A medida que las naciones de altos ingresos se enfrentan a una escasez crítica de mano de obra, y las naciones de bajos ingresos se enfrentan a una creciente población joven, los programas de movilidad laboral internacional pueden ofrecer una solución beneficiosa para todos. Estos programas pueden aumentar los ingresos de los trabajadores entre 6 y 15 veces y llenar las brechas de empleo en sectores cruciales. Sin embargo, la participación en programas de medios de vida transfronterizos introduce riesgos financieros para los trabajadores, los empleadores y los intermediarios involucrados, lo que ralentiza la adopción de esta oportunidad de alto potencial. LaMP tiene como objetivo reducir estos riesgos mediante la incorporación de prácticas éticas de contratación en el sector privado1 y el desarrollo de herramientas financieras para equilibrar los riesgos entre las partes interesadas.
El cronograma de la contratación laboral internacional puede ser rápido o lento, dependiendo de la visa y el corredor en cuestión. Algunos programas (por ejemplo, los trabajadores agrícolas estacionales en el programa H2A de los Estados Unidos) tienen un plazo de unos pocos meses, mientras que otros (por ejemplo, las enfermeras que emigran de la India a Alemania) requieren un año o más de inversión en instrucción, exámenes, emparejamiento de empleos y procesamiento de visas. Numerosos reclutas pueden abandonar este proceso en el camino o no cumplir con los estándares de certificación de idiomas en su primer examen. Incluso después de emigrar en busca de un nuevo trabajo, algunos trabajadores nuevos pueden dejar a los empleadores que les pagaron, optando por trabajar en una institución diferente. Esta incertidumbre operativa en estos sistemas se traduce en riesgo financiero al introducir el potencial de pérdidas en cada etapa del proceso.
Por estas razones, la mayoría de los empleadores, incluso aquellos dispuestos a cubrir eventualmente todos los costos de capacitación y contratación, dudan en adelantar el valor total del proceso de contratación en su inicio. Al igual que los empleadores, los reclutadores y las instituciones de capacitación también suelen dudar en asumir todos los gastos de contratación y capacitación para los aspirantes a migrantes. Los trabajadores, incluso con una oferta de trabajo provisional y una promesa de reembolso de todos los costes de capacitación y contratación, Por lo general, consideran que estos gastos están fuera de su alcance, y el crédito orientado a la migración no suele estar disponible para ellos de fuentes acreditadas. (Tomar préstamos inadecuados o informales puede empujar a los trabajadores a ciclos paralizantes de deuda).
En un futuro en el que los programas de movilidad hayan alcanzado una escala, las métricas de éxito (por ejemplo, las tasas de empleo y retención) estarán más disponibles, y el costo de los abandonos y los fracasos podrá incorporarse de manera más predecible a los precios de contratación. Sin embargo, con o sin esta brecha de datos, estos procesos multinacionales y de varios pasos siempre contendrán algún nivel de incertidumbre, y los enfoques para mitigar los riesgos en todo nuestro espectro de actores varían ampliamente. En algunos casos, vemos que los programas orientados a los derechos de los trabajadores invierten mucho en proteger a los trabajadores del riesgo al garantizar que los trabajadores no paguen ni depositen fondos para los procesos de capacitación y contratación. Sin embargo, es poco común que estos programas alcancen escala debido a las limitaciones del flujo de efectivo, las condiciones del mercado o la falta de compromiso de los trabajadores contratados. En el otro lado del espectro, vemos modelos depredadores que aíslan a los empleadores del riesgo, pero no ofrecen protección a los trabajadores.
En LaMP, creemos que equilibrar este riesgo financiero entre los actores es el núcleo mismo del diseño y la ejecución de programas de movilidad efectivos. Durante la próxima media década, la implementación de estrategias de mitigación de riesgos será un factor clave para acelerar la movilidad global de beneficio mutuo. Como actividad orientadora en muchos de nuestros compromisos, iniciamos nuestro trabajo con un ejercicio de mapeo de riesgos. Al observar el proceso de capacitación y contratación en su contexto, evaluamos qué actores asumen o introducen riesgos en cada etapa e intentamos traducir estos riesgos en términos monetarios. Los factores que frecuentemente determinan el riesgo son: 1) la eficacia de la capacitación en habilidades y los esfuerzos de adecuación al trabajo; 2) alineación de expectativas y transparencia entre las partes, 3) previsibilidad de los plazos de procesamiento de visas; 4) la estabilidad de la industria o las condiciones del mercado, y 5) el éxito con que los empleadores y las comunidades anfitrionas integran a los empleados extranjeros.
