Partnerships para abrir vías de migración entre los dos países. Le seguirán otros 10-15 trabajadores, lo que marcará el comienzo de un nuevo y prometedor capítulo sobre los medios de vida transfronterizos entre Kenia y Japón.
Los trabajadores recién llegados hablan en un panel de TICAD organizado por Mitsui OSK Lines. Crédito de la foto: Prerna Choudhury.
Como solución a este problema, Japón ha introducido tres vías migratorias emblemáticas: el Programa de Capacitación para Pasantes Técnicos (TITP), el Trabajador Calificado Especificado (SSW) y la Visa de Profesional Altamente Calificado (Gijinkoku). Estas vías permiten a los trabajadores extranjeros ocupar puestos en sectores clave de escasez como reparación de automóviles, construcción, agricultura, trabajo de cuidado, hospitalidad, TI y más. Los trabajadores ocupan un trabajo necesario durante un período de tiempo específico (hasta 5 años), después del cual pueden regresar a casa habiendo desarrollado habilidades y poner a sus familias en una nueva trayectoria financiera. O pueden recibir una oferta del empleador y demostrar sus habilidades para obtener un permiso de trabajo nivelado, por ejemplo, SSW Nivel 2.
En 2027, Japón reemplazará el Programa de Capacitación para Pasantes Técnicos (TITP) con el “Programa de Capacitación y Empleo“, que ofrece trayectorias profesionales más claras, derechos laborales más sólidos y más flexibilidad de visas; junto con requisitos de idioma más estrictos. El cambio aborda las preocupaciones sobre el trato a los trabajadores y la movilidad limitada bajo TITP y refleja la creciente voluntad de Japón de adaptar sus políticas migratorias, con la expectativa de estadías más largas.
Las reformas llegan en un momento en que la migración a Japón ha aumentado rápidamente: el número de trabajadores extranjeros aumentó en 250 mil el año pasado, el mayor aumento desde que comenzaron los registros en 2008, alcanzando un total de 2,3 millones. Si bien la mayoría todavía proviene de Vietnam y China, países más nuevos como Indonesia, Sri Lanka y Myanmar están ganando terreno. Esta evolución refleja tanto las tendencias globales (países como China y Vietnam ya no dependen de la migración como antes) como el propio reconocimiento de Japón de que los sistemas migratorios sólidos pueden abordar sus propios desafíos demográficos, al tiempo que sirven como un poderoso trampolín para las economías emergentes. A medida que Japón enfrenta vientos en contra de un yen más débil y la competencia por el talento de destinos como Singapur y Corea del Sur, estas reformas señalan un compromiso para mantener a Japón como un destino atractivo y con movilidad ascendente.
Japón ha aumentado la movilidad laboral más rápido que muchos otros países de la OCDE, y sus ambiciones continúan creciendo: para 2029, solo el programa de Trabajadores Calificados Especificados apunta a 820,000 trabajadores extranjeros adicionales. Un factor clave de este éxito es el modelo de reclutamiento B2B de Japón, que aprovecha las redes del sector privado para lograr escala, evitando los cuellos de botella que a menudo vienen con los sistemas de reclutamiento dirigidos por el gobierno.
Esto no quiere decir que los trabajadores nacidos en el extranjero sean universalmente bienvenidos en Japón. Como en otras partes de la OCDE, ahora hay un contingente antiinmigración en Japón. Pero las empresas que se enfrentan a la quiebra y los residentes rurales que enfrentan la pérdida inminente de servicios críticos aún pueden confiar en el apoyo mayoritario para la movilidad laboral. Y capacitar a los trabajadores en el idioma y la cultura japoneses puede contribuir en gran medida a abordar las preocupaciones del público.
El embajador de Japón en Kenia, Matsuura Hiroshi, habla sobre la movilidad laboral con la secretaria principal de Kenia, Roseline Njogu. Crédito de la foto: Departamento de Estado de Kenia para Asuntos de la Diáspora
Un estudio de caso en la construcción de un nuevo corredor: Kenia-Japón
Para presentar a Kenia como un nuevo país de origen, Labor Mobility Partnerships (LaMP) está facilitando directamente la migración de los primeros trabajadores kenianos a través de las vías de Japón, al tiempo que diagnostica las inversiones, políticas y asociaciones necesarias para desbloquear el crecimiento sostenible a través del corredor. El apoyo de una fundación centrada en los medios de vida africanos ha permitido a LaMP cubrir los costos de capacitación para la cohorte piloto e invertir en el diseño de sistemas.
Kenia es un país de origen atractivo: tiene una edad promedio de 20 años y una población joven multilingüe y bien educada con alto desempleo y un creciente interés en el empleo mundial. En Japón, mientras tanto, los empleadores inteligentes ven los cambios y la demografía en los países vecinos y quieren diversificar sus fuentes de mano de obra.
