La economía alemana está en extrema necesidad de mano de obra inmigrante. Un estudio realizado por la Agencia Federal de Empleo de Alemania (BA) estima que Alemania necesitará atraer a 400,000 inmigrantes netos a su mercado laboral para 2050 para mantener sus niveles de crecimiento actuales. El problema es que los países de origen tradicionales de Alemania para la mano de obra inmigrante en el sur y el este de Europa enfrentan los mismos cambios demográficos que Alemania, lo que significa que sus poblaciones también han estado envejeciendo.
La mayoría de los países con una demografía en auge son países en desarrollo, para los cuales la migración laboral tiene potencial para el desarrollo. Los estudios estiman que solo el 60% de las personas en los países en desarrollo tienen probabilidades de encontrar empleos por encima del umbral de pobreza. Para estos países, la emigración alivia la presión sobre sus mercados laborales debilitados. Esto se logra con las nuevas habilidades y conocimientos aportados por los trabajadores que regresan, así como con las remesas, que a menudo constituyen una gran proporción del PIB nacional de los países en desarrollo.
Alemania ya ha sentado la mayor parte del trabajo preliminar necesario para atraer a la fuerza laboral desaparecida: un marco legal ampliado, un fuerte compromiso político, experiencia técnica y conciencia pública. Pero, ¿cómo puede subir la siguiente marcha? ¿Cómo podemos ampliar una década de pilotaje? ¿Dónde recaen las responsabilidades entre los actores gubernamentales y el sector privado? ¿Y de dónde vendrán los inmigrantes del mañana?
Este blog busca abordar al menos algunas de estas preguntas. Parte de las respuestas radican en la necesidad de que Alemania fortalezca la cooperación con los países de origen nuevos y futuros a través de asociaciones de migración laboral.
Obstáculos por delante
En Alemania, dos obstáculos principales se interponen en el camino de los posibles trabajadores migrantes.
En primer lugar, aprender alemán plantea un desafío importante. El alemán no se enseña ampliamente en las escuelas debido a su limitada practicidad global percibida. La formación lingüística es costosa y requiere una media de 12-18 meses de formación a tiempo completo para alcanzar el nivel B2 deseado para ser atractivo para los empleadores alemanes. La mayoría de los empleadores actualmente pagan el costo del idioma en la etapa de emparejamiento antes de que el trabajador se embarque en el viaje de capacitación lingüística, lo que crea un gran riesgo de “inversión”. Encontrar soluciones sostenibles para cerrar esta brecha de pago / tiempo aumentará el atractivo y facilitará la contratación de trabajadores extranjeros.
En segundo lugar, la incertidumbre de los procedimientos de visado puede desalentar a los posibles candidatos. La política de visas es a menudo un tema delicado, pero hay formas de aumentar la previsibilidad y visibilidad de las solicitudes y procesos de visa para candidatos y empleadores. Por ejemplo, se puede lograr a través de esquemas facilitados para niveles específicos de habilidades, ocupaciones o nacionalidades, como el esquema de Migración Laboral del Pacífico Australiano (PALM) y las innovaciones en el esquema H2A de los Estados Unidos con México y Guatemala. Otra opción es cambiar el diseño de la visa. Las recientes reformas españolas han propuesto un programa circular de visados de 4 años para aumentar la previsibilidad y la seguridad de los empleadores y los trabajadores migrantes. El problema particularmente con los esquemas circulares, sin embargo, es el poder que otorgan a las agencias de reclutamiento en origen y a los empleadores en los países de destino, creando un potencial para comportamientos de explotación. Para abordar estos desequilibrios de poder entre las partes interesadas, los esquemas circulares éticos deben venir con una investigación adecuada de los empleadores, agencias de contratación responsables y la capacidad de los migrantes para cambiar de empleador dentro de su sector u ocupación. Los sistemas también deben proporcionar canales de retroalimentación adecuados para que los trabajadores evalúen a los empleadores.