En proyectos o contextos que se han estancado o no han logrado escalar, a menudo encontramos riesgos financieros distribuidos de manera desigual entre las partes interesadas o concentrados dentro de pasos específicos del proceso. Por ejemplo, los reclutadores que exigen a los empleadores que se comprometan a realizar anticipos completos (transfiriendo así todo el riesgo a sus clientes) antes de que los trabajadores hayan sido capacitados en habilidades clave (por ejemplo, capacitación lingüística o técnica) pueden encontrar menos socios corporativos dispuestos, lo que genera cuellos de botella en la demanda. Dichos programas de capacitación, en los que hay pocas o ninguna barrera de entrada para los aspirantes a aprendices, pueden experimentar tasas de deserción más altas, lo que agrava el problema de los resultados inciertos o retrasados para los empleadores. En el otro lado de la ecuación, los programas que son totalmente pagados por el trabajador (transfiriendo todo el riesgo al trabajador) pueden presentar a los posibles migrantes obstáculos financieros que hacen que la migración sea inaccesible o los empujan a una deuda agobiante. Esto no solo perjudica a los trabajadores, sino que se suma a la percepción global de que la movilidad es una industria inherentemente abusiva. En nuestra propia investigación, hemos encontrado algunas pruebas que sugieren que los trabajadores que están sobrecargados de deudas pueden ser más propensos a fugarse o quedarse más tiempo del permitido por sus visas para recuperar su enorme inversión en migración. Estos factores de riesgo pueden llevar a los gobiernos y empleadores de los países receptores a evitar la participación, a pesar de que estos países experimentan una profunda y económicamente devastadora escasez de mano de obra.
El Soluciones financieras en LaMP’s Mitigación de riesgos Toolkit enlatar servir múltiple participantesy son seleccionado para un corredor o escenario basado en Nuestra evaluación de la cual empujar Podría ser Obligatorio para equilibrar el riesgo entre Ese sistema. UDe hecho, el servicio aun Una parte interesada en un dado contexto Podría ser justo el empujar que el sistema necesario para desatascarse. TSoluciones HE Consideramos en este proceso incluír:
1.Finanzas centradas en el sector Como un necesario herramienta cuando Empleadores Cubrir únicamente los costes de contratación o capacitación Después de los trabajadores Begin empleo. También apoya a los migrantes que desean invertir en sus propias habilidades antes Involucrar a un reclutador, o En los casos en que Los costos de capacitación no son reembolsados por los empleadores. Los productos financieros pertinente a estas circunstancias incluír:
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- Ofertas de préstamos específicos para la migración que consideren moratorias de pago, datos demográficos del segmento de mercado (por ejemplo, familias rurales o de bajos ingresos sin empleos formales o garantías) y ofertas de trabajo provisionales en el extranjero como factores de diseño. los préstamos de microcrédito para migrantes del Banco BRAC en Bangladesh y el trabajo de LaMP en el financiamiento de la deuda en idiomas extranjeros para los migrantes aspirantes en la India.
- Acuerdos de Participación en los Ingresos (ISA, por sus siglas en inglés) que proporcionan el capital inicial necesario y luego alinean los reembolsos de los trabajadores con las ganancias proporcionalmente (lo que permite que los trabajadores que no migran paguen cuotas y montos netos más bajos que los que tienen éxito). Examples might include capacitación o educación previa a la migración de organizaciones como Lumni, Malengo, u otros miembros de la Alianza Global ISA.
2. Los productos de seguros tanto para trabajadores como para empleadores pueden ayudar a aquellos que desean mitigar sus propios riesgos para cualquier área específica de preocupación. Los tipos de seguro pueden incluir:
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- Seguro de salud, vida y repatriación para los trabajadores, especialmente relevante para aquellos en trabajos más riesgosos o en mercados laborales menos regulados. Algunos ejemplos son Pravasi Bharatiya Bima Yojana (PBBY), un plan de seguro para trabajadores migrantes indios en ciertos países, que ofrece cobertura de vida e invalidez y asistencia para la repatriación, y el Fondo de la Administración de Bienestar de los Trabajadores en el Extranjero (OWWA) de Filipinas, que proporciona seguros, atención médica y apoyo de emergencia a los trabajadores filipinos en el extranjero.