Lo que comenzó como un concepto, sin camino formal ni demanda, se ha convertido en un corredor naciente. La demanda ahora supera el tamaño de la cohorte piloto, y hemos visto avances en el apoyo del ecosistema en forma de compromisos gubernamentales y la entrada de nuevos actores del mercado. Los aspectos más destacados incluyen:
Demostración
Recibió una ronda inicial de 16 órdenes de trabajo para trabajadores kenianos en todas las vías migratorias
Demanda de los empleadores en agricultura, construcción, trabajo de cuidado, desarrollo comercial y TI
Desarrolló 8 asociaciones con los principales reclutadores y empleadores japoneses
Despliegue de trabajadores a partir de agosto de 2025, con trabajadores que ganan múltiplos de ingresos de 6 a 8 veces
Construcción de sistemas
Facilitar la entrada de empresas japonesas de movilidad laboral en el mercado keniano ayudó a lanzar una nueva startup
Asociación de Kenianos en Japón (KIJA) y sus miembros para brindar apoyo antes y después de la llegada
Trabajar con el Ministerio de Relaciones Exteriores de Kenia, actores multilaterales y ministerios japoneses relevantes para abogar por la cooperación formal en materia de migración laboral.
Filmación de trabajadores piloto y socios del ecosistema en Kenia por un equipo de televisión japonés (Kagoshima Broadcasting) para un próximo documental, “¿Es África una nueva fuente de mano de obra fronteriza para Japón?”
Lecciones aprendidas
El progreso no ha sido lineal. La construcción de una vía de movilidad transfronteriza exige persistencia, asociación y aprendizaje constante. Las lecciones clave incluyen:
Demanda y creación de mercado
La activación de la demanda lleva tiempo: los empleadores están desesperados por trabajadores, pero se necesita esfuerzo y presencia local para encontrar a quienes estén dispuestos a buscar trabajadores a través de un nuevo corredor. A menudo, esto significa procesos administrativos desconocidos y tiempos de espera más largos (por ejemplo, de 6 a 12 meses para el aprendizaje de idiomas).
Los campeones ancla abren puertas: el conglomerado naviero Mitsui OSK Lines (MOL) fue un socio inicial fundamental, utilizando su red tanto para identificar la demanda de los empleadores como para involucrar a los gobiernos de ambos países.
Las empresas responsables son socios clave: la movilidad laboral alcanza escala a través de empresas de servicios de contratación y empleo. Las empresas responsables establecen normas de transparencia y protección de los trabajadores. LaMP trabaja con un reclutador certificado por IRIS de la OIM en Kenia e intermediarios de confianza en Japón con una reputación que proteger.
Costes y sostenibilidad financiera
Los costos de descubrimiento y configuración son considerables: la movilidad es compleja y manual, especialmente en las etapas iniciales de aprendizaje, creación de asociaciones, etc. La financiación flexible de los donantes y el estímulo han sido esenciales para poner las cosas en marcha.
La sostenibilidad requiere financiamiento innovador, ganancias de eficiencia y escala: los costos por trabajador de capacitación y movimiento generalmente exceden las tarifas del empleador en un nuevo corredor. La financiación (por ejemplo, para la formación lingüística) puede llenar el vacío. Las inversiones en eficiencia (por ejemplo, la reubicación de los centros de pruebas de Japón a Kenia) y el logro de escala pueden reducir el tamaño de la brecha a llenar. LaMP proyecta una caída del 45% en los costos por trabajador en la siguiente fase con eficiencias del ecosistema.
Capacitación e integración
El reconocimiento del idioma y las habilidades son los obstáculos clave: el japonés es un requisito desafiante para casi todos los caminos; El crecimiento en el corredor dependerá de mejorar la capacidad de capacitación en idiomas, la velocidad, el costo y la garantía de calidad. El reconocimiento de habilidades por parte de los empleadores requiere una mejor coordinación entre la industria en Japón y los centros de capacitación en Kenia.
Las organizaciones de la diáspora son socios clave para la integración: a menudo pueden brindar un mejor apoyo a la integración que los empleadores y están en una posición única para proteger a los migrantes y tender puentes entre culturas.
Mirando hacia el futuro: escalando el corredor
Hay mucho trabajo por hacer desde la demostración temprana y el análisis de sistemas hasta la construcción de un ecosistema para la escala y la sostenibilidad. El éxito requerirá actores comprometidos en los sectores público y privado en Kenia y Japón. A continuación se presentan algunos de los pasos clave que LaMP ha identificado para la siguiente fase:
Surgimiento y participación de actores privados
Escalar la movilidad Kenia-Japón requerirá una infraestructura y un compromiso más sólidos del sector privado. Esto incluye:
Expansión de la capacitación lingüística, la capacitación y la capacidad de contratación responsable en Kenia para garantizar una fuente confiable de trabajadores
Construir un grupo de candidatos certificados por idiomas “listos para trabajar” que facilitará a los empleadores contratar rápidamente y con confianza
Compromiso específico con empleadores y reclutadores japoneses para generar demanda, incluido el apoyo a nuevas empresas centradas en Kenia y Japón
Campañas promocionales, como la participación en ferias comerciales y visitas de empleadores, para crear conciencia y generar confianza en el corredor
Mecanismos financieros y de financiación para la escalabilidad y la sostenibilidad
El éxito a largo plazo depende de diversas fuentes de financiación, y el capital de inversión eventualmente reemplaza las subvenciones. En particular:
Apoyo filantrópico diversificado: se necesitan más fondos de subvenciones mientras se mantiene el corredor; y las filantropías con sede en Asia, Japón y África podrían desempeñar un papel importante.
