noviembre 4, 2024

Las naciones de altos ingresos se enfrentan a una escasez histórica de mano de obra, con la necesidad de 15 millones de trabajadores adicionales cada año para compensar el envejecimiento de la población y la disminución de las tasas de natalidad , una brecha que le cuesta a la economía mundial entre 3.000 y 7.000 millones de dólares diarios. Los países de bajos ingresos, por su parte, están experimentando un rápido crecimiento de la población joven. Solo en África, entre 10 y 12 millones de jóvenes ingresan a la fuerza laboral anualmente, pero solo se crean 3,1 millones de puestos de trabajo, lo que deja a millones subempleados y en la pobreza. Los programas de movilidad laboral internacional cierran estas brechas, permitiendo a los trabajadores ganar entre 6 y 15 veces más de lo que podrían ganar en casa, reduciendo la pobreza y satisfaciendo las demandas de la fuerza laboral en todo el mundo. Sin embargo, estos programas tienen el potencial de introducir riesgos para todas las partes involucradas (trabajadores, empleadores, gobiernos, reclutadores y programas de capacitación), y estas partes (especialmente trabajadores y empleadores) pueden ser disuadidas cuando sienten que los riesgos de participar podrían superar los beneficios. Los riesgos más evidentes y conocidos relacionados con la movilidad laboral son los que enfrentan los trabajadores al diferenciar entre programas de buena reputación y estafas o esquemas de tráfico. LaMP está colaborando con varios actores en diferentes corredores para reducir estos riesgos. ( Ver como ejemplo nuestro trabajo con la Asociación de Reclutadores Responsables en Guatemala, o GAREX).

Sin embargo, incluso los programas de buena reputación y bien administrados experimentan su cuota de riesgos entre las partes interesadas, y este artículo examina la naturaleza de esos riesgos, cómo se traducen en términos financieros y algunos mecanismos potenciales para mitigarlos y fomentar la escala.

El cronograma de la contratación laboral internacional puede ser rápido o lento, dependiendo de la visa y el corredor en cuestión. Los trabajadores agrícolas estacionales de México que trabajan a través del programa H2A en los Estados Unidos experimentan una experiencia de movilidad relativamente rápida: el procesamiento de visas y la capacitación se pueden completar en unos pocos meses. Algunos programas, sin embargo, requieren plazos más largos e inversiones más profundas en capacitación. Las enfermeras que emigran de la India a Alemania, por ejemplo, deben alcanzar un nivel B2 de competencia en el idioma alemán para calificar para su visa, un proceso que requiere instrucción, exámenes y procesamiento de visas, y puede demorar de 12 a 18 meses. Para que las enfermeras se sientan lo suficientemente seguras como para renunciar a las oportunidades locales (si están disponibles) e inscribirse en clases de alemán, es crucial tener una oferta de trabajo provisional en la mano. Incluso con una oferta y promesa de reembolso de todos los costos de capacitación y contratación en la mano, invertir en su propia capacitación puede resultar costoso para estos candidatos, y el crédito orientado a la migración generalmente no está disponible en fuentes confiables.

Los empleadores, a pesar de estar dispuestos a cubrir estos costos una vez que los trabajadores comienzan a trabajar en el lugar de trabajo, dudan en pagar las tarifas completas de capacitación y contratación al comienzo del proceso de contratación, con un año o más de anticipación. Numerosos reclutas de empleo pueden abandonar el proceso en el camino o no cumplir con los estándares de certificación de idiomas en su primer examen de idioma. Incluso después de emigrar en busca de un nuevo trabajo, algunos trabajadores nuevos pueden dejar a los empleadores que les pagaron, optando por trabajar en una institución diferente. Al igual que los empleadores, los reclutadores y las instituciones de capacitación también dudan en asumir los gastos de capacitación debido a esta incertidumbre en sus carteras de trabajadores.

