La movilidad laboral tiene potencial para abordar la escasez de trabajadores en el sector del cuidado de personas mayores. De hecho, los proveedores de todo el mundo han estado buscando más activamente la contratación en el extranjero. Sin embargo, la falta de vías de movilidad laboral disponibles y eficientes impide que el sector aborde realmente el problema. A medida que los responsables de la formulación de políticas consideran la apertura de nuevos programas y la mejora de los existentes para la contratación internacional, es crucial comprender mejor la experiencia de los trabajadores nacidos en el extranjero que actualmente trabajan en el sector del cuidado de las personas mayores para proponer políticas reales de “ganar-ganar-ganar” que beneficien a los empleadores, los trabajadores y, en última instancia, a las personas que reciben los servicios y al sector en general.
La actual escasez de trabajadores
El sector de los cuidados de larga duración se enfrenta a una grave escasez de trabajadores, y el rápido envejecimiento en los países de ingresos altos pone aún más de relieve la necesidad de contar con más cuidadores de ancianos para dar cabida al aumento de personas que necesitan servicios y apoyo.
Para 2040, el número de trabajadores de cuidados de larga duración en los países de la OCDE tendrá que
aumentar
en un 60 por ciento para atender las necesidades de los empleadores. Al mismo tiempo, las estimaciones muestran que el número de personas mayores de 65 años se duplicará de 703 millones en 2019 a 1.500 millones en 2050. En otras palabras, una de cada seis personas en todo el mundo tendrá al menos 65 años para entonces. Como resultado, los proveedores de LTC necesitarán más de 13,5 millones de trabajadores adicionales
en los próximos 15 años para mantener la proporción actual de cuidadores por persona mayor.
Aunque los aumentos salariales y las mejoras en las condiciones de trabajo
podrían resolver
algunas de las dificultades de contratación en el sector de los cuidados de larga duración, los cambios demográficos en los países de la OCDE apuntan claramente a otro problema fundamental
. A medida que las sociedades de altos ingresos continúan envejeciendo debido a la disminución de las tasas de fertilidad, su fuerza laboral general se reduce. Esta tendencia hace que sea más difícil para los empleadores encontrar suficientes trabajadores para llenar los vacíos. En lugar de una “escasez de mano de obra”, se enfrentan a una “escasez de mano de obra” que no puede resolverse con salarios más altos o mejores condiciones de trabajo. En Estados Unidos, por ejemplo, el número de nuevos puestos de trabajo solo en el sector de los cuidados será mayor que el número total de trabajadores en el mercado laboral en 2028 (Figura 1). Como consecuencia de ello, la calidad de los servicios prestados por el sector corre el riesgo de sufrir un grave deterioro debido a la disminución de la cartera de proyectos y a las elevadas tasas de agotamiento entre el personal titular.
Gráfico 1 La necesidad de nuevos empleos de cuidado en los Estados Unidos
La movilidad laboral como solución a la escasez de mano de obra
Una de las herramientas clave para abordar el problema es la movilidad laboral efectiva, que permita que más trabajadores reciban una formación adecuada y se muevan a través de las fronteras de forma segura y fiable. En promedio, más del 20 por ciento de la fuerza laboral de cuidados a largo plazo empleada por los proveedores de la OCDE ha nacido en el extranjero. Esto se debeal hecho de que
de países de la OCDE operan actualmente
corrientes de migración laboral dedicadas al sector. Y los que existen a menudo operan a pequeña escala o son propensos a problemas relacionados con el maltrato de los trabajadores y la continuidad de la atención.
Los datos muestran que una movilidad laboral bien diseñada es mutuamente beneficiosa tanto para los países emisores como para los receptores. Ayuda a resolver la escasez de mano de obra en los países de destino , al tiempo que promueve el desarrollo de los países emisores de bajos ingresos. Por ejemplo, un estudio reciente mostró que la inscripción y graduación de enfermeras filipinas había crecido sustancialmente en respuesta al aumento de la demanda de los Estados Unidos. Al mismo tiempo, la oferta de programas de enfermería se expandió. Por cada enfermera que salió del país, hubo nueve enfermeras adicionales que obtuvieron sus licencias. Además, la movilidad laboral efectiva ha demostrado ser la herramienta más eficaz para reducir la pobreza entre las personas de los países de bajos ingresos. Permite a los trabajadores aumentar sus ingresos de 6 a 15 veces su salario en su país de origen, y las remesas asociadas y la acumulación de habilidades pueden conducir a un poderoso cambio positivo en los resultados de desarrollo en sus comunidades.