Modelos de financiación innovadores para cubrir los costos de capacitación: por ejemplo, los acuerdos de participación en los ingresos cubren los costos iniciales y eliminan el riesgo a la baja para los estudiantes. Y un banco keniano ha indicado su interés en poner a prueba una solución de préstamo para este corredor.
Dirigir la ayuda existente a la movilidad: Por ejemplo, el apoyo de JICA a la EFTP podría centrarse en la formación relacionada con la movilidad (idiomas y habilidades técnicas), fortaleciendo la cartera de trabajadores capacitados
Colaboración gubernamental y bienes públicos
Se necesita la colaboración del gobierno de Kenia y Japón para abordar los posibles bloqueos del canal, y los bienes de conocimiento público pueden acelerar el crecimiento. Las prioridades clave son:
Acuerdo para establecer centros de pruebas en Kenia para la vía SSW: Esto aborda el costo insostenible de volar a Asia y regresar para realizar pruebas de habilidades.
Acuerdo bilateral de movilidad laboral entre ambos países, que es necesario para acceder a la vía TEP 2027
Intercambio público de conocimientos sobre cómo los empleadores y los reclutadores pueden ingresar al camino de manera responsable
Recopilación de datos sobre la experiencia y el impacto de los trabajadores para informar la cooperación y la regulación en el futuro
¿Está interesado en obtener más información sobre este trabajo u otras oportunidades de movilidad en Japón? Ya sea que sea un socio potencial, financiador, empleador o replicador, comuníquese con Prerna Choudhury en pchoudhury@lampforum.org.
Esta publicación fue publicada por primera vez en la serie de blogs The Migration Opportunity por Jason Wendle. La serie de blogs imagina un mundo en el que las personas necesitadas puedan acceder de manera segura y legal a mejores vidas y medios de subsistencia a través de las fronteras si así lo desean. El propósito del blog es defender y dotar de recursos al campo emergente de la movilidad laboral porque permitir que las personas se muevan en busca de oportunidades es la herramienta más poderosa pero descuidada para abordar la desigualdad de ingresos global. Todos están invitados a suscribirse al blog aquí.
La serie de notas políticas “¿Por qué la movilidad laboral?” explora la necesidad histórica de la movilidad laboral desde el punto de vista de los actores clave:
los países receptores
países de origen
empleadoras
trabajadoras
‘industria de la movilidad’
Esta segunda nota de la serie se centra en la perspectiva de los sectores de empleo que intentan abordar la creciente escasez de mano de obra.
Los sectores de empleo en los países de altos ingresos se han enfrentado a una escasez de mano de obra sin precedentes, lo que pesa sobre la productividad y viabilidad de los empleadores y, por lo tanto, sobre el crecimiento, la prosperidad y el bienestar general de las naciones.
Si bien la automatización puede abordar parte de la escasez de puestos de trabajo, no puede cerrar todas las brechas, ya que muchos de los puestos necesarios no son sustituibles. Además, la automatización representa una solución económicamente ineficiente que pone en desventaja a ciertos trabajadores autóctonos.
La movilidad laboral ofrece la solución más factible, ya que permite a los sectores de empleo, así como a los empleadores en países de altos ingresos, cerrar al menos parcialmente sus brechas laborales, al tiempo que estimula la innovación y atrae a trabajadores de diversos orígenes a su lugar de trabajo.
Introducción
Los sectores de empleo de los países de altos ingresos [1] enfrentan una escasez sin precedentes de trabajadores autóctonos, especialmente con habilidades bajas y medias. A medida que las poblaciones de las naciones envejecen como consecuencia de la disminución de las tasas de fertilidad, su fuerza laboral general se reduce, lo que impide que los empleadores de todas las industrias encuentren suficientes trabajadores para llenar los vacíos. Aunque muchos llaman a esta tendencia “escasez de mano de obra”, esta nota se refiere a ella como “escasez de mano de obra”, ya que los sectores de empleo en los países de altos ingresos no pueden abordar el problema simplemente aumentando los salarios, como se analiza a continuación. Si bien la pandemia de COVID-19 ha causado algunos cambios temporales con el cierre de empresas y miles de trabajadores suspendidos en todo el mundo, es poco probable que cambie esta tendencia a largo plazo. Sin una cantidad suficiente de trabajadores móviles con las habilidades necesarias, los sectores de empleo continuarán luchando para producir y entregar bienes y servicios a menudo vitales, o incluso permanecer abiertos para los negocios. Esta escasez de mano de obra ha estado afectando negativamente a las comunidades y pesando sobre las economías de los países de altos ingresos. La movilidad laboral puede servir como una herramienta política eficaz para ayudar a los sectores de empleo en esos países a cerrar, al menos parcialmente, sus brechas laborales cada vez más profundas.[2]
Los países de altos ingresos enfrentan brechas laborales cada vez más profundas
Para hacer crecer sus economías y brindar sociedades prósperas, los países de altos ingresos necesitan empleadores fuertes y en auge. Sin embargo, muchos empleadores en esos países han estado experimentando problemas continuos de contratación debido a la profundización de las brechas entre sus necesidades laborales y la mano de obra disponible. Si bien este fenómeno, que ocurre cuando la demanda de trabajadores para una ocupación en particular supera la oferta de personas calificadas y disponibles que están dispuestas a ocupar el puesto, se conoce comúnmente como ‘escasez de mano de obra’[i], creemos que la “escasez de mano de obra ” es un término mucho más preciso. Por lo general, los economistas definen “escasez” como “una carencia a un precio dado”. Por lo tanto, la solución de sentido común a la “escasez” es permitir que los precios suban para igualar la oferta y la demanda. Sin embargo, en el caso de la mano de obra, este enfoque permite solo la reasignación de trabajadores de un empleador a otro, pero no la creación de trabajadores adicionales. Por lo tanto, optamos por utilizar el término “escasez de mano de obra”.