- Seguro de contratación para los empresarios, reembolso ro la sustitución de un trabajador por otro en los casos en que los trabajadores se den a la fuga o rompan sus contratos. (To date we have not Ejemplos encontrados a escala de este producto; Estamos empezando a diseñar el nuestro).
- Fianzas para reembolsar a los trabajadores los salarios perdidos en casos de incumplimiento del contrato del empleador. Por ejemplo ElBono H-2A para Contratistas de Trabajo Agrícola, es una garantía para el Departamento de Trabajo de los EE. UU. de que los empleadores de los trabajadores contratados cumplirán con las regulaciones requeridas; Las violaciones de los términos del contrato requieren el pago de fianzas a los trabajadores afectados.
3. Los fondos de pago pueden incentivar comportamientos y prácticas deseables dentro de un sistema de movilidad laboral.
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- Los pagos estructurados de incentivos y bonificaciones pueden incentivar los comportamientos de los trabajadores, como la retención y el regreso al país de origen. Programa de Capacitación de Pasantes Técnicos de Japón (TITP) tiene como objetivo retener Pasantes extranjeros calificados en industrias como la manufactura y el cuidado. (Empresas japonesas Con frecuencia proporcionan un bono anual de renovación de contrato que oscila entre $ 500 y $ 1,500 para los pasantes que aceptan quedarse más allá de su año inicial ). El Programa de Reintegración de OFW de Filipinas Proporciona capacitación en educación financiera y acceso a microcréditos para la creación de empresas para migrantes retornados. Esta iniciativa ayuda a los trabajadores que regresan a administrar sus finanzas de manera efectiva, reduciendo la dependencia de futuros empleos en el extranjero.
- Las fianzas de remediación pueden reembolsar a los trabajadores por cualquier tarifa ilegal o poco ética cobrada por los reclutadores. Por ejemplo El bono de remediación de Impactt permite a los empleadores pagar rápidamente los honorarios ilegales o poco éticos de los trabajadores, liberando a los trabajadores de la servidumbre por deudas o permitiéndoles recuperar el valioso capital invertido erróneamente
Ubicados estratégicamente dentro del proceso de movilidad laboral, estos instrumentos pueden desbloquear desajustes entre la oferta y la demanda y generar mayores ganancias en todos los grupos de interés. HSin embargo, Reducir el riesgo no siempre mezquino bajarIng costar. De hecho, la inclusión de los instrumentos incluidos anteriormente puede aumentar los costes netos entre un 5% y un 25% (p ej. a través de primas, intereses o tarifas). (Fijación de los precios de estos instrumentos se puede hacer a través de una evaluación basada en probabilidades de los diversos escenarios hipotéticos de fracaso y una valoración financiera de esos fracasos, muy similar a un análisis de suscripción de seguros.) Dado que estos adicional Los costos están diseñados específicamente para reducir la incertidumbre, evitar fallas catastróficas y desbloquear el acceso a mayores ganancias, muchos actores considerarán que el precio de los instrumentos de mitigación de riesgos vale la pena.
En un contexto dominado por barreras legales y regulatorias, es fácil creer que los riesgos financieros para los actores participantes ya han sido mitigados. La realidad es que la regulación solo puede llevarnos hasta cierto punto, y que la ampliación efectiva de los programas de movilidad requiere un equilibrio reflexivo entre los riesgos y los incentivos a nivel operativo. En en términos reales, Mitigación de riesgos frecuentemente justo se reduce a toma mayor cuidado en Determinar ¿Quién paga? cada gasto, a when Punto en el tiempo, y a través de lo cualIch mecanismo.
El equipo de Lámpara es feliz Para compartir el Lecciones Hemos aprendido de nuestro poseer trabajo de movilidad a través de Vías Globales de Visados y está interesado en Aprendiendo de La experiencias de otros. Nosotros Anima a nuestros Compañeros Para Intenta comunicarte Para participar en este aprendizaje proceso conjunto.
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1Los riesgos más evidentes y conocidos relacionados con la movilidad laboral son los que enfrentan los trabajadores al diferenciar entre programas de buena reputación y estafas o esquemas de tráfico. LaMP está colaborando con varios actores en diferentes corredores para reducir estos riesgos. (Ver como ejemplo nuestro trabajo con la Asociación de Reclutadores Responsables en Guatemala, o GAREX). Sin embargo, incluso los programas de buena reputación y bien administrados experimentan su cuota de riesgos entre las partes interesadas, y este artículo examina la naturaleza de esos riesgos, cómo se traducen en términos financieros y algunos mecanismos potenciales para mitigarlos y fomentar la escala.