Sin embargo, para diseñar vías de movilidad laboral efectivas para el sector, es crucial comprender los problemas y las barreras que enfrentan no solo los empleadores, sino también los trabajadores nacidos en el extranjero que buscan mejores oportunidades en el extranjero. Para mapear la representación de la voz de los trabajadores nacidos en el extranjero en la investigación de inmigración hasta el momento, las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP) llevaron a cabo una revisión de la literatura que arrojó una lista de solo una treintena de publicaciones relevantes centradas en las industrias de servicios y comercio. En lo que respecta específicamente a la atención a las personas mayores, la revisión de la literatura concluyó que, si bien la demanda de trabajadores nacidos en el extranjero se ha documentado bastante bien, la investigación disponible hasta la fecha no ha explorado a fondo las experiencias de las personas que trabajan para los proveedores de cuidados a largo plazo en los países de destino. Aunque la falta de vías migratorias específicas mencionadas anteriormente puede estar complicando la recopilación de datos, es necesario que cualquier propuesta de una nueva ruta migratoria para los cuidadores de ancianos tenga en cuenta la experiencia de quienes actualmente trabajan en el sector en el extranjero.
Lo que sabemos sobre los trabajadores nacidos en el extranjero en el cuidado de ancianos
Para comenzar a cerrar la brecha de información revelada por la revisión de la literatura, LaMP se asoció con la Red Global de Envejecimiento (GAN) en una encuesta que buscaba comprender la experiencia de los trabajadores de cuidado de ancianos nacidos en el extranjero en países de altos ingresos. Si bien la encuesta está diseñada para recopilar datos a lo largo del tiempo para proporcionar una imagen completa, los resultados iniciales[1] ya cuentan una historia interesante de cómo tanto el sector como los trabajadores se benefician de la posibilidad de trabajar en el extranjero. Hasta ahora, los encuestados, que en su mayoría eran mujeres (86 por ciento) y principalmente (64 por ciento) dentro de la categoría de 25 a 44 años, representaban a 19 países de origen. Actualmente, viven en uno de los siete representados países de la terceraedad, que trabajan en el sector de la atención a las personas mayores principalmente como cuidadores (63 por ciento de ayudas personales y 12 por ciento de enfermeras).
La primera ronda de resultados sugiere que los trabajadores nacidos en el extranjero están bastante contentos con su experiencia en el sector. Alrededor del 90 por ciento de los encuestados dijeron que están “satisfechos” o “muy satisfechos” con trabajar en el sector del cuidado de personas mayores. Una abrumadora mayoría (96 por ciento) parece cobrar a tiempo y realizar las tareas que esperaba antes de comenzar el trabajo (90 por ciento). Más del 80 por ciento de los encuestados planea permanecer en el sector durante al menos 5 años más y al 65 por ciento le gustaría permanecer en el extranjero.
Esto parece ser una buena noticia también para los proveedores de atención a personas mayores. Con la ampliación de la brecha laboral, los empleadores están buscando no solo trabajadores que acepten los puestos de trabajo, sino más bien personal calificado y bien capacitado, que se quede. El hecho de que los cuidadores de ancianos nacidos en el extranjero parezcan estar bastante contentos en el trabajo sugiere que los proveedores de cuidado de ancianos podrían confiar en este grupo de trabajadores para permanecer en el sector a lo largo del tiempo. Esto es especialmente alentador, ya que a menudo son los propios empleadores los que invierten y capacitan a los nuevos empleados.