En los últimos años, la escasez de puestos de trabajo ha afectado la productividad y la viabilidad de los empleadores en los países de altos ingresos. Estados Unidos tenía casi 7 millones de puestos de trabajo vacantes, un nivel récord[ii]– a principios de 2019, y la Unión Europea también ha visto una importante escasez de mano de obra en todos los países miembros.[iii] Alemania, por ejemplo, reportó alrededor de 1,6 millones de puestos de trabajo vacantes en 2018[iv] y Francia vio entre 200 000 y 330 000 ofertas de trabajo sin cubrir en 2017[v] (Tabla 1).
Cuadro 1 Escasez laboral total reciente Países de ingresos altos seleccionados
Es poco probable que esta tendencia se detenga pronto. Se espera que Italia carezca en promedio de al menos 100,000 trabajadores en una variedad de sectores por año,[vi] mientras que en Polonia, se pronostica que la escasez promediará los 250.000 trabajadores al año.[vii] Suiza proyecta tener una escasez de 500 000 trabajadores para 2030, o aproximadamente 50 000 cada año desde 2020 hasta entonces, lo que en total representa alrededor del 10 por ciento de la fuerza laboral total del país.[viii] Además, se había pronosticado que la escasez de mano de obra en Canadá se acercaría a un promedio de 120,000 por año.[ix] De manera similar, se prevé que Japón enfrente una escasez de aproximadamente 535 000 trabajadores en promedio cada año[x] (Tabla 2). En general, a las empresas les resulta particularmente difícil cubrir puestos que requieren habilidades de nivel bajo y medio.[xi]
Tabla 2. Escasez laboral total proyectada en países de ingresos altos seleccionados
La falta de trabajadores ha sido causada por cambios demográficos previos, continuos y esperados en los condados de altos ingresos. Específicamente, el envejecimiento de la población debido a la disminución de las tasas de fertilidad ha sido la principal causa de la profundización de las brechas laborales. Con base en el escenario de migración cero de las Naciones Unidas, las poblaciones en edad de trabajar de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)[5]disminuirá en más de 92 millones para 2050, mientras que se prevé que sus poblaciones de ancianos (mayores de 65 años) crezcan en más de 100 millones de personas al mismo tiempo (Figura 1).[xii] Además, países como Alemania, Japón, Italia y España han estado experimentando caídas continuas en el número de niños recién nacidos desde al menos la década de 1970, con fertilit[xiii]Inevitablemente, los cambios en curso en la demografía de los países de altos ingresos afectarán negativamente el tamaño de su fuerza laboral, que seguirá reduciéndose en los próximos años.
Gráfico 1 Mientras la población en edad de trabajar disminuye en la mayoría de los países de la OCDE, éstos ganan ciudadanos de edad avanzada.
Una población de jóvenes que se reduce y una población de ancianos que crece (en miles)
En general, el análisis de los cambios demográficos en curso mostró que habrá una gran necesidad de más personas en edad laboral en todos los sectores en prácticamente todos los países de ingresos altos. Si bien la pandemia en curso de COVID-19 sin duda ha sacudido la dinámica en los mercados laborales de los países de altos ingresos, muchos empleadores se han visto obligados a cerrar sus puertas y suspender a su personal. Sin embargo, aunque es probable que la tasa de desempleo y las ofertas de empleo se tambaleen en los próximos meses, la tendencia a largo plazo se ha mantenido sin cambios. Los países de altos ingresos simplemente son incapaces de producir suficientes trabajadores para poder sostener sus economías y estructuras de protección social.
Escasez de mano de obra específica de la industria
La escasez de mano de obra afecta a cada empleador de manera diferente. Como algunos de ellos intentan abordar el problema aumentando los salarios, este enfoque simplemente “reasigna” a los trabajadores creando escasez dentro de los sectores, en lugar de abordar la escasez general de mano de obra causada por los cambios demográficos. Si bien las brechas laborales han estado afectando a los sectores de empleo en prácticamente todas las economías de los países de altos ingresos, muchas industrias se han visto particularmente afectadas. Entre otros, los empleadores experimentan un desajuste entre la cantidad de trabajadores calificados necesarios y disponibles en sectores como el trabajo de cuidados, el turismo, la construcción, la manufactura y la agricultura. Aunque cada uno de los países de altos ingresos puede tener problemas con la escasez de empleo en diferentes sectores, prácticamente todos ellos han experimentado escasez de mano de obra en los últimos años.