Esta incertidumbre operativa en estos sistemas se traduce en riesgo financiero al introducir el potencial de pérdidas en cada etapa del proceso. Una vez que estos programas alcancen la escala, los datos de éxito estarán más disponibles, y el costo de los abandonos y los fracasos podrá incorporarse a los precios de contratación, reduciendo la incertidumbre y haciendo que el riesgo sea más predecible. Sin embargo, con o sin esta brecha de datos, estos procesos multinacionales y de varios pasos siempre contendrán algún nivel de riesgo, y los enfoques para mitigar los riesgos en todo nuestro espectro de actores varían ampliamente. En algunos casos, vemos que los programas orientados al desarrollo invierten mucho en proteger a los trabajadores del riesgo, asegurándose de que los trabajadores no paguen ni depositen fondos para los procesos de capacitación y contratación. Sin embargo, es poco común que estos programas alcancen escala debido a las limitaciones del flujo de efectivo, las condiciones del mercado o la falta de compromiso de los reclutas. En el otro lado del espectro, vemos modelos depredadores que aíslan a los empleadores del riesgo, pero no ofrecen protección a los trabajadores. En todos los contextos en los que trabaja LaMP, consideramos que losactores están en el centro mismo del diseño y la ejecución de programas de movilidad eficaces. Creemos que, durante la próxima media década, el despliegue de estrategias de mitigación de riesgos será un factor clave para acelerar la movilidad global de beneficio mutuo. Como actividad orientadora en muchos de nuestros compromisos, iniciamos nuestro trabajo con un ejercicio de mapeo de riesgos. A través de este ejercicio, analizamos el proceso de capacitación y contratación en su contexto y examinamos qué actores en cada etapa. Los niveles de riesgo variarán dependiendo de varios factores. Los factores que consideramos determinantes frecuentes del riesgo son:

En proyectos o contextos que se han estancado o no han logrado escalar, a menudo encontramos riesgos financieros distribuidos de manera desigual entre las partes interesadas o concentrados dentro de pasos específicos del proceso. Por ejemplo, los reclutadores que exigen a los empleadores que se comprometan a hacer adelantos antes de que los trabajadores hayan recibido formación en habilidades clave (por ejemplo, formación lingüística o técnica) pueden encontrar menos socios empresariales dispuestos, lo que provoca cuellos de botella en la demanda. Dichos programas de capacitación, que a menudo tienen barreras de entrada bajas o nulas para los aspirantes a aprendices, pueden experimentar tasas de deserción más altas desde antes de que se puedan obtener las certificaciones, lo que agrava el problema de los resultados inciertos o retrasados para los empleadores. En el otro lado de la ecuación, los programas que son totalmente pagados por los trabajadores pueden presentar a los posibles migrantes obstáculos financieros que hacen que la migración sea inaccesible o los empujan a una deuda agobiante. Esto no solo perjudica a los trabajadores, sino que se suma a la percepción global de que la movilidad es una industria inherentemente abusiva. En nuestra propia investigación, hemos encontrado algunas pruebas que sugieren que los trabajadores que están sobrecargados de deudas pueden ser más propensos a fugarse o quedarse más tiempo del permitido por sus visas con el fin de recuperar su enorme inversión en migración. Estos factores pueden llevar a los gobiernos y empleadores de los países receptores a evitar la participación, a pesar de que estos países experimentan una profunda y económicamente devastadora escasez de mano de obra.

Las soluciones financieras en el kit de herramientas de mitigación de riesgos de LaMP pueden servir a múltiples partes interesadas, y se seleccionan para un corredor o escenario en función de nuestra evaluación de qué empujón podría ser necesario para equilibrar el riesgo en ese sistema. En última instancia, servir incluso a una sola parte interesada en un contexto determinado podría ser el empujón que el sistema necesitaba para desatascarse. Entre las soluciones que consideramos en este proceso se encuentran: 1. Las finanzas centradas en los migrantes como una herramienta necesaria en los casos en que los empleadores pagan los gastos de contratación de trabajadores o de capacitación a su llegada, o después de un período de tiempo empleado, pero no antes de que se incurra en costos (como en el caso de las enfermeras que emigran a Alemania, mencionado anteriormente). En otros casos, los aspirantes a migrantes pueden querer invertir en sus propias habilidades antes de contratar a un reclutador, o en corredores o contextos donde las habilidades no se reputan a los empleadores. Los productos financieros relevantes para estas circunstancias incluyen:

    • Ofertas de préstamos específicos para la migración que consideren moratorias de reembolso, la demografía del segmento de mercado (por ejemplo, familias rurales o de bajos ingresos sin empleos formales o garantías) y ofertas de trabajo provisionales en el extranjero como factores de diseño
    • Acuerdos de Participación en los Ingresos (ISA, por sus siglas en inglés) que proporcionan el capital inicial necesario y luego alinean los reembolsos de los trabajadores con las ganancias proporcionalmente (lo que permite que los trabajadores que no migran paguen cuotas y montos netos más bajos que los que tienen éxito)

2. Los productos de seguros tanto para trabajadores como para empleadores pueden ayudar a aquellos que desean mitigar sus propios riesgos para cualquier área específica de preocupación. Estos pueden incluir:

    • Seguro de salud, específicamente para los trabajadores migrantes de cuello azul en los sectores del comercio y los servicios
    • Seguro de vida y de repatriación que apoya el regreso, especialmente para aquellos en trabajos más riesgosos o en mercados laborales menos regulados
    • Seguro de contratación para los empleadores, reembolsando las tarifas de contratación o reemplazando a un trabajador por otro en los casos en que los trabajadores se fugan o rompen contratos
    • Fianzas para reembolsar a los trabajadores los salarios perdidos en casos de incumplimiento del contrato del empleador

3. Fondos de pago a los trabajadores que incentivan comportamientos y prácticas deseables dentro de un sistema de movilidad laboral.

    • Pagos estructurados de incentivos y bonificaciones para incentivar los comportamientos de los trabajadores, como la retención y el regreso al país de origen
    • Fianzas de remediación para reembolsar cualquier tarifa ilegal o poco ética cobrada por los reclutadores

Ubicados estratégicamente dentro del proceso de movilidad laboral, estos instrumentos pueden desbloquear desajustes entre la oferta y la demanda y generar mayores ganancias en todos los grupos de interés. Sin embargo, es importante tener en cuenta que reducir el riesgo no necesariamente reduce el costo. De hecho, la inclusión de los instrumentos incluidos anteriormente puede aumentar los costos netos entre un 5 y un 25% (por ejemplo, al incluir primas de seguros, pagos de intereses u otras tarifas). Dado que se trata de costos diseñados específicamente para reducir la incertidumbre, evitar fallas catastróficas y desbloquear el acceso a mayores ingresos (para los trabajadores, los empleadores y los gobiernos), muchos actores considerarán que el precio de los instrumentos de mitigación de riesgos vale la pena. La fijación de los precios de estos instrumentos se puede hacer a través de una evaluación basada en probabilidades de los diversos escenarios hipotéticos de fracaso, y una valoración financiera de esos fracasos, muy similar a un análisis de suscripción de seguros. En un contexto dominado por barreras legales y regulatorias, es fácil creer que los riesgos para los actores participantes ya han sido mitigados. La realidad es que la regulación solo puede llevarnos hasta cierto punto, y que la ampliación efectiva de los programas de movilidad requiere un equilibrio reflexivo entre los riesgos y los incentivos a nivel operativo.

En términos reales, la mitigación del riesgo de movilidad en todo el sistema a menudo se reduce a una mayor precisión en la determinación de quién paga cada gasto, en qué momento y a través de qué mecanismo.

LaMP está interesado en compartir nuestras propias lecciones y aprender de los demás. Esperamos que nuestros compañeros se acerquen para participar juntos en este proceso iterativo.

 

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Para ver ejemplos de instrumentos que ya se están desplegando o pilotando en algunos corredores, véase:

1. Finanzas centradas en los migrantes, que incluyen:

2. Productos de seguros tanto para trabajadores como para empleadores

3. Fondos de pago de los trabajadores

  • El bono de remediación de Impactt, que permite a los empleadores pagar rápidamente los honorarios ilegales o poco éticos de los trabajadores, liberando a los trabajadores de la servidumbre por deudas o permitiéndoles recuperar el valioso capital invertido erróneamente
  • El Programa de Formación de Pasantes Técnicos (TITP) de Japón tiene como objetivo retener a los pasantes extranjeros calificados en industrias como la manufactura y la prestación de cuidados. (Las empresas japonesas suelen ofrecer un bono anual de renovación de contrato que oscila entre 500 y 1.500 dólares para los becarios que aceptan quedarse más allá de su primer año).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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