El próximo conjunto de desafíos espera a los inmigrantes a su llegada. La integración es a menudo complicada, especialmente para aquellos que aún no dominan el idioma alemán. El reconocimiento de habilidades es otro tema dado que los requisitos para las mismas profesiones varían según los estados. Los sectores con condiciones de trabajo difíciles y una remuneración poco atractiva, como la salud y el cuidado de ancianos, también luchan por retener a los trabajadores migrantes que recurren a profesiones menos onerosas. Además, los empleadores no siempre están preparados para dar la bienvenida a los trabajadores internacionales y gestionar equipos multiculturales y multilingües, especialmente en ciudades más pequeñas y áreas rurales. La discriminación y el racismo son una realidad que empuja a algunos trabajadores migrantes a acortar su estancia en Alemania y trasladarse a otro destino. Si bien la cuestión de la integración de la mano de obra migrante es el núcleo del ministro de integración de Alemania, también debe abordarse al unísono con el sector privado y los empleadores en todos los sectores laborales.
Además de eso, muchos programas piloto introducidos se han establecido de una manera que es difícil de escalar y financiar de manera sostenible. En los últimos 10 años, Alemania ha puesto a prueba varios proyectos a través de asociaciones de movilidad laboral y de habilidades. Estos proyectos piloto han sido clave para impulsar modelos innovadores e identificar desafíos y cuellos de botella. Pero los pilotos obtienen malos resultados cuando se trata del número real de trabajadores migrantes que han canalizado a Alemania. Tan completos como son, estos esquemas tienden a ser muy costosos si no se escalan adecuadamente. Esto plantea la cuestión de un reparto equitativo de los costes entre los agentes privados y públicos. Los empleadores, que ya corren el riesgo de contratar candidatos no aptos para el trabajo, son comprensiblemente cautelosos de asumir gastos financieros adicionales. Al mismo tiempo, el gobierno por sí solo no puede subsidiar la migración laboral, sino que debe actuar como intermediario para los empleadores privados que a menudo no tienen experiencia en la contratación de trabajadores extranjeros. Los modelos de financiación basada en los resultados (RBF), en los que los pagos están conectados a objetivos de rendimiento mensurables previamente acordados y verificados, pueden proporcionar una solución a este problema, ayudando al gobierno, a los empleadores y, en última instancia, a los trabajadores a aliviar la carga.
Cooperación exterior; Coordinación dentro de
Está claro que las asociaciones de migración laboral dependen de una fuerte cooperación con los países de origen tanto a nivel técnico como político. A nivel técnico, la cooperación debe lograr cierto grado de coherencia en los requisitos de formación y reconocimiento de capacidades. A nivel político, las asociaciones se sustentan en su valor agregado percibido, un factor determinante que puede cambiar con el tiempo y con los sucesivos gobiernos.
A medida que muchos de los países de origen tradicionales envejecen, es hora de construir nuevas asociaciones y fortalecer las existentes con los países de origen emergentes. Como ejemplo, aunque la mayoría de los trabajadores calificados vienen a Alemania desde la India, la visibilidad y el atractivo de Alemania como país de destino palidece en la India en comparación con otros competidores globales.
Para ganar visibilidad en el extranjero, Alemania necesita aumentar la coordinación entre los ministerios responsables y construir un mensaje coherente, desde el Ministerio de Relaciones Exteriores hasta el Desarrollo y la Cooperación Internacional, el Ministerio del Interior, el Trabajo y Asuntos Sociales, la Salud y la Cancillería. En última instancia, la migración laboral efectiva requerirá sólidas asociaciones intersectoriales entre una variedad de partes interesadas, desde los ministerios pertinentes hasta los estados y las comunidades, los empleadores privados y las comunidades de acogida, que soliciten una mejor comunicación, coordinación y coherencia.
Muchos nuevos desarrollos están teniendo lugar actualmente en Alemania cuando se trata de mejorar los procesos y el atractivo de Alemania como país de destino. Pero Alemania necesita hacer más para superar los obstáculos del idioma y el atractivo, centrándose en sus “puntos de venta únicos”, por ejemplo, comunicando sobre los beneficios no monetarios que ofrece y que con demasiada frecuencia no se explican a los trabajadores migrantes: beneficios de salud y jubilación, reunificación familiar, acceso rápido a la ciudadanía y otros. Dentro de la UE, Alemania está liderando una carrera solitaria por la migración laboral. Esto por sí solo debería dar a Alemania una ventaja para atraer a más inmigrantes laborales.
Este blog se basa en los resultados de una discusión entre representantes de ministerios alemanes, organizaciones de desarrollo y el sector privado organizada por el Consejo Alemán de Relaciones Exteriores (DGAP) y las Asociaciones de Movilidad Laboral (LaMP) en octubre de 2022.