Trabajo de cuidado
Los países de altos ingresos se han enfrentado a una escasez cada vez mayor de trabajadores del cuidado. Australia espera 250.300 puestos de trabajo en este sector para 2023 y EE. UU. incluso 7,8 millones para 2026. Las brechas en la industria de la salud han sido especialmente críticas, ya que el mayor número de personas mayores, como resultado de los cambios demográficos en curso, necesitarán una atención adecuada. A medida que las personas envejecen, requieren un apoyo más intensivo en mano de obra, no solo atención médica, sino también atención personal y ayuda doméstica. Sin un número suficiente de trabajadores en esos sectores, los países de altos ingresos no podrán atender adecuadamente al creciente número de personas mayores.[xiv]
Turismo
El turismo en algunos países de altos ingresos también se ha visto obstaculizado por la escasez de mano de obra. En Alemania, donde el turismo representa uno de los sectores clave, más de dos tercios de los hoteleros y restauradores encuestados informaron que la falta de trabajadores es su principal problema.[xv] Esta escasez de mano de obra dará como resultado el cambio de trabajo de los trabajadores a los viajeros, a quienes se les pedirá que hagan el trabajo ellos mismos o no se hará en absoluto.[xvi]
Construcción
Sin embargo, otros sectores también enfrentan brechas cada vez mayores en la fuerza laboral. Por ejemplo, el sector de la construcción en muchas naciones ricas ha carecido de trabajadores. Estados Unidos reportó 434,000 trabajos de construcción vacantes en 2019,[xvii] mientras que Alemania vio aproximadamente 225,000 puestos vacantes en este sector en 2018.[xviii] De manera similar, se espera que las empresas de construcción de EE. UU. tengan menos de 747,000 trabajadores para 2026,[xix] y se prevé que el Reino Unido necesitará 200.000 trabajadores de la construcción para finales de 2020.[xx] La situación ha obligado a algunas empresas de construcción a comenzar a pedir trabajadores más calificados para que intervengan, aumenten los precios o rechacen nuevos proyectos mientras luchan por cumplir con los plazos.[xxi]
Figura 2. Cambios en el número de puestos de trabajo en el Reino Unido entre diciembre de 2017 y diciembre de 2018, desestacionalizados
Además, el sector agrícola también se ha enfrentado a una escasez cada vez mayor de puestos de trabajo, lo que pesa sobre la capacidad de las empresas para producir alimentos y, con el tiempo, podría dar lugar a una escasez de alimentos más amplia en los países de ingresos altos afectados. En 2017, la agricultura canadiense reportó un déficit de trabajadores agrícolas de 16 500, un número que se espera que se duplique para 2029.[xxii] australiano[xxiii] y los Estados Unidos[xxiv] Los sectores agrícolas también han estado enfatizando la necesidad de más trabajadores.
¿Cómo pueden los empleadores abordar la escasez de mano de obra?
En un esfuerzo por mantenerse en el negocio, los empleadores tienen solo algunas estrategias disponibles para compensar la escasez existente de trabajadores. Como se mencionó anteriormente, el aumento de los salarios, que suele ser la solución de sentido común, simplemente “reasigna” a los trabajadores de un empleador a otro en lugar de solucionar la escasez general de mano de obra. En otras palabras, la industria en general no puede utilizar esta estrategia como No importa cuánto aumenten los salarios los empleadores, simplemente no resuelve el problema. En Australia, casi el 75 por ciento de los agricultores encuestados ofrecen salarios por encima del promedio y, sin embargo, dos tercios de ellos clasificaron las preocupaciones laborales entre los tres principales desafíos que prevén enfrentar en el futuro.[xxv] La evidencia histórica también revela esta tendencia. En los EE. UU. en la década de 1960, después de la terminación del Programa Bracero[6], los productores de EE. UU. no pudieron reclutar trabajadores agrícolas nativos, que tomarían los trabajos que antes realizaban los trabajadores extranjeros, a pesar de los muchos años de esfuerzos de contratación estatales y federales antes y después del cierre del programa.[xxvi]
Además, algunos empleadores tratan de cerrar sus brechas laborales mediante el uso de otras herramientas destinadas a la movilización de su fuerza laboral autóctona. En Eslovaquia, ciertos empleadores se comprometen a contratar a los cónyuges de los empleados. Según los informes, una empresa polaca ha estado utilizando prisioneros para aumentar su fuerza laboral.[xxvii], así como muchas empresas en los EE. UU. donde se les paga muy poco o incluso trabajan sin ningún pago.[xxviii] Otros brindan incentivos como recompensas en efectivo para los empleados que ayudan a encontrar nuevos trabajadores,[xxix] además de vacaciones más largas, horarios más cortos y turnos flexibles.[xxx] Sin embargo, este enfoque nuevamente no aborda la escasez de mano de obra causada por los cambios demográficos en los países de altos ingresos.