Al mismo tiempo, la encuesta reveló algunos puntos inquietantes que los proveedores deben abordar al considerar la contratación en el extranjero. Más de la mitad de los trabajadores (57 por ciento) informaron que trabajan horas extras, lo que el 25 por ciento dijo que es involuntario y por lo que el 39 por ciento afirmó no recibir pago extra. Además de eso, un número bajo de los encuestados (12 por ciento) informó que se había sentido maltratado en su lugar de trabajo, mientras que el 22 por ciento decidió no responder directamente a la pregunta. Si bien no se pueden sacar conclusiones de estas cifras por sí solas debido al pequeño tamaño de la muestra y a las diferentes definiciones y percepciones de “maltrato”, vale la pena reconocer que parece que no todos los trabajadores nacidos en el extranjero tienen una experiencia positiva trabajando en el sector en el extranjero.
La necesidad de escuchar la voz de los trabajadores
Las vías de migración laboral bien diseñadas podrían proporcionar una solución mutuamente beneficiosa, abordando la necesidad de mano de obra de los proveedores de atención a las personas mayores en los países receptores, al tiempo que apoyan a las comunidades en los países de origen. Los resultados preliminares de la encuesta muestran que, además de ayudar a los empleadores a cubrir sus vacantes, la mayoría de los trabajadores de cuidado de ancianos nacidos en el extranjero (más del 60 por ciento) envían dinero a familiares y parientes en sus respectivos países de origen al menos una vez al mes. Más del 30 por ciento considera que sus familiares y allegados son los principales beneficiarios de su experiencia trabajando en el extranjero. Estos hallazgos complementan los recientes estudios mundiales que muestran que la movilidad laboral es mucho más prometedora para la reducción de la pobreza que cualquier otra cosa en la agenda de desarrollo. En general, se puede decir que el empleo de trabajadores nacidos en el extranjero en el cuidado de ancianos podría beneficiar no solo a los proveedores de los países de altos ingresos, sino también contribuir en gran medida a las comunidades de los países de origen.
Cualquier solución eficaz de movilidad laboral a la escasez de trabajadores en el sector del cuidado de personas mayores debe reflejar las necesidades no solo de los empleadores, sino también de los trabajadores de la industria. Por lo tanto, es crucial recopilar datos fiables que ayuden a los responsables de la toma de decisiones a comprender mejor la experiencia de los cuidadores de ancianos nacidos en el extranjero a la hora de considerar cualquier cambio en las vías actuales y la apertura de nuevas vías.
Por lo tanto, LaMP y GAN continuarán la recopilación de datos para llevar a cabo un estudio más amplio que destaque la voz de los trabajadores dentro de la industria. Nuestra visión es evaluar la información más sólida y entregar los hallazgos finales en 2025.
Este blog fue escrito con un apoyo significativo de la Red Global de Envejecimiento (GAN). Un agradecimiento especial a la Dra. Robyn Stone, una destacada investigadora, autoridad líder en envejecimiento y políticas a largo plazo y vicepresidenta sénior de investigación de LeadingAge.
[1] Estos hallazgos preliminares se basan únicamente en las primeras 49 respuestas a la encuesta. Debido al pequeño tamaño de la muestra, los datos de este blog no representan una imagen completa de la voz de los trabajadores en el sector del cuidado de personas mayores. En cambio, este blog pinta un marco inicial, sobre el cual GAN y LaMP se construirán en los próximos meses a medida que continuemos recopilando respuestas a la encuesta de forma continua.
GAREX (“Gremial de Agencias de Reclutamiento y Empleo en el Extranjero”) es una nueva asociación industrial de reclutadores responsables que opera en Guatemala. GAREX se estableció en 2023 y tiene como objetivo crear una plataforma para que las agencias de contratación responsables se profesionalicen y se diferencien dentro del mercado, desarrollen la responsabilidad mutua entre los miembros y aborden las ineficiencias sistémicas que obstaculizan el acceso de los trabajadores guatemaltecos a las oportunidades de empleo internacional. 
Labor Mobility Partnerships (LaMP) en colaboración con la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) ha iniciado una intervención para catalizar la creación de una vía de migración laboral desde Guatemala a la industria de cruceros. 