Por lo tanto, muchos empleadores decidieron invertir dinero en automatización y digitalización para hacer frente a la creciente escasez de puestos de trabajo. Un informe reciente mostró que los empleadores alemanes tienen alrededor de 338 robots por cada 10.000 trabajadores, y los países de Europa Central como la República Checa, Hungría o Polonia también han aumentado su proporción de robots por trabajador.[xxxi] En 2017, se estima que se instalaron 9900 robots solo en Europa Central y Oriental, un 28 % más que el año anterior. Sin embargo, no todos los empleadores que enfrentan escasez de trabajo pueden confiar en la automatización, ya que el proceso requiere trabajadores altamente calificados con experiencia en programación, mantenimiento y servicio de las nuevas máquinas, que son difíciles de encontrar. Además, muchos empleadores, especialmente los pequeños, simplemente no pueden permitirse el lujo de automatizar.[xxxii]
Y por último, pero no menos importante, ciertos sectores no pueden confiar en la automatización debido a la naturaleza de los trabajos que necesitan. Por ejemplo, si bien las empresas de construcción de EE. UU. han estado explorando el potencial de la robótica, muchos trabajos en este sector no se pueden automatizar debido a su complejidad general.[xxxiii] Del mismo modo, profesiones como enfermeras, cuidadores, conserjes simplemente no pueden ser sustituidas por máquinas. En los EE. UU., por ejemplo, se predijo que la economía necesitaría 1,7 millones de empleos de alta calificación y 2,8 millones de trabajos de baja calificación que no se pueden subcontratar ni mecanizar para 2028 (Figura 3). Además, un estudio reciente centrado en la industria láctea de los EE. UU. mostró que, a corto plazo, las ganancias tecnológicas fueron insuficientes para compensar por completo el impacto negativo en la producción como resultado de un cambio en la oferta laboral.[xxxiv]
Figura 3. Empleos sustituibles [7] y no sustituibles en los EE. UU. (2018 frente a 2028)
Fuente: Proyecciones de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
En general, en lugar de abordar una verdadera “escasez”, la automatización intenta resolver la escasez “inducida por políticas” y, por lo tanto, es económicamente ineficiente. A la larga, no beneficia a los trabajadores autóctonos con pocas habilidades, ya que destruye puestos de trabajo que, combinados con otra mano de obra, podrían haber sobrevivido. No hay motivo para elegir máquinas en lugar de personas, ya que hay muchos trabajadores disponibles en todo el mundo. Sin embargo, el objetivo de reunir capital hace que muchos no estén dispuestos a dar rienda suelta a su imaginación sobre cómo abordar los desafíos sociales y políticos que impiden la movilidad laboral. Y, sin embargo, desde la perspectiva de la escasez de mano de obra, la movilidad laboral domina entre todas las posibles soluciones que abordan la escasez de mano de obra en los sectores de empleo.
La movilidad laboral como solución a la escasez de empleo en países de altos ingresos
Está claro que si bien las opciones anteriores pueden funcionar para algunos, ciertamente no son adecuadas para todos los empleadores en países de altos ingresos. Por lo tanto, muchos de ellos consideran que la movilidad laboral es una de las herramientas más efectivas para superar la creciente escasez de mano de obra. [xxxv] En general, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) encontró que “los empleadores consideran la migración regular como un fenómeno necesario y positivo”.[xxxvi] En Polonia, muchos fabricantes han estado contratando a un gran número de empleados del extranjero para cubrir sus puestos vacantes, ya que no pueden permitirse invertir en automatización.[xxxvii]
Además de llenar las vacantes y aumentar la productividad, los trabajadores extranjeros también brindan otras ventajas a sus empleadores. Por ejemplo, la contratación de trabajadores extranjeros aumenta el acceso de los empleadores al conocimiento internacional, lo que también respalda la mejora de las habilidades de sus trabajadores nativos; fortalece los contactos de los empleadores en los mercados internacionales, así como las redes locales a través de mejores habilidades lingüísticas y una mayor conciencia cultural; y crea un entorno de trabajo más diverso con una variedad de experiencias y formas de trabajar.[xxxviii] Además, los empleadores aprecian la confiabilidad y confiabilidad de los trabajadores extranjeros. Debido a la alta rotación de trabajadores nativos, muchos trabajadores extranjeros representan una fuerza laboral más estable. Un estudio de inmigrantes del Pacífico en Nueva Zelanda encontró que los empleadores aprecian la confiabilidad y el entusiasmo de los trabajadores extranjeros, y que los efectos de tener una fuerza laboral confiable fueron “costos de reclutamiento y capacitación reducidos, mayor confianza para expandirse e invertir y estrés reducido”.[xxxix] Además, otro estudio reciente mostró que contratar trabajadores extranjeros altamente calificados genera más innovación que gastar dinero en investigación y desarrollo.[xl]
Sin embargo, las vías legales ineficientes y los programas de movilidad laboral para trabajadores extranjeros a menudo impiden que los sectores de empleo llenen sus brechas laborales. Esta ineficiencia se ha reflejado en una variedad de formas. Primero, las maniobras políticas conducen a la falta de transparencia y previsibilidad, lo que dificulta que los empleadores tomen decisiones efectivas sobre la fuerza laboral. Por ejemplo, la administración Trump ha realizado casi 50 cambios en el sistema de migración de EE. UU. desde el comienzo de la pandemia de COVID-19.[xli] Un entorno tan abrupto y en constante cambio ha estado afectando negativamente el trabajo diario y generando incertidumbre entre los empleadores del país y los trabajadores extranjeros.[xlii]
En segundo lugar, el costo del cumplimiento es simplemente demasiado alto para muchos, especialmente los pequeños empleadores. Los sistemas de movilidad laboral mal diseñados crean requisitos regulatorios onerosos para los empleadores, lo que en algunos casos les hace casi imposible contratar trabajadores extranjeros. La Federación de Industrias Egipcias informó que de las 60 000 empresas, en su mayoría pequeñas y medianas, más del 95 % tienen estructuras de recursos humanos insuficientes para contratar expertos que los ayuden con explicaciones de las reglas y políticas relacionadas con la contratación de trabajadores extranjeros, un problema eso se evitaría al menos un poco con más transparencia y claridad de las normas antes mencionadas.[xliii]
En tercer lugar, las percepciones y narrativas negativas en torno a la movilidad laboral crean riesgos políticos y de reputación que impiden que los responsables de la formulación de políticas y los sectores de empleo trabajen juntos para construir las vías laborales necesarias. En la actualidad, los trabajadores extranjeros son percibidos de manera negativa por muchos en los países de altos ingresos.[xliv] a pesar de las contribuciones positivas que hacen a sus sistemas de seguridad social.[xlv] Además, debido a las narrativas negativas de la migración, los sectores de empleo a menudo enfrentan una reacción violenta por contratar trabajadores extranjeros, lo que afecta su reputación y les impide presionar más activamente por vías laborales.
Cuarto, los sistemas inadecuados de transferencia de habilidades y certificaciones también impiden que muchos empleadores contraten trabajadores extranjeros, muchos de los cuales pueden tener las calificaciones necesarias pero no pueden usarlas en el país de destino.[xlvi]
Preocupada porque las políticas de movilidad laboral se utilizan más a menudo para ganar puntos políticos que para satisfacer las necesidades económicas de los empleadores, trabajadores y países involucrados en general,[xlvii] Los sectores de empleo en varios países de altos ingresos han presionado a sus gobiernos para que diseñen sistemas de movilidad que respondan a las necesidades del mercado laboral. Por ejemplo, durante la última década, los fabricantes estadounidenses[xlviii] y representantes del sector agropecuario[xlix] han estado abogando por cambios en el sistema de inmigración del país. Sus preocupaciones van más allá de los niveles de trabajadores extranjeros, a la necesidad de un movimiento bien regulado de las personas a través de reglas que mitiguen los riesgos que conlleva dicha movilidad.
A los gobiernos les interesa escuchar estos llamados, ya que las economías de los países dependen de la viabilidad de sus empleadores. En los últimos años, la incapacidad de contratar una cantidad suficiente de trabajadores calificados ha estado afectando la productividad de los empleadores y, en muchos casos, representa una amenaza existencial para las entidades afectadas. [l] Posteriormente, esta realidad inevitablemente tiene un efecto adverso más amplio en las economías de los países de altos ingresos. Por ejemplo, a algunos expertos les preocupa que Alemania pueda experimentar una desaceleración económica en los próximos años. Una encuesta reciente mostró que una de cada dos empresas alemanas encuestadas no puede encontrar candidatos calificados para cubrir sus vacantes durante un largo período de tiempo, y seis de cada diez gerentes consideran que la situación amenaza su negocio.[li] De manera similar, los analistas esperan una desaceleración en las tasas de crecimiento económico entre los países de Europa del Este en los próximos dos o tres años, y mencionan la grave escasez de mano de obra como uno de los principales factores que contribuyen a esta tendencia.[lii] Se esperaba que la tasa de crecimiento económico de Japón cayera a alrededor del 0,1 por ciento durante 2026 y 2030, a menos que el país aborde la actual escasez de mano de obra.[liii] y el pronóstico para la economía estadounidense también parece lento.[liv]
Además, un informe reciente encontró que para 2030, hasta el 40 por ciento de los europeos pueden vivir en regiones con mercados laborales cada vez más reducidos, lo que aumenta aún más la importancia de la movilidad laboral. Según las estimaciones, los residentes existentes en muchas ciudades grandes podrán ocupar menos del 60 por ciento del crecimiento laboral proyectado. Además del trabajo remoto, los desplazamientos y las mudanzas físicas,[lv]
Figura 4. Para 2030, hasta el 40 % de los europeos vivirá en regiones con mercados laborales cada vez más reducidos [8]
Reconociendo la necesidad de la movilidad laboral, algunos de los gobiernos de los países de altos ingresos han comenzado a implementar políticas para apoyar los esfuerzos de los sectores de empleo para contratar trabajadores extranjeros. Alemania preparó un plan en 2019 para acelerar el proceso de visa y facilitar a los empleadores el reconocimiento de calificaciones y credenciales extranjeras.[lvi] La estrategia de Croacia es permitir la entrada al país de más trabajadores extranjeros de fuera de la Unión Europea, aumentando su cuota en unos 35.000 en 2020.[lvii] Incluso Japón, el más homogéneo entre los países de la OCDE, había anunciado el lanzamiento de un programa piloto en 2018 para atraer a más de 300.000 trabajadores durante los siguientes cinco años para combatir la escasez de mano de obra. En Australia, la migración ha desempeñado un papel fundamental en las últimas casi tres décadas de expansión económica del país. En los dos últimos años, el crecimiento económico real de Australia ha oscilado entre el 2% y el 2,5%, de los cuales casi el 1% ha sido resultado de la inmigración.[lviii] A fines de 2019, el gobierno del país incluso pronosticó un superávit presupuestario para el año fiscal 2020, atribuible a un supuesto de alta migración neta.[lix]
Está claro que los programas de movilidad laboral que permiten el movimiento flexible de un número suficiente de trabajadores extranjeros representan la opción más factible para muchos sectores de empleo en los países de altos ingresos. La movilidad laboral permite a los empleadores dentro de estos sectores de empleo no solo cubrir, al menos parcialmente, su escasez de mano de obra, sino también aprovechar muchos otros beneficios derivados de la contratación de trabajadores extranjeros. En general, aunque la movilidad laboral puede obligar a los gobiernos a responder a algunas preocupaciones políticas, económicas y sociales, la evidencia muestra que, a largo plazo, impulsa el crecimiento económico y hace contribuciones netas positivas a las economías y sociedades en las que viven y trabajan los trabajadores extranjeros. .[lx]
Conclusión
Los sectores de empleo en prácticamente todos los países de ingresos altos se han enfrentado a una escasez de mano de obra sin precedentes, que se ha reflejado en su productividad y viabilidad. Dado que muchos sectores de empleo se han enfrentado a estas brechas durante años, es poco probable que la crisis de COVID-19 elimine esta tendencia. A pesar del probable aumento a corto plazo de las tasas de desempleo debido a la pandemia, los empleadores seguirán necesitando lo que siempre han necesitado: una fuerza laboral móvil que esté bien regulada para reducir los riesgos que conlleva el movimiento de personas. La movilidad laboral ofrece la solución más factible, ya que permite a los sectores empleadores cerrar, al menos parcialmente, sus brechas en la fuerza laboral, al mismo tiempo que estimula la innovación y atrae a trabajadores de diversos orígenes a su lugar de trabajo.
En general, los empleadores consideran que la movilidad laboral bien gestionada es “un vehículo para satisfacer las aspiraciones personales, para equilibrar la oferta y la demanda de mano de obra, para impulsar la innovación y para transferir y difundir habilidades”.[lxi] Dado que las economías de los países de altos ingresos dependen en gran medida del desempeño de sus empleadores, a los gobiernos les interesa actuar. El problema ya es apremiante y lo será aún más con el tiempo. Es hora de que los sectores de empleo, el gobierno y la industria de la movilidad en los países de altos ingresos se conecten y desarrollen juntos sistemas de movilidad laboral, lo que permite a los trabajadores extranjeros mejorar la productividad y la prosperidad general de las naciones afectadas.
Acerca de LaMP
Las Asociaciones para la Movilidad Laboral (LaMP) tienen como objetivo aumentar la movilidad laboral respetuosa con los derechos, garantizando que los trabajadores puedan acceder a oportunidades de empleo en el extranjero. Su objetivo general es facilitar a sus socios la creación de sistemas de movilidad laboral a la escala necesaria, lo que reportará miles de millones de ingresos a las personas que ocupen los puestos de trabajo necesarios. Se centra en poner en contacto a gobiernos, empleadores y sectores, la industria de la movilidad e investigadores y defensores de la causa para colmar las lagunas existentes en los mercados laborales internacionales, así como en crear y conservar un repositorio de conocimientos y recursos para diseñar y poner en marcha asociaciones de movilidad que beneficien a todos los implicados. Las funciones de LaMP incluyen la intermediación en las relaciones entre socios potenciales, la prestación de apoyo técnico desde el diseño hasta la puesta en marcha de las asociaciones, y la investigación y promoción de las repercusiones de las asociaciones exitosas.
[1] A los efectos de esta nota, los “sectores de empleo” se han definido como asociaciones de empleadores y otras organizaciones, así como los propios empleadores que representan una variedad de industrias.
[2] Los países desarrollados con escasez de mano de obra clave se conocen como países de altos ingresos.
[5] Los datos utilizados para esta nota consideraron los siguientes países de la OCDE: Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Islandia, Irlanda, Italia, Japón, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Portugal , Corea del Sur, España, Suecia, Suiza, Estados Unidos y Reino Unido.
[6] El Programa Bracero fue el conjunto de tres acuerdos bilaterales entre los Estados Unidos y México para regular los flujos de mano de obra temporal poco calificada entre los dos países, que abarca casi todo el período desde 1942 hasta 1964.
[7] Los trabajos sustituibles son trabajos que pueden automatizarse o subcontratarse. Los trabajos no sustituibles son trabajos que deben realizarse en un lugar determinado y deben ser realizados por un trabajador.
[8] El análisis se centró en los países de la UE-27 más el Reino Unido y Suiza; Se realizó un análisis de las tendencias del mercado laboral a largo plazo y el impacto de la automatización antes de la pandemia de COVID-19.
[xxvi] Clemens, Michael A., Ethan G. Lewis, and Hannah M. Postel. Rep. Immigration Restrictions As Active Labor Market Policy: Evidence From The Mexican Bracero Exclusion. National Bureau Of Economic Research, 2017. https://www.nber.org/papers/w23125.pdf.
[xxxiv] Diane Charlton and Genti Kostandini, “Can Technology Compensate for a Labor Shortage? Effects of 287(g) Immigration Policies on the U.S. Dairy Industry” (American Journal of Agricultural Economics, August 12, 2020), https://onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1111/ajae.12125.
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